Top PDF 分別共有下之債之關係與組織體關係

分別共有下之債之關係與組織體關係

分別共有下之債之關係與組織體關係

6. 忠誠義務 在合夥,基於誠信原則(民法第一百四十八條第二項) ,合夥人因此負擔 保護、照顧附隨義務或從給付義務,此稱為合夥人忠誠義務 (Treuepflicht)。此等忠誠義務得分為二個層面而為觀察:一方面乃合夥人相 互間保護照顧;另一方面乃合夥人對合夥保護照顧。 214 在此, 人間亦形成一,僅此一成員相互間牽連性遠低於合夥人相互 間, 215 惟人間所形成亦屬性質,並且自強制執行法 第一百零二條第一項以及土地法第三十四條之一第四項 216 等規定觀,足徵 人相互間亦具一定牽連性,從而即生分人是否亦基於誠信原則而負 擔忠誠義務疑問。對此,我國學說似持否定態度, 217 認為人並無不 得侵害附隨義務或從給付義務,亦即若人中之一人未得全 同意而無權處或毀損物,其他人僅得依據侵權行為或 不當得利等途徑尋求救濟, 218 人間並不生民法第二百二十七條以及第二 百二十四條等規定問題。德國實務在此亦持否定看法, 219 惟德國學說卻認為 負擔忠誠義務可能性, 220 亦即若人彼此間具有相互影響 可能(Einwirkungsmöglichkeit)者,人即基於誠信原則而負擔忠誠義 務。 221 在此,所謂「人彼此間具有相互影響可能」 ,乃指「持續性 」而言,以於「暫時性」 。 222
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繼續性債之關係

繼續性債之關係

自民法第四百三十三條、第四百四十三條以及第四百七十二條第二款等規定觀 ,在繼續性使第三人在終了後,對當事人之一方(例 如:出租人或貸人)負擔返還義務需要。對此,德國民法第五百四十六條第 二項、第五百八十一條第二項以及第六百零四條第四項等皆明文規定,令第三 人對出租人或貸人負擔返還義務。此一議題於當事人之一方(例如:出租人或 貸人)並非物所有人時尤實益, 157 蓋若為物所有人者,自民法第七百 六十七條所定物上請求權可資主張。 158 此等第三人對出租人或貸人負擔返還 義務規定,性質上乃屬法定併存的務承擔(gesetzlicher Schuldbeitritt) 159 規定,亦即若無此等特規定,出租人或貸人並不當然享有對第三人契約上 返還請求權。 160 並且,既屬法定併存的務承擔,則租賃契約或使用借貸契 約所生抗辯,承擔返還義務第三人皆得主張。 161 甚且,此等契約上返還請 求權所有物返還請求權屬不同人時,若契約上返還請求權請求權人相對 於所有權人乃屬權占有者,則此等契約上返還請求權優先於物上請求權。 162 在我國既乏法律明文規定,出租人或貸人自無對租賃物或借用物第三使用人 享有契約上返還請求權。若欲令租賃物或借用物第三使用人對出租人或貸 人負擔契約上返還義務者,必也依循契約對第三人效力法理, 163 依據民法第 一百四十八條第二項所定誠信原則,令租賃物或借用物第三使用人對出租人 或貸人負擔返還附隨義務,蓋租賃物或借用物第三使用人乃就租賃契約 或使用借貸契約,具有直接經濟上利益(eigenes unmittelbares wirtschaftliches Interesse) , 164 故得基於租賃契約或使用借貸契約,令其對出租人或貸人負擔 返還租賃物或借用物附隨義務。然而,此等返還義務僅屬附隨義務性質,出 租人或貸人對自無請求權可言。
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組織的關係是資產?還是負債?

組織的關係是資產?還是負債?

