勞動部勞動力發展署中彰投分署

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勞動部勞動力發展署中彰投分署中彰投區銀髮人才服務需求調查

調查報告

委託單位：勞動部勞動力發展署中彰投分署 執行單位：華威行銷研究股份有限公司 提報日期：中華民國 109 年 12 月

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I

華威行銷研究股份有限公司

摘要

我國勞動力現正面臨少子化及高齡化之人口結構變化，工作年齡人口逐年減少，且經觀察我國 55 歲以上人口之勞動參與率明顯低於世界各主要國家，如何促進銀髮人力重新投入就業市場，已成為我國當前之重要議題。

我國已公布「中高齡者及高齡者就業促進法」，預計透過專法方式，明文保障中高齡及高齡者(以下簡稱銀髮人才)的就業權益，一方面使其享有公平的工作機會，同時也讓雇主得以定期契約等彈性方式，讓 65 歲以上國人的勞動力能夠再運用。

中彰投分署刻正籌備轄區之銀髮人才資源中心，為更貼近中彰投在地銀髮人才的服務需求，將透過本次調查案，將調查結果作為未來服務規劃之參考；另同步瞭解其對銀髮人才資源中心服務之期待，

以及對現行初步規劃服務內容的看法，讓服務資源更有效率地發揮，

爰規劃本案調查。

本研究採取「多元方法」（multi-method）進行調查。第一部份：

分別針對求職民眾與事業單位採取量化訪問調查；第二部份：以焦點團體座談會(Focus Group Discussion)蒐集資料，匯整量化調查數據結論，邀請產官學與求職民眾代表，提出相關看法及建議。

1. 求職端量化調查：以居住在臺中市、彰化縣與南投縣內，年滿 55- 75 歲民眾，有就業需求者為訪問對象，完成有效樣本數為 1,009 份，在 95%信心水準內，抽樣誤差為正負 3.01%。

2. 求才端量化調查：以中彰投區事業單位與團體組織為訪問對象，

完成有效樣本數至少 511 份(含非營利事業單位)，在 95%信心水準內，抽樣誤差為正負 4.34%。

3. 質化座談會：共辦理完成六場，分別為就業與求職民眾二場、事業單位與團體組織二場、就服員一場、專家學者一場。

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II

調查結論如下：

(一)工作環境品質重視項目 V.S.工作環境品質落實項目

勞工端重視的工作環境品質項目主要為工作環境安全、有提供勞保(勞工職災保護)、工作負荷量合理與彈性工時，而事業單位落實職場安全管理提供措施主要為定期檢測工作環境衛生、機械設備安全與辦理操作人員教育訓練，顯示勞工端與事業單位端在工作環境品質的項目部分無明顯落差。

但在員工定期健康檢查(全額補助)、健康檢查說明會或健康關懷與促進(各項篩檢宣導)等，事業單位有提供的比例較少。

(二)求職管道 V.S.求才管道

勞工端主要求職管道為親友介紹/員工介紹、報章雜誌求才廣告(、

民間人力銀行網站與公立就業服務機構，而事業單位主要求才管道則以民間人力銀行網站為主，其次為親友介紹/員工介紹、報章雜誌求才廣告，政府求職網站與公立就業服務機構的使用比例較低，顯示 55- 75 歲勞工在求職管道與事業單位求才管道呈現落差。

(三)續留或重返職場意願 V.S.僱用 55 歲以上人員意願

勞工端平均預計退休年齡為 69.43 歲，44.4%退休後有續留或重返職場的規劃，而未來 1 年內若有人力需求，58.7%的事業單位有可能僱用 55 歲以上的人員，顯示整體供給需求部分無明顯落差，但會僱用的行業別與職缺內容則有明顯差異。

(四)續留或重返職場遭遇困難 V.S.不考慮僱用 55 歲以上人員原因 勞工端認為續留或返回職場可能遭遇困難主要為服務單位有性別或年齡限制、體能無法配合全時工作、健康因素無法勝任工作內容，

而事業單位不考慮聘僱 55 歲以上人員原因則以沒有適合的工作內容、

健康或體力因素考量、技能或學習力不足、工作效率考量與擔心無法接受新的工作方式及環境。顯示勞工端較為擔心年齡限制與體能、健

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III

康因素受限，與事業單位考量的工作內容、工作技能與工作效率有明顯落差。

(五)工作職務類型 V.S.任用工作職務

勞工端希望續留或重返職場的工作性質主要為與目前工作專業相關新工作、原公司續聘與自行創業，工作職務內容則以行政經營、

技術服務、餐飲旅遊、農林漁牧與客戶服務比例較高；工作重視條件因素則以自身健康與體力狀況、薪資待遇、工作距離遠近、工作內容具價值意義與部分工時為主。

而事業單位 55-64 歲、65-75 歲員工人數占比較高者，會任用 55 歲以上人員的比例也愈高，主要任用職務為專業性工作、勞動性(體力) 工作與行政性；整體而言，供給需求端在工作職務方面無明顯差異，

但在職缺人數與行業別需求方面可能有落差。

(六)對中高齡者及高齡者就業促進法意見 1.彈性工時

勞工端對彈性工時、部分工時的需求與認同度較高，而事業單位則認為需視產業需求釋出職缺，形成供需方面的落差。

2.禁止年齡歧視政策

勞工端認為禁止年齡歧視政策流於表面，私下仍無法禁止，而事業單位端則因行業別、工作職務需求與企業文化，仍有 41.3%的比例不考慮僱用 55 歲以上人員，形成供需方面的落差。

3.穩定就業、雇用獎勵津貼

勞工端認為開發適合 55 歲以上勞工重返職場的職訓種類、提供就業獎勵津貼，鼓勵 55 歲以上勞工進入職場(55.7%)，對於協助勞工就業有幫助；而事業單位則認為獎勵/補助企業僱用 55 歲以上勞工津貼與支援企業提供 55 歲以上勞工教育訓練對於企業提高僱用比例有幫助，顯示政府在穩定就業、雇用獎勵津貼方面符合勞工與事業單位的需求。

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IV

38.1%的事業單位知道政府有提供僱用獎助，29.8%有意願申請；

26.1%的事業單位知道「職務再設計措施」，35.1%有意願申請，顯示事業單位在中高齡者及高齡者就業促進法相關措施的知悉度偏低，且因行業別的職缺人數需求不同，會影響申請意願。

4.鼓勵創業

勞工端對於 55 歲以上鼓勵創業措施沒有信心，擔心銀行不會同意貸款，也沒有把握創業成功，順利還款，顯示勞工對於政府的「青銀共同創業」政策措施知悉度與瞭解度仍有待加強。

5.經驗傳承

技術人員退休之勞工對於經驗傳承認同度較高，但反應大型企業較易落實，而中小企業則可能有執行上困難，已有 41.4%的事業單位針對 55 歲以上員工提供相關的協助事項，主要為提供能力開發與教育訓練以及經驗傳承混齡編組(代間職場教學)，且具有成效，顯示事業單位已有進行經驗傳承的措施，但行業別不同與公司規模大小則有執行上的差異。

