Top PDF 派遣勞工之平等地位保障—德國與我國法制發展之比較 - 政大學術集成

為已證明了推定事實而為法律上之事實推定 476 。而這種效果所連接到的為舉證責 任之問題。因為前提事實通常較推定事實易於證明，故可謂減輕舉證責任 477 。然 而派遣勞工能以推定事實之相反事實之證明排除之，可是這種情形下因為必須讓 法院對相反事實形成確信，故為本證 478 （反證僅需要讓法院已形成之確信產生動 搖即可，而本證須使法院就主張事實形成積極之確信始達其目的 479 ） 。而我國派 遣勞工保護法草案若照德國法之立法方式而採取推定規定之立法的話，照上述討 論派遣勞工是可以用相反事實之舉證駁回。然而若立法者想要使這種狀況無法推 翻則是要以「擬制」之立法方式為之，而在法條上的用語則通常以「視為」表示 之 480 （我國勞基法第 8 條第 2 項「視為」不定期契約即是此種方式）。在德國法 之討論中，可以得知會有對於此種推定是否有實質意義以及是否違反歐盟 2008/104/EG 派遣指令之疑慮。而本文雖然也認為若我國草案照本文在第參章中 所提出的派遣勞工也可擁有資訊請求權的修法方向修正並加入推定規定的話，在 這種狀況下派遣勞工確實較容易獲得足夠的相反事實以推翻此種推定事實，而可 能會造成推定規定在實際上僅是宣示規定，而可能無法達成讓平等地位要求的轉 換在實際操作上變得容易之目的。但是本文認為照此目的來看，應可認為推定規 定所適用的狀況應是在派遣人就算依照法條而獲得要派人所提供之相關必要資 料之後，還是難以判斷相同工作之勞工或者是工資之範疇之際，而使派遣人可藉 由推定規定先認定派遣人已履行平等地位要求之義務而使勞動派遣順利進行。若 派遣勞工在得知相關必要資訊後，仍認為派遣人照推定規定所給付之工資並未達 到平等地位要求之水準，再依此在法院上舉證且成功推翻推定效果時，也僅是派 遣人依原本應遵守的平等地位要求而給付工資所以應未對派遣人產生特別重大 的不利益。再說，若派遣人認為此情況造成當初在與要派人簽訂要派契約時，會 使派遣成本無法確實估計而可能會因為推定效果被推翻而造成損失的話，此時本 文認為應是派遣人之經營風險上的判斷，所以在這種狀況下與要派人簽訂要派契 約則是派遣人在評估利益得失之後的決定，因此並無不妥。此外，雖然德國有學 者認為歐盟派遣指令未限制會員國對於工資之定義，而推定規定將工資之定義限 制在作為定期效力的團體協約工資上，所以該規定之效力是不可駁回的話，並未

III 摘要 隨著企業經營模式改變，勞動市場彈性化已是一種趨勢，派遣勞動就是其中 一種。派遣勞動為一種新興產業，並逐漸取代傳統的勞動型態。而本研究以問卷 調查法探討派遣勞工對於自身勞動條件與權益之看法，研究結果顯示：派遣勞工 以女性、大學學歷之未婚青壯年族群為主；從事派遣工作的職務以專業人員所佔 的比例為次高，顯示國內對於人力派遣的需求，不再侷限於技術層次較低的行政 性質，亦出現對於專業性質的派遣需求；另外，相較以先前研究，發現平均派遣 期間有延長的趨勢，且多是屬於登錄型的，較不具有安定性；至於從事派遣工作 的主因是可以從中累積工作經驗，或是做為嘗試不同工作與事物的途徑，幫助其 累積人力資本。

即更應審慎選擇締約之派遣事業單位，並更加落實工作場所之安全衛生，而非 以鑽法律文字漏洞的方式來規避其責。雖然，筆者肯定具突破性見解之作成， 惟認為比較可惜的是，在法院肯定得派遣勞工得適用勞基法第 62 條的理由中， 應尚可再論述遣勞工實際獲得職災補償之可能性，似能更具說服力。筆者以 為，比較派遣事業單位與要派單位極其懸殊之資力，即能突顯出實務見解對派 遣勞工得請求職災補償的對象僅限於派遣事業單位，對派遣勞工而言似有未盡 公平之處。除因資力上的差距，使筆者對派遣事業單位究能否負擔補償有所懷 疑，再加上於其無法負荷之時，難保不會有歇業或倒閉的情形，這樣一來，派 遣勞工之職災補償請求權不僅面臨難以實現之虞，還可能因而衍生出更多的問 題。惟現階段，由於法院判決普遍對於要派單位在職災責任分擔上，限於損害 賠償責任，因此在尚未透過法律之修正或制定，來解決補償責任分擔之公平性 前，法院據其認事用法之權能，似乎也未嘗不可參考學說討論以及派遣勞工保 護法草案，以及弱勢勞工保護之精神，提出有別於實務判決向來一貫之見解，