綜而言間不對稱的會阻礙夥伴的發展,而其中導致惡化的因素通常 很難被察覺。本研究採用張力慣性的概念詮釋這類的轉變,提供企業在建構時 能注意到伴隨可能帶來的缺失。當企業在運作策略際,夥伴的合作可能會受到 間互動等因素的影響而導致的不穩定,譬如間因雙方結構制度價值觀的 不同,產生意見相佐的情況,造成對立的局面;或者當面對外在環境的變化,基於個 的因素,企業無法或不願改變現況 (慣性),造成雙方合作的阻礙。長期以來,在追 求外部合作際,顯少自評其在夥伴中的定位。然而,夥伴需要經營,需要學習 如何打造聯盟的合作優勢 (Kanter, 1994),否則當雙方的權力出現不對稱時,合作很可能從 雙方的資產變成彼此的負。本文的論點主要在提醒產生自我的覺察,檢視自己在夥伴 中的特質定位,希望能發展適配的管理以適應未來的合作情境。
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幼稚園組織創新與跨組織關係之研究

幼稚園組織創新與跨組織關係之研究

國立政治大學幼兒教育研究所碩士論文 Graduate Institute of Early Childhood Education National Chengchi University.. 研究生 陳靜怡 中華民國九十三年七月.[r]

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組織學習與組織公民行為關係之研究

組織學習與組織公民行為關係之研究

指導教授: 吳瓊恩 研究生: 呂苔瑋.[r]

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組織氣候與工作投入關係之研究

組織氣候與工作投入關係之研究

中文摘要 本研究主要目的在探討某醫學中心暨二家委託經營管理醫院氣候及員工 工作投入程度,及比較不同個人屬性醫院屬性氣候工作投入差 異,採橫斷式調查法、用多階段隨機抽樣方式,以某醫學中心暨委託經營管理的 二家醫院員工為研究對象,進行結構式問卷調查,收集時間為 91 年 1 月 12 日至 91 年 3 月 2 日共發出問卷 840 份,回收 730 份,回收率為 86.9%。調查所得資料 以描述性統計單因子變異數分析等統計方法進行處理分析。研究結果發現:
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組織氣候與工作投入關係之研究

組織氣候與工作投入關係之研究

氣候工作投入研究 - 以某醫學中心暨委託經營管理醫院為 例 中文摘要 本研究主要目的在探討某醫學中心暨二家委託經營管理醫院氣候及員工工作投入程度,及 比較不同個人屬性醫院屬性氣候工作投入差異,採橫斷式調查法、用多階段隨機抽樣 方式,以某醫學中心暨委託經營管理的二家醫院員工為研究對象,進行結構式問卷調查,收集時間 為 91 年 1 月 12 日至 91 年 3 月 2 日共發出問卷 840 份,回收 730 份,回收率為 86.9% 。調查所得 資料以描述性統計單因子變異數分析等統計方法進行處理分析。研究結果發現: 1. 氣候 總平均得分為甲醫院 2.73 ( SD=0.57 ),乙醫院 2.77 ( SD=0.55 ),丙醫院 2.77 ( SD=0.54 )未 達統計學上顯著差異,均介於仁慈權威商討民主型的系統氣候。在七個構面中三家醫院以
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高中職體育組長工作特性與組織承諾關係之研究

高中職體育組長工作特性與組織承諾關係之研究

工作特性知覺承諾影響,本研究參考相實證研究所採納背景變項,選擇性、 婚姻狀況、年資、學歷等四個背景變項來進行探討。 三、研究工具信、效度考驗 本研究工具採用項目分析、因素分析、信度分析等統計方法來考驗研究工具信度 效度。 「高中職長工作特性量表」項目分析結果,所有題項決斷值均超過 3,且 相值亦均達顯著水準 (p<.01) ,顯示所有題項均能夠符合鑑力的要求,全數保留;而 因素分析結果,計刪除因素負荷量小於.30 題項 3 題,並萃取出 5 個特徵值大於 1 因 素,為「技能多樣性」、「工作完整性」、「工作重要性」、「工作自主性」、「工 作回饋性」,符合本研究工具初稿高中職長工作價值觀評量層面,各層面 解釋變異量為 8.94%、9.23%、11.62%、12.63%、13.74%,整量表解釋變異量為 56.16%,顯示本量表具有良好效度。
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繼承與債務關係之研究

繼承與債務關係之研究

進入高雄大學就讀研究所,是我最珍惜的學習時光,感謝 103 級法律班和管 理班的同學們,因為你們,在我求學過程中充滿光彩,也因為你們的幫忙和 協助,我才能順利畢業,謝謝你們讓我完成人生中最重要的路。 感謝我最尊敬的指導教授姚志明教授,能夠諒我工作上的辛勞,並耐心地 教導我論文寫作方法及技巧,對於論文內容修正,均不煩其說地為我解答,在教 授身上讓我學習到知識的力量為人謙卑的智慧。