6.原公司再雇用

有續留或重返職場意願的勞工，34.2%選擇與目前工作專業相關新工作，30.4%希望原公司續聘；而事業單位則表示若有需求會選擇適合者留用(29.7%)與已有留用案例(21.8%)。顯示供需兩造對於原公司再僱用皆有需求與期待，且事業單位會以維持原來的工作不變、工作內容與職稱改變，以及工作時間改變作為彈性處理措施。

(七)對銀髮人才資源中心相關意見

勞工端對於銀髮人才資源中心的服務以「專長培養短期課程」、

「職涯支持團體」與「職涯諮詢規劃及服務」的需求較高，而事業單位則以「運用繼續僱用補助」、「輔導企業再聘用退休銀髮人力」、

「運用世代合作」、「運用在職訓練」、「建構銀髮友善職場」與「辦理企業研習」的需求較高，但勞工端需求程度較事業單位高出甚多，

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V

顯示事業單位對於銀髮人才資源中心能提供的具體服務與效益宣導仍有待加強。

調查建議如下：

一、短期建議-銀髮人才資源中心定位與功能 (一)組織定位

1.銀髮人才資源中心定位為「整合平台」，建議為下列三個方向：

(1)成為資訊提供者，銀髮產業的平台媒合

(2)成為資源分配者，針對不同族群的求才求職客制化與資源分配 (3)成為資源提供者，培育銀髮人才輔導團隊，中央下放地方資源妥

善運用，合適分配給各地區據點。

2.求職者需求部分：透過質量化調查，了解不同求職者期待與需求 項目，提供相關專業訓練與求職問題解決方案，以符合企業求才需求。質化調查發現，多數受訪者對於銀髮人才資源中心與職訓中心差異容易產生混淆，建議應做功能定位與區隔說明。

3.企業需求部分：透過質量化調查，了解不同事業單位求才需求，提 供相關補助與問題解決方案，提高企業單位僱用 55 歲以上員工比例。

(二)組織功能

1.宣導與倡儀中高齡者及高齡者就業促進法各項措施

調查發現，僅 34.7%的事業單位知道政府有訂定「中高齡者及高齡者就業促進法」，公司 55 歲以上人員愈多者，知道的比例也愈高，

反之則知悉度偏低，建議加強事業單位知悉度、了解度與對公司具體效益為何。

建議未來應同步加強 55 歲以上民眾，甚至是 50 歲以上民眾對於此法的知悉度與了解程度，提高中高齡者及高齡者對於續留或重返職

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VI

場應具備工作技能與職場觀念。

2.強化職涯發展知能與訓練機制，開發符合銀髮人才新職能 建議新職能發展設計時應注重銀髮人才所需的職業類型與性別會有較大的關聯性，如女性偏好會計類工作，但現在都是需要電腦作業，目前 55 歲以上民眾對於電腦技能不足，需要列入優先加強部份，

以便快速投入職場。

其次是對銀髮族再投入職場的心態教育，建議銀髮人才資源中心輔導就業除了職務設計，職場條件之外，應協助就業者建立心態，如如何被年輕人管理與相處，如何用開放的心態接受新觀念。

3.針對求職端與求才端對銀髮人才資源中心期待與服務需求進行 媒合

建議應理解銀髮人才不同求職動機與目的，是為了經濟壓力還是為了自我實現，目前希望的工作形態、可接受的時間與距離，才能給予較好之協助。在求才端應對企業成本考慮因素感同身受，如因應臺灣勞健保限制，是否能接受部分工時之高齡員工。

職業媒合時可參考日本、韓國、美國與其他先進國家 NGO 的作法，銀髮人才資源中心可與民間求才管道、政府就業中心合作，提供民眾多元求職管道選擇。

(三)勞工與事業單位供需差異與問題解決方案 1.落實健康關懷相關措施

建議未來應協助企業落實健康關懷與促進措施，並加強求職勞工對於身心健康的正確照護觀念。

2.增加友善連結與提供多元求職管道

建議銀髮人才中心可主動與民間人力銀行網站合作，提供 50+或 55+人才專區，讓企業求才時可以有更多彈性選擇，此外，增加友善連結，彙整傳統媒體求才資訊、政府相關就業資訊在銀髮人才中心網站，

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VII

提供求職者多元的求職管道資訊，並提高求職者使用銀髮人才中心就業資訊的比例。

3.勞工端與事業端人力資源盤點

建議應進行履歷盤點，針對求職者的證照與履歷進行盤點彙整，

在中心網站設計表單讓求職者上網填，利用中心當一個資源平台，媒合企業與求職者。同時針對企業所釋出職缺所需之工作履歷與證照，

中心可進行職業訓練與媒合。

4.勞工端與事業端職業媒合規劃

建議銀髮人才中心可與轄區企業合作，了解轄區不同特性企業需求，協助媒合人才；此外，可與民間求職網站、政府就業機構與就業服務中心合作，提供多元管道的求職平台，讓求職者有多元工作可選擇。

5.提供短期研習與提供職業訓練課程資訊

建議未來銀髮人才中心可辦理短期研習營，透過 3-5 天的課程研習，讓求職民眾對於未來想從事的工作職務內容、環境與行業別有更多的深度瞭解後，再進一步前往職訓中心或就業服務處選擇適合進修的職業訓練課程。

建議針對職業訓練，中心可與分署合作，針對真正有勞動意願之求職者設計履歷盤點中企業所需求証照，但為避免資源浪費或僅為了領取補助，可要求求職者應於一定時間或一定次數內考過特定證照，

否則不給予補助以讓職業訓練發揮最有效的利用。

6.中高齡者及高齡者就業促進法 (1)彈性工時

建議未來可透過企業人力資源盤點，提供職缺內容讓求職勞工了解，提高媒合率。

(2)禁止年齡歧視政策

建議未來可優先針對可能僱用行業別與公司進行深度訪談，提供

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VIII

落實策略與具體效益給其他企業參考。

(3)穩定就業、雇用獎勵津貼

由於事業單位會因行業別的職缺人數需求不同影響申請意願，建議可優先針對有 55 歲以上員工的事業單位進行宣導，提供相關補助措施的說明與預期效益。

(4)鼓勵創業

建議政府應針對有計畫自行創業者，提供創業課程，鼓勵合作創業，書寫計畫書申請通過後政府再擔保向銀行借款，或透過投資方式進行，但不建議補貼方式；其次是政府鼓勵銀髮族群先以 NGO 的型式經營集體的銀髮創業，服務地區民眾。

(5)經驗傳承

建議未來可針對沒有提供協助事項與公司有 55 歲以上人員的事業單位優先進行宣導，以及就業促進法的相關補助，提高企業落實代間職場教學的比例。

(四)銀髮人才資源中心宣導策略

1.職涯諮詢規劃與服務-提供一對一的諮詢與輔導

建議未來除了提供求職建議及診斷雇主是否對年長工作者是友善的，也提供就業、自我工作者、彈性工作地點、及如何面對失業等資訊；

此外，可以邀請輔導高齡就業具豐富經驗的就服員擔任種子講師，訓練 55 歲以上的專業退休人士成為諮詢師，協助 55 歲以上民眾找到適合的工作，主要內容為找出中高齡者的工作障礙，提高面試技巧，獲得轉業課程，以轉換過時或過時的資格融入現代認證，發展資訊科技和數字技能。