我國勞動派遣法制定之研究 The Legalization about Dispatched Employment in R.O.C..[r]

之適用範圍、給付義務人、有關職業災害與職業傷害之定義均不相同，則 其得請求之要件自難謂應完全相同。是上訴人此部分主張，尚無足取。」 五、最高法院 95 年度台上字第 2542 號判決 「按勞基法第五十九條之補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促 進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且按職業災害補償乃 對受到『與工作有關傷害』之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照 顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之 境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制 裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及 社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，凡雇 主對於業務上災害之發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責 任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利。原審謂：職業災害之 成立，必須在勞工所擔任之『業務』與『災害』之間有密接關係存在，即 造成職業災害之原因，須雇主可得控制之危害始有適用，若危險發生之原 因非雇主可控制之因素所致，自不宜過份擴張職業災害認定之範圍，否則 無異加重雇主之責任，而減少企業之競爭力，同時亦有礙社會之經濟發展 云云，自屬可議。」

47 北京通過勞務派遣解決下崗職工再就業問題的做法受到中央政府的肯定。 2002 年 9 月 30 日，中共中央、國務院發佈「關於做好下崗失業人員再就業工作 的通知」 ，指出要「鼓勵下崗失業人員通過非全日制、臨時性、季節性、彈性工 作等靈活多樣形式實現就業。通過發展勞務派遣、就業基地等組織形式，為他們 靈活就業提供服務和幫助」 123 。實際上早有其他地方政府跟進北京市的做法，不 過與北京市鼓勵企業成立勞務派遣組織所不同的是，部分地方政府直接由當地勞 動局或就業服務中心等機構成立勞務派遣組織。如浙江省人力資源和社會保障廳 成立雷博人力資源開發有限公司，向浙江省石油公司派遣一萬多人 124 ；遼寧省大 連市勞動保障局成立的光彩就業服務有限公司，通過勞務派遣幫助近 2 兩萬名下 崗職工成功實現再就業 125 ；新疆自治區烏恰縣勞動就業保險局於 2003 年成立烏 恰市勞務派遣服務中心，以解決下崗職工就業難的問題 126 。此外，有地方政府認 為勞務派遣不僅僅可以促進國企下崗職工再就業，還可以解決其他相應的就業問 題，遂大力發展勞務派遣企業。如福建省勞動和社會保障廳便於 2003 年設立設 立福建省勞務派遣有限公司以期解決省內多種就業問題 127 ，其後福建省政府又於 2004 年 12 月 30 日發佈「福建省人民政府關於開展勞務派遣工作若干意見（試 行）的通知」 ，明確指出勞務派遣工作「以促進下崗失業人員再就業、城鎮新增 勞動力就業、大中專畢業生就業以及農村勞動力轉移就業為重點」 128 。福建省利 用勞務派遣形式推動再就業取得一定效果，截止到 2005 年 2 月，福建省共有接

處理邊陲業務，減輕成本負擔；又或是運用「勞動派遣」執行各種短 期需求工作，以解燃眉之急。但是，在此種人力資源管理政策廣泛運 用的同時，若缺乏勞動法令進行勞動保護，企業基於追求「利益極大 化」的目標下，則可能導致他們對「企業與雇主責任」的背棄，逐漸 將各種業務以及工作，均改以「委外」或「勞動派遣」方式執行，進 而造成「中間剝削」與「勞動條件下滑」等問題。近年來，登錄型勞 動派遣運用泛濫的日本，已逐漸意識到企業責任嚴重背離的現象，如 早稻田大學於2010召開勞動派遣改革議題之論壇中，常任理事太田正 孝開場所言：「Business is not just making money」，當企業開始無所 不用其極的規避雇主責任，以增加收益，不僅將使勞動市場充滿危 機，更可能讓國家的經濟循環陷入困頓，值得吾人省思。