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工作特質、媒體關係與組織承諾關係之研究 李振南、蔡敦崇

工作特質、媒體關係與組織承諾關係之研究 李振南、蔡敦崇

過去許多文獻探討對工作特質對承諾的影響,研究結果並不太一致;媒環境之一,學者認為環境是 承諾的前因變項,但文獻上卻缺乏媒承諾影響的探討;部分學者認為工作滿意比承諾更易於產生 變化,由於工作滿意度不穩定性易變性,故工作滿意度可視為承諾的前因變項;本研究以工作特質為 自變項,以承諾為依變項,以工作滿意為中介變項,探討自變項依變項間,及工作滿意的中介效果。研究結果 顯示,工作特質及其子構面均對承諾及其子構面顯著正向影響,媒及其子構面也均對承諾及其子構面 顯著正向影響;無論工作特質或其子構面對承諾其子構面,加入工作滿意進行迴歸分析後,其β數值變小或顯著 性降低或變成不顯著;相同的,無論媒或其子構面對承諾其構面,加入工作滿意進行迴歸分析後,迴歸數 也會變小或顯著性降低或變成不顯著;即自變項對依變項的影響或解釋力受到中介效果影響都會改變。
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非營利組織與電視媒體互動關係之研究

非營利組織與電視媒體互動關係之研究

國立政治大學 經營管理碩士學程非營利事業管理組 碩士論文.[r]

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跨組織關係之水平整合與垂直反整合

跨組織關係之水平整合與垂直反整合

水平整合垂直反整合 Abstract This study aims to investigate the role of relational embeddedness in interfirm collaborations, specifically in horizontally integrative and vertically dis-integrative inter-organization relations (IORs). TCE seems failing to explain the phenomena of using general contract in high transaction cost-characterized resource exchange and combination beyond firm boundaries. Whereas OT scholars explain it by tendering alternative role of relational embeddedness, we conducted an empirical study in semiconductor sector to prove that relational embeddedness plays an supplemental rather than alternative role in lessening the transaction cost in interfirm collaboration.
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建構學習型組織與組織績效關係之研究

建構學習型組織與組織績效關係之研究

題名: 建構學習型績效研究 作者: 王精文;蕭婉鎔 貢獻者: 亞洲大學經營管理學系 鍵詞: 學習型;變革;績效;Learning Organization;Organizational Development;Organizational Performance

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組織政治知覺與組織變革承諾關係之研究

組織政治知覺與組織變革承諾關係之研究

犴 提昇員工知能 Hendricks (1989) 曾指出,持續提升員工智能及技能是成功變革 的基礎,本研究亦發現具高教育程度或從事專業工作的員工,具較高 程度的變革承諾,換言,當在推動變革計畫時,應將發展 員工核心能力列入首要考量(Beitler, 2003)。本研究建議管理者應注 重基層員工工作技能培訓及養成,利用在職訓練工作輪調的方 式,提供多層面工作機會,加以歷練提升技能水準。同時應以更淺 顯易懂的溝通方式,讓基層第一線現場員工參變革計畫,充分及 時地獲得變革具內涵、影響層面及因應道等資訊,預期可降低員 工負面的政治知覺,強化員工積極參變革的態度,提昇對 變革的承諾。
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組織變革認知與組織承諾關係之研究—

組織變革認知與組織承諾關係之研究—

變革認知承諾研究— 以某兩家榮民醫院整合為 A Study of the Relationships between Employees’ Cognition of Organization Change and Organizational Commitment: The Case of Consolidation between two Veterans Hospitals

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教育行政機關組織文化、知識管理與組織學習關係之研究

教育行政機關組織文化、知識管理與組織學習關係之研究

國立政治大學教育學系教育行政組博士論文 指導教授:林邦傑 博士 秦夢群 博士 教育行政機關組織文化、知識管理 與組織學習關係之研究 研究生:洪啟昌 撰 中華民國 九十四年 六月.[r]