2.宣導與倡議-50+銀髮人才資源中心會員

建議未來可透過社群媒體(臉書 FB、LINE)，以及里長/社區活動中心，加強銀髮人才資源中心資訊推廣，邀請目前或未來可能會有需求的

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IX

50 歲以上民眾加入會員，成為人才資料庫，透過平台參加職涯團體活動，分享資訊與心得，並進行企業與人才的媒合。

建議若有順利再就業的成功案例，可在銀髮人才資源中心官網上刊登影片分享，影片可邀請 50 或 55 歲以上會員擔任志工進行拍攝，

落實中心理念與加強會員黏著度。

3.建構銀髮友善職場-教育雇主了解年長工作者的價值

建議未來可針對 55 歲以上員工人數較多之事業單位與團體組織優先推動銀髮友善職場典範(列入友善銀髮企業資料庫)，除了在銀髮人才資源中心官網上優先刊登企業求才訊息外，也提供有需求的民眾進行就業媒合。

4.輔導企業再聘用退休銀髮人力

建議未來在輔導企業單位再聘用退休銀髮人力部分，應該讓公司理解不論是留用或是晋用中高齡人才，公司本身應做哪些改變，例如加強員工體檢、改善職場環境，可同時提高年輕員工與銀髮人力的工作環境品質，增加向心力。

二、長期建議-相關政策建議

(一)擬訂建立銀髮人才就業促進政策方案，提升人力價值

建議政府在訂定銀髮人才就業促進政策方案時，應將設定的退休年齡逐年上拉，給予企業適應時間，不要一次到位，專法逐步修訂到最後目標，同時在過程中，公務單位協助企業如何符合政府需求，如何進行職業再設計，如何改善職場環境的安全，初期補助相對重要，也可減輕企業壓力。

建議未來政府在規劃時，應注意銀髮求職者特性不同給予不同規劃，對於如有經濟需求者或想再貢獻能力者，職業的分流與職業評估非常重要。

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X

(二)加強型塑銀髮人才友善職場環境，引領工作創新

建議政府應該在法規上修訂讓企業有配合需求及動機，如設定合適指標，同時以專業為導向，但不應直接將身心障礙者的職務再設計原理與目的套用於銀髮人才就業上，應以銀髮就業者目前生理與心理差異進行處理。

銀髮人才資源中心可擔任引導角色，與有意願配合的企業合作或規劃實驗方案或實驗據點，進行世代交流進行，或是利用閒置公有空間，

釋出讓年輕人去經營，同時要求裡面需有銀髮族群員工，符合青銀合作與世代交流的理念。

(三)轄區企業或組織與政府銀髮人力政策合作，促進產業人才供需 平衡

建議針對大量晋用中高齡之企業單位給予協助與佳獎，並加強宣導與鼓勵；此外，可因應各地區人口特性與職業特性，給予中高齡專法一些彈性，不能一體適用。

建議更多部會橫向聯繫，例如各部會對於銀髮族群的定義不同，獎勵與補貼適用性不同，農保、漁保、勞保健保等不同險種影響，並將求職者工作類別，勞健保減免，賦稅的優惠等，列入更完整的政策規劃。