第一章 緒論 第一節 研究動機與目的 隨著 20 世紀末與 21 世紀初的全球化趨勢崛起，世界各國經濟互賴程度增加， 形成全球化經濟競爭的概念，現代企業面臨此一全球化浪潮，為確保企業競爭力 及提升勞動效能，無不要求更大的勞動彈性，並且運用人事管理策略設法降低勞 動成本，來爭取自己在全球化競爭當中的有利條件 1 。在全球化競爭下，企業紛紛 改變傳統僱用方式，轉而發展以僱用「非典型勞工」方式來因應勞動彈性化的需 求，近年來發展出的「非典型勞動型態」包括部分時間工作、定期契約工作、派 遣勞動、自營作業者、自僱型工作、電傳勞動及在家工作等型態 2 。在我國，較常 見的非典型工作型態大致以「部分時間工作」及「派遣勞動工作」兩種類型為主 3 。 而其中，非典型工作型態在先進各國被運用最為廣泛的係以「部分時間工作」為 主 4 ，從歷年來的統計數字觀察，各國部分時間工作勞動型態發展快速，部分工時 工作者占總就業人口的比例亦逐年成長；反觀我國依行政院主計總處「人力運用 調查」所做的統計顯示，國內近十年間部分工時就業者多佔總就業人口的 2% 至 4% 之間 5 ，與歐美日等先進國家多佔總就業人口的 20% 之比例有一段距離；另一 方面，國內婦女勞工運用部分工時勞動型態來兼顧工作與家庭生活的情況也不明 顯。由於我國部分工時工作者佔比偏低，政府對此類部分工時勞動型態也採取保 守立場。然而，台灣過去以貿易立國，直到今日仍無法避免全球化帶來貿易自由 化經濟的影響，在市場機能運作下，勞動市場彈性化已無法避免；另外，因應台 灣 2016 年縮短法定工時及一例一休上路影響，為避免觸法部分行業的雇主已逐漸

黨政府 2007 年提出的就業保險法修正草案不同。在給付期間上，從前執政黨草 擬的「父母請領期間應合併計算，每一子女合計最長發給六個月」改為「以被保 險人每一子女合計最長發給六個月，父母同為被保險人者，分別請領」 ，使得同 一個子女在新草案規定下，只要父母均使用育嬰假並申請育嬰津貼，政府對一個 子女的總給付期間最長可到一年；另外在每個月的給付額度上，則前執政黨草擬 的「全體被保險人平均月投保薪資的 50%計算」改為「以被保險人育嬰留職停薪 之當月起前六個月平均月投保薪資 60%計算」。這樣的轉變讓就業保險基金對於 育嬰津貼給付比當初民進黨政府時期所評估的額度大幅增加，引起勞工團體強烈 的不滿，蓋依 2007 年統計，就業基金關於失業給付金額部分之總支出不過僅為 53.3 億元，但若依照國民黨政府提的版本發放育嬰津貼，則在父母雙方均提出申 請的情況下，一年將支出 80 億元，遠超過失業給付本身的支出額，這種本末倒 置、喧賓奪主的情形實在難為勞工接受 30 。再加上 2008 年 9 月台灣又適逢受到 美國金融海嘯的影響而出現失業率不斷攀升的情況，就保基金一方面面臨投保人 數下降，另一方面又要增加失業給付的金額，使得育嬰津貼納入就業保險給付項 目的提案其與就業保險法中所原定之給付事由間的排擠關係加遽。與 2007 年行 政院第一次正式提議納入就業保險中給付時勞工團體不支持但也沒有積極反對 的情況不同，政黨輪替後行政院所提的新版育嬰津貼草案來自勞工團體的反對聲 浪四起，不僅再度強烈質疑育嬰津貼給付與就業保險法保障非自願性離職之風險 無關，同時也主張應將育嬰津貼納入勞工保險條例而非失業保險法 31 。但最後在 勞委會的堅持下， 2009 年 3 月 31 日依還是依照新的行政院版本，立法三讀通過 就業保險法之修正案，在第 10 條第 1 項、第 11 條第 1 項將育嬰津貼加入給付項 目中，並增定 19 條之 2 明定育嬰留職停津貼之請領標準，並同年 4 月 22 日總統

不同於前述判決，1997 年 X, Y and Z v. the United Kingdom 331 不涉及變更性 別登記，而是涉及跨性別者之家庭，故爭點係 ECHR 第 8 條之尊重家庭生活權， ECtHR 仍認為英國未違反 ECHR 第 8 條。X 為跨性別男性，與 Y 女以人工生殖 之方式生下 Z，Z 雖然與 X 同姓氏，惟 X 不被允許登記為其父，故 X 主張英國 侵害其家庭權。 ECtHR 指出，於授予跨性別者親權方面，歐洲國家仍未有統一標 準，締約國之間亦不具普遍共同態度，仍須保留國家極大之評斷餘地 332 。就當事 人主張兒童之最佳利益，如若 X 死亡 Z 無法獲得繼承權等，ECtHR 認為若 X 立 遺囑，實際上可以解決問題，而 Z 之移民或國籍問題，則得透過與其母 Y 之連 結解決。至於 Z 之出生證明上父親欄空白，只要 X 及 Y 不對外公開，ECtHR 不 認為於此種情況下兒童或家庭將受到任何污名化，且於在英國並不經常需要出示 完整出生證明，故不賦予 X 父親之地位，對 Z 並無法律上之重大影響 333 。而對 於 Z 之生活，ECtHR 指出就社會意義而言，完全無法阻止 X 作為 Z 之父親，理 由包括兩人同住而 X 為 Z 及 Y 提供情感和經濟支持，Z 亦使用 X 之姓氏，並得