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心理契約滿足、師徒關係與組織績效關係之探討

心理契約滿足、師徒關係與組織績效關係之探討

Dougherty, 1994)。因此提出以下假設: 假設6: 師徒單位績效正向聯 平衡型的心理契約和型的心理契約,都屬於一個長期的基礎,在中 低水平的社會困境上,提供給員工較高的利益,比較願意去培訓員工,而員工 也比較願意對付出心力,平衡型心理契約型心理契約最大不同差在 平衡型心理契約著彈性的獎勵制度,型心理契約只著重在重視承諾的一個 長期。Eby et al. (2006)認為做師徒很多利益,在短期的利益可以提高工作 績效,獲得他人的認可,增加有益的經驗,和忠誠度的支持。而長期的結果是可 以使師父正向的工作態度在職涯發展上成功。交易型心理契約是一個高層次的社 會困境。每個人只重視自己的利益,師父只跟徒弟談論到金錢的目標,不會 重視徒弟的職涯發展,因此徒弟也比較不會師父的活動。而師父會覺得訓 練徒弟必須花精力和時間成本,也會擔心如果找到的徒弟表現不好,進而影響到 師父本身的利益。而發展師徒一開始會許多成本,包含了時間、精力消耗 等成本,在還沒看到發展師徒的好處時,短時間內,就必須先付出許多成本。
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主管部屬關係、心理契約滿足與組織公民行為之關係

主管部屬關係、心理契約滿足與組織公民行為之關係

員工為企業的重要資產,企業要持續發展、永續經營,則必須員工建立良好的 互動,進而才能夠共同成長(林士峰,2003)。而要讓員工間獲得平衡, 除了實質上的契約以外,還包含了心理上的契約,就是所謂的“心理契約”,則是由學 者Argyris(1960)所提出的名詞,其反映的是員工彼此間對於對方所抱持的一系 列微妙而含蓄的心理期望。在預料期待對方能滿足自己某些期望的同時,希望對方 能作出自己所期望出現的某種行為。因此,心理契約一方面反映了員工加入的動 機目的,如期望在內獲得回報、加薪、升職自我實現等;反之,心理契約也 反映了對員工的一種期望,如期望員工對忠誠、盡職、盡心奉獻等。綜合上 述可知,心理契約可協助審視 員工對滿意程度,讓及早發現對員工不滿 意的事項或策略作出修正改善。相對的,當員工感受到對其需求的滿足時,亦 將全力以赴為效勞。
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關係學習、關係記憶及組織學習能力之研究

關係學習、關係記憶及組織學習能力之研究

因為在雙方互惠互信的情況,任何一方都比較有意願將資訊分享給對方,有助於資訊的取得 累積,因此也應是本研究探討學習議題的最適對象。 本研究於施測前,先透過深度訪談獲取育成中心進駐廠商的實務運作情況,藉以確認本 研究架構的構念及所衡量的構面內涵。後本研究再邀請相學者、專家針對問卷的初稿 進行審閱修訂,然後透過新竹工研院的育成中心將問卷發予 30 家進駐廠商的代表進行預試。預 試的重點在於針對問卷的內容、文句以及版面進行修訂,以確保問卷在抽樣施測時的有效性。
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內部行銷、組織創新與組織效能關係之研究

內部行銷、組織創新與組織效能關係之研究

舉凡無形的服務、文化、宗教、觀光等,在在都是行銷的範疇。 隋著行銷觀念逐漸受到各項產業的重視,越來越多學者發現,企業員工的服 務表現,對於顧客滿意、企業興衰,乃至於行銷成敗影響甚鉅。因為員工的相對 重要性,讓行銷運作不再只是針對外部顧客(消費者),而是擴展至內部顧客(員 工)身上。因此,針對外部顧客的行銷運作,學者稱為「外部行銷」;而針對 內部顧客的行銷運作,則稱為「內部行銷」。雖然「內部行銷」的基本概念是 隨著服務業的日益崛起而逐漸被學者提出來的,也只有在服務行銷的期刊 著作上才比較看的到這方面討論,但是,這並不意味著內部行銷只適用於服務 業,或只服務業才需要它。事實上,它絕對適用於服務業以外的諸多產業,其 他非服務業的產業也同樣需要它,如製造業。根據資料顯示,有些重視員工價值 的製造業高科技產業,已經開始奉行內部行銷的某些基本精神,並獲得不錯的 成果,如飛利浦、微軟、IBM、以及惠普等皆是(蕭富峰,1997)。面對當前知識 經濟時代際,重視員工嚴然已成為全球產業發展的必然趨勢,因此,任何企業 都將難以抗拒「內部行銷」這股潮流。
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