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XI

表目錄

表 2- 1 2018 年中高齡勞動力參與率表 ... 5

表 2- 2 2018 年中高齡行業別就業人數表 ... 6

表 2- 3 2018 年中高齡職業別就業人數表 ... 7

表 2- 4 2018 年中高齡失業率表 ... 8

表 2- 5 2018 年中彰投地區人口年齡結構 ... 9

表 2- 6 中彰投地區 2019 年 55 歲以上人口勞參率及失業率 ... 10

表 2- 7 中彰投地區 2019 年依職業別統計之求供倍數及 55 歲以上求職人數 ... 11

表 2- 8 主要各國 2018 年中高齡及高齡勞動力參與率表 ... 18

表 2- 9 OECD 國家實際退休年齡表 ... 19

表 2- 10 韓國 2020 年 6 月-10 月 15 歲以上就業人口... 37

表 3- 1 中彰投區 55-75 歲求職端樣本配置 ... 77

表 3- 2 民眾電訪接觸記錄情形 ... 78

表 3- 3 事業單位比例與樣本配置 ... 80

表 3- 4 事業單位樣本檢定與加權 ... 82

表 3- 5 事業單位電訪接觸記錄情形 ... 83

表 4- 1 對銀髮人才資源中心的規劃措施的建議或未滿足需求 ... 150

表 4- 2 公司行業類別 ... 156

表 4- 3 針對 55 歲以上員工提供相關的協助項目內容 ... 164

表 4- 4 針對 55 歲以上員工提供相關的協助項目中，幫助程度最大的項目 ... 166

表 4- 5 有意願申請僱用獎助措施的主要原因 ... 172

表 4- 6 沒有意願申請僱用獎助措施的主要原因 ... 174

表 4- 7 有意願申請職務再設施措施原因 ... 179

表 4- 8 沒有意願申請職務再設施措施原因 ... 181

表 4- 9 政府提供提高貴公司僱用 55 歲以上員工的措施 ... 184

表 4- 10 預防員工在職失能，落實職場安全管理提供相關措施 ... 187

表 4- 11 提供職業健康促進關懷措施內容 ... 189

表 4- 12 是否會留用退休員工 ... 191

表 4- 13 不留用退休員工主要考量因素 ... 193

表 4- 14 公司留用退休員工的主要作法 ... 195

表 4- 15 曾使用過公立就業服務機構提供的服務項目 ... 196

表 4- 16 協助 55 歲以上勞工續留職場或延緩退休，政府可以提供協助項目 ... 198

表 4- 17 招募正職人員最常用的前三項求才管道 ... 200

表 4- 18 公司不考慮聘僱 55 歲以上人員的原因 ... 207

表 4- 19 若要聘僱 55 歲以上人員，事業單位表示比較有機會被任用職務性質 .. 209

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XIII

表 4- 20 公司考慮聘僱 55 歲上人員的原因 ... 211

表 5- 1 公司行業類別 ... 156

表 5- 2 針對 55 歲以上員工提供相關的協助項目內容 ... 164

表 5- 3 針對 55 歲以上員工提供協助，幫助程度最大的項目 ... 166

表 5- 4 有意願申請僱用獎助措施的主要原因 ... 172

表 5- 5 沒有意願申請僱用獎助措施的主要原因 ... 174

表 5- 6 有意願申請職務再設施措施原因 ... 179

表 5- 7 沒有意願申請職務再設施措施原因 ... 181

表 5- 8 政府提供提高貴公司僱用 55 歲以上員工的措施 ... 184

表 5- 9 預防員工在職失能，落實職場安全管理提供相關措施 ... 187

表 5- 10 提供職業健康促進關懷措施內容 ... 189

表 5- 11 是否會留用退休員工 ... 191

表 5- 12 不留用退休員工主要考量因素 ... 193

表 5- 13 公司留用退休員工的主要作法 ... 195

表 5- 14 曾使用過公立就業服務機構提供的服務項目 ... 196

表 5- 15 協助 55 歲以上勞工續留職場或延緩退休，政府提供項目 ... 198

表 5- 16 招募正職人員最常用的前三項求才管道 ... 200

表 5- 17 公司不考慮聘僱 55 歲以上人員的原因 ... 207

表 5- 18 若要聘僱 55 歲以上人員，較有機會被任用職務 ... 209

表 5- 19 公司考慮聘僱 55 歲上人員的原因 ... 211

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圖目錄

圖 2- 1 我國人口老化速度推估圖 ... 4

圖 2- 2 我國工作段年齡人口占比推估圖 ... 5

圖 2- 3 中高齡者及高齡者就業促進法六大重點圖 ... 14

圖 2- 4 50 Plus 基金會組織概念圖 ... 41

圖 2- 5 美國銀髮人口組成與勞動參與率 ... 43

圖 2- 6 英國就業促進策略與案例-DWP 行動計畫 ... 63

圖 4- 1 年齡 ... 99

圖 4- 2 各年齡層的勞動力 ... 99

圖 4- 3 縣市 ... 100

圖 4- 4 各居住縣市的勞動力 ... 100

圖 4- 5 教育程度 ... 101

圖 4- 6 各教育程度的勞動力 ... 101

圖 4- 7 家庭照顧的需求 ... 102

圖 4- 8 各需求的勞動力 ... 102

圖 4- 9 性別 ... 103

圖 4- 10 性別的勞動力 ... 103

圖 4- 11 目前有無在中彰投縣市工作 ... 104

圖 4- 12 目前沒有工作或沒有準備找工作的主要原因 ... 106

圖 4- 13 工作型態 ... 107

圖 4- 14 服務的公司屬於行業別 ... 109

圖 4- 15 目前工作的職業 ... 111

圖 4- 16 目前平均每月薪資 ... 113

圖 4- 17 工作環境品質中，比較重視項目(排序 1) ... 115

圖 4- 20 主要求職尋找工作職務的管道 ... 120

圖 4- 21 在求職過程中遭遇的困擾 ... 122

圖 4- 22 為了求職所作的就業準備 ... 124

圖 4- 23 預計退休年齡 ... 126

圖 4- 24 退休後，是否有續留或重返職場的規劃 ... 127

圖 4- 25 退休後，沒有想再回職場工作的原因 ... 128

圖 4- 26 續留或返回職場可能會遭遇的困難 ... 130

圖 4- 27 考慮選擇的工作性質 ... 132

圖 4- 28 主要希望從事的工作職務內容 ... 134

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XV

圖 4- 29 未來工作所重視的條件因素 ... 136

圖 4- 30「職涯諮詢規劃及服務」的幫助程度 ... 138

圖 4- 31「專長培養短期課程」的幫助程度 ... 140

圖 4- 32「銀髮就業講座」的幫助程度 ... 142

圖 4- 33「職涯支持團體」的幫助程度 ... 144

圖 4- 34「產業說明會」的幫助程度 ... 146

圖 4- 35 希望得知銀髮人才資源中心相關資訊的管道 ... 148

圖 4- 36 對銀髮人才資源中心的規劃措施的有無建議或未滿足需求 ... 150

圖 4- 37 可以提高 55 歲以上勞工就業的機會 ... 152

圖 4- 38 公司所在地區 ... 154

圖 4- 39 公司產業別 ... 155

圖 4- 40 公司資本額 ... 157

圖 4- 41 正職人數 ... 158

圖 4- 42 兼職人數 ... 159

圖 4- 43 55-64 歲員工人數占比 ... 160

圖 4- 44 65-75 歲員工人數占比 ... 161

圖 4- 45 有無針對 55 歲以上員工提供相關的協助事項 ... 162

圖 4- 46 政府對雇主僱用經公立就業服務機構評估並推介之 45 歲至 65 歲失業者，有提供僱用獎助知悉度 ... 168

圖 4- 47 公司有無申請上述僱用獎助措施的意願 ... 170

圖 4- 48「職務再設計」的措施知悉度 ... 176

圖 4- 49 有無申請職務再設計措施的意願 ... 178

圖 4- 50 政府提供的獎勵措施，增加貴公司僱用 55 歲以上員工，制度誘因的程度 ... 182

圖 4- 51 政府訂定中高齡者及高齡者就業促進法知悉度 ... 186

圖 4- 52 55-64 歲員工人數占比 ... 202

圖 4- 53 65-75 歲員工人數占比 ... 204

圖 4- 54 未來 1 年內若有人力需求，是否有可能僱用 55 歲以上的人員 ... 205

圖 4- 55 建構銀髮友善職場需要程度 ... 213

圖 4- 56 辦理企業研習需要程度 ... 215

圖 4- 57 創新服務模式試辦與推廣需要程度 ... 217

圖 4- 58 運用職務再設計或就業輔具需要程度 ... 218

圖 4- 59 運用世代合作需要程度 ... 219

圖 4- 60 運用在職訓練需要程度 ... 221

圖 4- 61 運用繼續僱用補助需要程度 ... 223

圖 4- 62 輔導企業再聘用退休銀髮人力需要程度 ... 224

(17)

XVI

圖 5- 1 公司所在地區 ... 154

圖 5- 2 公司產業別 ... 155

圖 5- 3 公司資本額 ... 157

圖 5- 4 正職人數 ... 158

圖 5- 5 兼職人數 ... 159

圖 5- 6 55-64 歲員工人數占比 ... 160

圖 5- 7 65-75 歲員工人數占比 ... 161

圖 5- 8 有無針對 55 歲以上員工提供相關的協助事項 ... 162

圖 5- 9 政府提供僱用獎助知悉度 ... 168

圖 5- 10 公司有無申請僱用獎助措施的意願 ... 170

圖 5- 11 職務再設計措施知悉度 ... 176

圖 5- 12 有無申請職務再設計措施的意願 ... 178

圖 5- 13 政府提供獎勵措施增加僱用誘因的足夠程度 ... 182

圖 5- 14 對中高齡者及高齡者就業促進法知悉度 ... 186

圖 5- 15 55-64 歲員工人數占比 ... 202

圖 5- 16 65-75 歲員工人數占比 ... 204

圖 5- 17 未來 1 年內若有人力需求，僱用 55 歲以上人員可能性 ... 205

圖 5- 18 建構銀髮友善職場需要程度 ... 213

圖 5- 19 辦理企業研習需要程度 ... 215

圖 5- 20 創新服務模式試辦與推廣需要程度 ... 217

圖 5- 21 運用職務再設計或就業輔具需要程度 ... 218

圖 5- 22 運用世代合作需要程度 ... 219

圖 5- 23 運用在職訓練需要程度 ... 221

圖 5- 24 運用繼續僱用補助需要程度 ... 223

圖 5- 25 輔導企業再聘用退休銀髮人力需要程度 ... 224

圖 7- 1 全國中高齡與中彰投 55-75 歲就業人數行業別比較... 278

圖 7- 2 銀髮人才資源中心各項服務幫助程度 ... 282

圖 7- 3 事業單位對就業促進措施知悉度與申請意願 ... 287

圖 7- 4 銀髮人才資源中心各項服務需求程度 ... 291

圖 7- 5 勞工端與事業單位端供給需求差異分析 ... 293

圖 7- 6 銀髮人才資源中心定位 ... 297

圖 7- 7 勞工與事業單位供需分析-因果循環圖... 307

(18)

1

第一章計畫背景與目的

第一節緣起與目的

我國勞動力現正面臨少子化及高齡化之人口結構變化，工作年齡人口逐年減少，且經觀察我國 55 歲以上人口之勞動參與率明顯低於世界各主要國家，如何促進銀髮人力重新投入就業市場，已成為我國當前之重要議題。

根據國發會人口推估報告，臺灣已於 2018 年正式邁入高齡社會（老年人口超過 14%），且將於 115 年達到「超高齡社會」的標準（老年人口超過 20%）。隨著高齡化及少子女化的人口結構轉變，

15 至 64 歲工作人口自 2015 年達到最高峰後逐年減少。為因應未來可能出現的勞動力短缺風險，近年政府透過各種政策、方案及修法，多管齊下，希望提升各年齡層的勞動參與率。

我國已公布「中高齡者及高齡者就業促進法」，透過專法方式，

明文保障中高齡及高齡者(以下簡稱銀髮人才)的就業權益，一方面使其享有公平的工作機會，同時也讓雇主得以定期契約等彈性方式，

讓 65 歲以上國人的勞動力能夠再運用。

勞動部於 2020 年 12 月 4 日發布「中高齡者及高齡者就業促進法施行細則」、「在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法」、「失業中高齡者及高齡者就業促進辦法」、「退休中高齡者及高齡者再就業補助辦法」、「地方政府成立銀髮人才服務據點補助辦法」及「促進中高齡者及高齡者就業獎勵辦法」計 6 部相關子法，並配合《中高齡者及高齡者促進法》於 2020 年 12 月 4 日同步施行。

中彰投分署刻正籌備轄區之銀髮人才資源中心，為更貼近中彰投在地銀髮人才的服務需求，將透過本次調查案，將調查結果作為未來服務規劃之參考；另同步瞭解其對銀髮人才資源中心服務之期待，以及對現行初步規劃服務內容的看法，讓服務資源更有效率地

(19)

2

發揮，爰規劃本案調查，調查目的如下：

1. 瞭解近年國內外面臨勞動力高齡化國家的因應策略，尤其係銀髮就業服務發展趨勢、銀髮人才留任及再就業的策略、慢活產業發展等。

2. 瞭解轄區銀髮人才再就業時，自身所進行的準備，或屆齡退休之繼續留任的意願及動機，以及對銀髮人才資源中心的期待、服務需求與對現行規劃措施的看法。

3. 瞭解事業單位對中高齡及高齡者就業促進法相關內容的認識程度、預防員工在職失能相關作為、企業對於屆齡退休人力繼續留任的僱用意願，以及對銀髮人才資源中心的期待、服務需求與對現行規劃措施的看法。

4. 從產(事業單位)、官（就業服務人員）、學(專家學者)角度，探討促進銀髮人才媒合經驗及其關鍵因子，並探討未來銀髮人才資源中心的定位。

5. 彙整上述調查結果，歸納中彰投分署銀髮人才資源中心各項服務資源之推廣策略，供未來執行業務之參考。

(20)

3

第二節調查架構

【預期效益】

1. 建立銀髮人才就業促進政策方案，提升人力價值 2. 型塑銀髮人才友善職場環境，引領工作創新

3. 強化職涯發展知能與訓練機制，開發符合銀髮人才新職能 4. 求職端與求才端對銀髮人才資源中心期待與服務需求分析 5. 銀髮人才資源中心規劃措施建議方向

6. 加強銀髮人才資源中心宣導(求才端與求職端)

廠商創意回饋

次級資料、量化資料與質化資料整合分析

文獻蒐集資料 1.求職端量化調查：55-75

歲有就業需求者 1,000 份 2.求才端量化調查：事業單 位或團體組織 500 份

2.焦點團體座談會三場 (求職民眾、事業單位或團 體組織與專家學者各一場) 3.就服人員座談會議一場

1.非營利組織至少 10 份 2.邀請專家學者針對問卷初 稿進行諮詢討論

3.新增勞工(求職民眾)座談 會一場

4.新增事業單位或團體組織 座談會一場

中彰投區銀髮人才服務需求調查

蒐集國內外面臨勞動力高齡化國家的因應策略，銀髮就業服務發展趨勢、銀髮人才留任及 再就業策略、慢活產業發展。

以亞洲（韓國優先）、美洲

（美國）、歐洲（英國或德

國）各 1 個國家為目標對象

(21)

4

第二章文獻探討

第一節我國中高齡及高齡者勞動情形 一、全國中高齡及高齡者勞動情形

(一)全國勞動力趨勢

根據國家發展委員會「中華民國人口推估（2018 至 2065 年）」

報告指出，我國已於 2018 年正式邁入高齡社會（老年人口超過 14%），且將於 2026 年達到「超高齡社會」的標準（老年人口超過 20%）；隨著高齡化及少子女化的人口結構轉變，15 至 64 歲工作人口自 2015 年達到最高峰 1,737 萬人後逐年減少。這顯示出我國人口結構老化的速度相當快，所以相對可準備因應的時間短。再者，

由於人口結構的高齡化，勞動力人口與被扶養人口之間將產生巨大變遷，並且勞動力結構可能會隨之老化，再伴隨生育率的下降推波助瀾，未來可能出現的勞動力短缺風險。因此，如何改善中高齡與高齡者的勞參率，輔導銀髮族群持續投入職場為未來重要課題。

圖 2- 1 我國人口老化速度推估圖

資料來源：國家發展委員會(2018)，「中華民國人口推估（2018 至 2065 年）」。

註：國際上將 65 歲以上人口占總人口比率達到 7%、14%及 20%，分別稱為高齡化社會、高齡社會及超高齡社會。

(22)

5

圖 2- 2 我國工作段年齡人口占比推估圖

資料來源：國家發展委員會(2018)，「中華民國人口推估（2018 至 2065 年）」。

(二) 全國中高齡及高齡勞動力人數概況

根據勞動部統計處，2018 年中高齡及高齡者勞動參與狀況指出，2018 年中高齡勞動力人數為 468.9 萬人，較 2017 年增加 5.1 萬 (1.09%)；勞動力參與率(勞參率)為 45.50%，其中 45～64 歲為 63.21%，

較 2017 年上升 0.39%，65 歲以上勞參率為 8.43%，則下降 0.15%，

若與 10 年前比較則增加約 2.38%，整體而言，呈現穩定成長的趨勢，佐證我國人口高齡社會的情形。

表 2- 1 2018 年中高齡勞動力參與率表

資料來源：勞動部統計處(2018b)，2018 年中高齡及高齡者勞動參與狀況。

(23)

6

(三) 全國中高齡及高齡就業行業

中高齡及高齡者就業行業而言，以製造業 105.4 萬人(22.92%) 最多，其次為批發及零售業 76.8 萬人(16.70%)，再者為營建工程業 44.1 萬人(9.60%)，三者合計占 49.22%。各行業中，以農林漁牧業、

礦業及土石採取業之中高齡及高齡就業者分別占 74.40%、60.35%

居前二位。

表 2- 2 2018 年中高齡行業別就業人數表

(24)

7

(四) 全國中高齡及高齡就業職業

2018 年中高齡及高齡就業者從事之職業以生產操作及勞力工 153.8 萬人(33.43%)最多，其次為服務及銷售工作人員 88.8 萬人 (19.30%)，再者為技術員及助理專業人員 74.9 萬人(16.29%)。

表 2- 3 2018 年中高齡職業別就業人數表

(五) 全國中高齡及高齡失業率

2018 年中高齡及高齡失業人數為 8.9 萬人，失業率為 1.89%，

較 2017 年微升 0.01%；中高齡及高齡失業者尋職過程中有工作機會但未去就業之原因以「待遇不符期望」(54.37%)最多，未曾遇有工作機會者所遭遇困難以「年齡限制」(49.85%)最多。

2018 年 5 月中高齡及高齡失業者與有就業意願非勞動力合計 19.9 萬人，其希望待遇分別為 31,504 元與 31,743 元；希望從事之職業均以生產操作(61.07%)及勞力(31.10%)工最多；希望之工作類型仍以非部分時間、臨時性(74.01%)或人力派遣工作(79.72%)最多。

(25)

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表 2- 4 2018 年中高齡失業率表

(26)

9

二、中彰投地區高齡者勞動情形 (一) 中彰投地區銀髮人力再運用分析

根據中彰分署銀髮人才資源中心資料顯示，中彰投三縣市中以臺中市人口最為年輕，相對在扶老比及老化指數也都低於全國；人口次年輕的是彰化縣，但 15-64 歲人口占 71.05%，低於全國平均數，扶老比及老化指數都高於全國數值；人口老化問題最明顯的是南投縣，不僅扶老比及老化指數都高於全國數值，老化指數更僅優於嘉義縣（218.01），是全台人口老化最嚴重的縣市之一。

表 2- 5 2018 年中彰投地區人口年齡結構

年齡 0-14歲 15-64歲 65歲以上扶老

比

老化

區域人數百分比人數百分比人數百分比指數

全國 2,995,648 12.70 16,922,917 71.73 3,673,355 15.57 21.71 122.62 臺中 398,933 14.16 2,047,599 72.69 370,209 13.14 18.08 92.08 彰化 161,779 12.73 902,724 71.05 206,018 16.22 22.82 127.35 南投 52,973 10.74 350,692 71.11 89,473 18.14 25.51 168.90

資料來源：內政部戶政司2020年4月人口統計，經整理摘要。

說明：1.扶老比=（65歲以上人口）/（15-64歲人口）*100，即每100個工作年齡人口（15-64歲人口）所需扶養老年人口數（65歲以上人口）

2.老化指數=（65歲以上人口）/（0-14歲人口）*100，即每100個幼年人口數（0-14歲人口）所當老年人口數（65歲以上人口）

臺中市面對的人口結構問題雖較為緩和，但高齡者勞動參與率較低，55-59 歲勞參率為 49.9%、60-64 歲勞參率為 28.8%、65 歲以上勞參率為 6.2%，勞參率隨年齡增加縮減幅度較大。彰化縣 55-59 歲勞參率為 59.1%，超過全縣勞參率（59.0%），但在 60-64 歲及 65 歲以上勞參率也出現明顯遞減現象。南投縣 55-59 歲勞參率為 65.9%，同樣高於全縣勞參率（62.3%），此外，60-64 歲勞參率為

(27)

10

55.2%、65 歲以上勞參率為 13.9%。以上數據均顯示南投縣高齡者停留在就業市場時間較原因可能與人口老化、青年人口外移及產業型態因素有關。

從失業率來看，55-59 歲工作人口中以臺中市失業率最高 (2.1%)、60-64 歲工作人口失業率則是彰化縣最高(3.7%)，且均高於全國該年齡區間平均失業率。臺中市 55-59 歲工作人口中偏高的失業現象，是否影響該市銀髮人力提早退出勞動市場，造成其 55 歲以上勞參率不僅低於全國平均，更為三縣市最低之因素之一，值得深究。

表 2- 6 中彰投地區 2019 年 55 歲以上人口勞參率及失業率

年齡總計 55-59歲 60-64歲以上 65歲以上

區域勞參率失業率勞參率失業率勞參率失業率勞參率失業率

全國 59.17 3.73 56.08 1.65 36.70 2.14 8.32 0.34 臺中 58.10 3.70 49.90 2.10 28.20 1.50 6.20 0.10 彰化 59.00 3.70 59.10 0.90 39.80 3.70 9.30 0.00 南投 62.30 3.70 65.90 1.10 55.20 1.90 13.90 0.20

資料來源：行政院主計總處，《2019年人力資源調查統計年報》。

(二)中彰投地區銀髮人力職業分析

進一步分析中彰投地區勞動市場，顯示 55 歲以上銀髮人力求職人數較多的職業別為「基層技術工及勞力工」、「服務及銷售工作人員」、「機械設備操作及組裝人員」，其求供倍數分別為 0.52、1.02、

0.86 倍；後續在職缺開發上仍應依銀髮人力之需求，開發適切之職缺，以提高銀髮勞動參與率。

(28)

11

表 2- 7 中彰投地區 2019 年求供倍數及 55 歲以上求職人數

職業別求才人數求職人數求供倍數 55 歲以上

求職人數民意代表、主管及經理人員 2,437 6,618 0.37 1,170

專業人員 17,469 32,095 0.54 1,635

技術員及助理專業人員 40,154 32,290 1.24 2,261

事務支援人員 17,422 56,893 0.31 4,104

服務及銷售工作人員 39,403 38,564 1.02 6,604

農、林、漁、牧業生產人員 1,486 2,637 0.56 988

技藝有關工作人員 21,419 15,688 1.37 1,876

機械設備操作及組裝人員 32,338 37,651 0.86 5,540 基層技術工及勞力工 33,987 64,824 0.52 11,828

三縣市總計 206,115 287,260 0.72 36,006

資料來源：勞動力發展署中彰投分署，2019 年中彰投地區就業服務統計數據。

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12

第二節中高齡者及高齡者就業促進法及相關措施 一、中高齡者及高齡者就業促進法

勞動部從 2016 年 10 月即開始研擬《中高齡者及高齡者就業促進法》草案，歷經 2 年辦理多次會議及座談會，透過專家學者、勞資團體代表等各界提供意見探討，於 2019 年 11 月 15 日經立法院三讀通過。

為因應人口老化趨勢及未來可能出現的勞動力短缺風險，政府以多管齊下的方式提升各年齡層的勞動參與率。其中，因 55 歲以上勞動力參與率明顯偏低，2018 年已協助 14 萬名中高齡者及高齡者就業，為進一步促進及提升中高齡及高齡者的勞動參與，透過《中高齡者及高齡者就業促進法》，以專法保障中高齡者（年滿 45 歲至 65 歲者)與高齡者（超過 65 歲者)的就業權益，解決中高齡者及高齡者就業時可能面臨的歧視及受刻板印象影響（如老年人應頤養天年）等問題，鼓勵中高齡者投入勞動市場，讓 65 歲以上的勞動力受到重用，同時透過經驗傳承及世代合作，共創社會及經濟發展。

該法有 3 大特色分別為：

1. 有彈性：放寬雇主以定期契約用高齡者增加勞雇雙方彈性。

2. 有禁止：禁止企業因年齡因素對中高齡或高齡者有差別對待。

3. 有補助：對失業中高齡者及高齡者有就業促進津貼補助、對在職中高齡及高齡者有職務再設計補助、對企業留用高齡者有獎（補）

助。

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13

6 大重點項目分別為：

1. 禁止年齡歧視：規範雇主不得以年齡為由差別待遇，如招募、升遷、考績、訓練、薪資或退休等，須保障平等工作機會，違者處 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰。亦規定雇主對非年齡因素的差別待遇負舉證責任，同時對申訴員工不得為解僱、調職等不利處分。

2. 協助在職者穩定就業：主管機關得予補助或獎勵雇主採取在職訓練、職務再設計或提供就業輔具（註：指排除勞工工作障礙，

增加、維持、改善勞工就業能力之輔助器具），也鼓勵雇主繼續僱用符合勞動基準法第 54 條第 1 項第 1 款強制退休規定之員工，協助中高齡者及高齡者穩定工作，傳承其技術及經驗，並促進世代合作。

3. 促進失業者就業：對中高齡及高齡失業者，除政府發給相關津貼、

補助或獎助雇主進用外，並推動職前訓練提升工作能力，增加就業競爭力，亦提供就業媒合、創業輔導與創業貸款利息補貼，協助重返職場或創業。

4. 支持退休者再就業：彈性放寬雇主可用定期契約僱用高齡者，不受《勞動基準法》第 9 條第 1 項及第 2 項規定限制，同時補助雇主僱用依法退休之高齡者，並建置退休人才資料庫，活化及充分運用中高齡者及高齡者人力資源，傳承其知識、專業技術及經驗。

5. 推動銀髮人才服務：中央與地方政府合作倡議延後退休、世代合作，並設置銀髮人才服務據點，由政府自辦或委託民間辦理開發全時、短期性、臨時性、部分工時等適合銀髮族就業機會及就業媒合等，協助依法退休或年滿 55 歲之中高齡者及高齡者就業。

6. 開發就業機會：透過公開表揚進用中高齡及高齡者績優單位、運用僱用獎助獎勵雇主進用及提供雇主中高齡及高齡人力運用手

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冊等措施，鼓勵雇主釋出職缺，開發適合中高齡及高齡者的工作機會。由公立就業服務機關定期蒐集分析轄內中高齡者及高齡者勞動現況、就業情形及勞動市場供需等就業資料，並公告各類工作型態之職缺。

圖 2- 3 中高齡者及高齡者就業促進法六大重點圖

資料來源：勞動部(2019)，中高齡者及高齡者就業促進法簡報。

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二、中高齡者及高齡者促進法相關子法

勞動部於 2020 年 12 月 4 日發布「中高齡者及高齡者就業促進法施行細則」、「在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法」、「失業中高齡者及高齡者就業促進辦法」、「退休中高齡者及高齡者再就業補助辦法」、「地方政府成立銀髮人才服務據點補助辦法」及「促進中高齡者及高齡者就業獎勵辦法」計 6 部相關子法，並配合《中高齡者及高齡者促進法》於 2020 年 12 月 4 日同步施行，期盼透過《中高齡者及高齡者就業促進法》與相關子法的推動，有效提升中高齡者勞動參與，促進高齡者再就業，並鼓勵世代合作與經驗傳承，營造友善中高齡者及高齡者職場氛圍。

勞動部希望《中高齡者及高齡者就業促進法》可以全方面協助及提升中高齡者及高齡者勞動參與，因此，分別就在職者、失業者及退休者都有相關的協助措施。

1.協助在職者穩定就業

對在職的中高齡者及高齡者主要在協助穩定就業，延緩退出職場的時間，除了推動職務再設計服務，排除就業障礙，每人每年最高補助 10 萬元；鼓勵雇主指派受僱之中高齡及高齡勞工參加外部訓練課程，提高補助訓練費用到 70%；另外，為提升雇主繼續僱用符合勞動基準法年滿 65 歲得強制退休規定之員工，凡留用達 30%、

僱用 6 個月以上且薪資不低於原薪資者，得申請繼續僱用補助，前 6 個月每個月補助 1 萬 3 千元，第 7 個月後每月補助 1 萬 5 千元，

最長補助 18 個月。

2.促進失業者就業

在失業中高齡者及高齡者就業措施，勞動部現行已有多項中高齡者就業促進措施如免費參加職業訓練、職業訓練生活津貼、臨時工作津貼、創業貸款利息補貼及跨域交通補助等，專法施行後將擴

(33)

16

及 65 歲以上高齡者適用，並將規劃開辦高齡者職業訓練專班；僱用獎助部分，現行雇主僱用公立就業服務機構推介之中高齡者每月獎助 1 萬 3 千元，未來對高齡者加碼到每月獎助 1 萬 5 千元，最長 12 個月；有關職場學習及再適應津貼，考量高齡者可能需要比較長的時間適應職場，因此放寬高齡者經評估最長可補助 6 個月；另外，

為了鼓勵青銀共同創業，中高齡者及高齡者與 29 歲以下青年共同創業，提供 200 萬元微型創業鳳凰貸款及最長 3 年貸款利息補貼。

3.鼓勵高齡者退休後再就業

為鼓勵高齡者退休後再就業，勞動部在專法也放寬雇主以定期契約僱用 65 歲以上高齡者，不受《勞動基準法》第 9 條定期契約以臨時性、短期性、季節性、特定性工作為限及定期契約屆滿後視為不定期契約之規定，增加勞雇雙方彈性；但為保障高齡者就業權益，也規範定期契約期間不適用《勞動基準法》第 54 條年滿 65 歲雇主得強制退休規定，並明定定期契約勞工履約屆滿 3 年後仍得終止契約之規定。另外為協助中高齡者提早準備退休後生活及再就業規劃，補助雇主對其年滿 64 歲員工辦理退休準備及調適協助與協助退休後再就業措施，並補助僱用依法退休高齡者傳承經驗，各措施每位雇主每年最高補助 50 萬元。

4.活化地區銀髮人力資源

另活化地區銀髮人力資源，勞動部將與地方政府合作共同推動銀髮人才服務，訂定「地方政府成立銀髮人才服務據點補助辦法」

並於就業安定基金編列預算，補助地方政府所需之設備費、人事費、

業務費等行政費用，鼓勵地方政府依轄區產業特性與需求成立銀髮人才服務據點，開發及媒合彈性工作機會、提供職涯及勞動法令諮詢等服務，以促進銀髮在地就業。

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5.鼓勵宣揚事業單位善用高齡人力資源

為鼓勵及宣揚更多事業單位善用中高齡及高齡人力資源，勞動部於本法施行前辦理第二屆「促進中高齡者及高齡者就業績優獎」，以表揚績優企業、非營利組織及從業人員，於 12 月 16 日在台北喜來登大飯店舉行頒獎典禮，表揚 8 家企業、6 家非營利組織及 2 名從業人員，肯定對中高齡及高齡員工的關懷與用心，勞動部表示，

將持續落實「促進中高齡者及高齡者就業獎勵辦法」，激勵更多單位仿效其做法，釋出更多適合中高齡者及高齡者的工作機會。

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第三節主要先進國家中高齡者及退休者相關政策與案例 一、主要國家國勞動率與相關政策

(一) 各國高齡(ageing)人口就業參與率

我國 2018 年 55 歲以上勞動人口，相較日本、韓國、美國、新加坡等國家，勞動參與率相對較低，尤其是 55 歲以上明顯落後。

表 2- 8 主要各國 2018 年中高齡及高齡勞動力參與率表

單位：%

40-59 歲 50-54 歲 55-59 歲 60-64 歲 65 歲以上

中華民國 84.0 73.5 55.6 36.7 8.4

韓國 82.2 79.7 74.7 61.4 32.2

新加坡 86.5 82.0 75.1 62.2 27.8

香港 81.7 78.9 67.9 47.3 11.8

日本 87.7 87.1 83.4 70.6 24.7

美國 82.3 79.3 72.3 57.1 19.6

加拿大 87.8 85.0 75.6 56.5 14.0

法國 89.7 86.5 77.5 33.3 3.1

德國 90.0 88.3 83.0 62.4 7.5

義大利 80.0 76.8 69.1 43.1 4.8

英國 87.3 84.2 76.8 56.2 10.6

挪威 87.3 84.5 80.5 65.3 18.8

丹麥 89.1 86.5 94.0 61.0 7.3

瑞典 93.8 92.3 89.3 73.7 17.7

資料來源：勞動部勞動統計(2018a)， 2018 年國際勞動統計。

(36)

19

經合組織(OECD)中的國家正在迅速老化，若無法採取適當的措施以改善年長工作者在勞動力市場的狀況，將會造成生活水準發展的障礙，並進一步造成社會支出的持續增長。據統計，在整個經合組織中，人口的中位數年齡預計將從 40 歲(2019 年)增加到 45 歲(2050 年中)，而 65 歲以上的年長工作者的占比(相較於 15-64 歲的工作者)也將從 25% (2019 年)增長至 40% (2050 年)。

OECD 國家實際退休年齡如下表，統計至 2018 年為止，韓國的平均實際退休年齡為 72.3 歲(男性與女性同)，為所有 OECD 國家中之最高。

表 2- 9 OECD 國家實際退休年齡表

單位：%

男性女性

2015 2016 2017 2018 2015 2016 2017 2018 澳大利亞 65.4 65.2 65.6 65.3 63.2 63.6 64.2 64.3 奧地利 61.8 62.0 63.0 63.5 60.3 60.6 61.1 60.8 比利時 60.1 61.3 61.7 61.6 59.6 59.7 60.1 60.5 加拿大 65.1 66.0 66.0 65.5 63.2 63.1 63.6 64.0 智利 70.9 70.7 70.2 70.0 67.5 67.1 66.1 66.7 捷克共和國 63.1 62.5 62.7 63.2 60.7 60.8 60.9 61.3 丹麥 63.6 63.6 64.6 65.1 61.7 63.0 62.7 62.5 愛沙尼亞 63.6 64.8 65.8 65.5 64.2 65.3 65.2 65.7 芬蘭 62.5 63.2 63.8 64.3 62.6 62.6 63.1 63.4 法國 59.5 60.0 60.5 60.8 59.9 60.3 60.6 60.8 德國 62.8 63.3 63.6 64.0 62.7 63.2 63.4 63.6 希臘 61.8 62.0 61.5 61.7 59.9 60.2 59.9 60.0 匈牙利 63.0 63.6 63.3 63.4 60.1 60.7 60.2 60.0 冰島 70.1 69.7 69.8 68.1 68.3 67.3 66.6 65.9 愛爾蘭 66.5 66.4 66.1 65.6 63.2 63.4 64.1 64.1 以色列 68.2 69.3 69.9 69.4 66.5 66.5 65.7 66.0 義大利 61.8 62.1 62.4 63.3 60.6 61.3 61.0 61.5

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20

男性女性

2015 2016 2017 2018 2015 2016 2017 2018 日本 69.4 70.1 70.6 70.8 68.0 68.8 69.3 69.1 韓國 72.4 72.1 72.9 72.3 71.9 72.2 73.1 72.3 拉脫維亞 61.9 62.0 63.4 65.7 61.0 61.2 61.9 64.7 立陶宛 63.1 62.4 63.0 64.3 62.1 61.4 62.5 63.0 盧森堡 60.3 61.2 59.7 60.5 59.2 61.0 60.8 61.3 墨西哥 71.9 71.7 71.8 71.3 68.3 67.5 66.2 66.5 荷蘭 63.7 63.5 63.8 65.2 61.9 62.3 62.7 62.5 紐西蘭 67.4 68.4 69.9 69.8 66.2 66.4 66.9 66.4 挪威 65.4 66.2 65.3 66.1 64.5 64.4 64.1 64.1 波蘭 62.4 62.6 62.7 62.8 59.6 59.8 60.0 60.6 葡萄牙 67.7 69.0 69.6 68.5 66.1 64.9 65.6 65.4 斯洛伐克共和國 60.9 60.8 60.7 61.1 59.3 59.5 59.4 59.9 斯洛文尼亞 62.8 62.3 62.3 63.1 60.4 60.9 60.6 60.1 西班牙 62.2 62.2 62.2 62.1 62.7 62.6 61.6 61.3 瑞典 65.7 65.8 66.0 66.4 64.4 64.6 65.1 65.4 瑞士 65.7 66.0 65.7 66.4 64.2 64.3 64.3 65.0 土耳其 65.1 66.1 66.5 66.3 66.3 66.5 65.5 64.9 英國 64.1 64.6 64.5 64.7 63.0 63.0 63.3 63.6 美國 66.1 66.8 67.6 67.9 64.8 65.4 65.9 66.5

OECD 於 2006 年提出「活得越長、工作越久」（Live Longer, WorkLonger）的政策報告書，期許各國制定政策，鼓勵中高齡就業者持續就業。報告中指出，因應高齡化社會之來臨，各國除應盡力推動社會安全制度外，也應延後退休年齡並促進中高齡就業；其中所提之主要對策包括：減少提早退休之反誘因、去除雇主不合宜態度、採取多元就業方式，以及提升中高齡者就業能力。該政策報告書亦指出，中高齡就業者面臨之三個主要就業障礙為財政的不利誘因、雇主雇用的障礙，以及缺乏就業能力。

資料來源：OECD

勞動部勞動力發展署中彰投分署

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