工，循縮減工作時間、調整薪資、辦理理教育訓練練等方式，以避免裁減員工 319 。」 另台北北地方法院九十二年年重勞勞訴字第三號判決亦援引日本法中「迴避解僱」 之原則，認為： 「勞勞動基準法第十一條規定，賦予雇主在歇業、轉讓、虧損或 業務緊縮等情狀狀，雇主有終止勞勞動契契約權利利，惟勞勞動契契約為一繼續性及專屬 性契契約，勞勞雇雙方間非僅存有提供勞勞務與給付報酬之權利利義務存在關係，其 他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契契約間，是故勞勞動契契約 不不應只有契契約自由原則之適用，其他正當信賴原則、誠實信用原則、手段正 當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契契約時，對於勞勞工既有工作 將行行喪失的問題，當屬勞勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞勞動基準法 第十一條時，應要求雇主對終止契契約之採用，應是對勞勞工之最後手段，處於 不不得不不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不不應採取終止契契約方式為 之。」綜上所述，在雇主因經營危機而有歇業、轉讓、虧損或業務緊縮之可 能時，若若可透過其他方式，諸諸如減少工作時數數、薪資、或調至其他工作位置 320 而度度過經營困境，未嘗不不是對勞勞雇雙方、社會有正面之助益益，故在解僱最後 手段性之意旨下，應可期待雇主遇有勞勞基法第十一條第一至第四款之事由 時，應先以其他可代替之方式為之，避免終局性地終止勞勞動契契約 321 。

3 The Governor in Council may, by order, on the recommendation of the Minister of Foreign Affairs, the Minister for International Trade and the Minister for International Cooperation, am[r]

92 一、工會活動參與情況不佳 我國產業發展由早期工業轉為目前服務業為主的型態，就總體勞工所從事的 工作類型可說是越來越多元而具彈性化，有一部分勞工所面臨的問題隨著勞工不 斷爭取而獲得改善，勞工政策也在政府和全民逐漸的關注之下而越加周嚴，儘管 仍有許多不足但整體而言大部分勞工生活的確獲得改善，在這樣的情況之下，勞 工生活重心不再完全只有工作而已，相對的也越來越重視休閒與個人的時間分 配，使得原本就著重勞工團結與勞資協商的工會不再獲得新興工作型態的勞工親 睞，當部分勞工不對工會感到興趣，也間接削弱工會的談判力量，不僅代表性受 到質疑，當談到集體協商時更難整合勞工群體的意見，再加上多數勞工對工會不 感興趣也產生了工會人才流失的問題。也因此儘管我國工會制度採取強制入會的 型態，道理來說依照舊工會法第十二條「凡在工會組織區域內，年滿十六歲之男 女工人，均有加入其所從事產業或職業工會為會員之權利與義務。」我國工會最 不可能遇到的就是會員不足的問題，然而當勞工具工會會員身份而本身卻對工會 活動毫無興趣時，這樣的規定也在我國工會發展的過程中證明無效。因實際參加 職業工會的勞工大部分僅倚賴工會代保勞健保的功能，對於工會參與並不感興 趣，而佔勞工總數約四分之ㄧ的產業工會勞工雖較有參與工會活動之環境，但受 限於台灣廠場工會的侷限，工會組織大多專注於本身廠場內的工會議題，並無法 提高協商層級，因此也時常成為工會僅看眼前利益和各為其主的情形，對我國工 會整體發展並沒有直接而正面的幫助。

至於我國制定之草案中對於要派機構負擔勞工安全衛生法上雇主責任均加 以關注，並於條文中規範派遣勞工派遣至要派機構提供勞務，就安全衛生事項， 該要派機構之雇主視同該派遣勞工之雇主，就安全衛生適用勞工安全衛生法及依 該法所發布之命令，值得肯定贊同。惟職業災害補償責任仍認為係派遣機構之雇 主責任，僅規定派遣機構與要派機構對於職業災害補償有連帶責任。本項規定類 同於日本法制之規定，由要派機構應負擔勞動安全責任（即安全衛生法上之雇主 責任），派遣機構負勞動基準法上之職災補償責任，使得雇主責任關係切割由兩 機構分別負責，造成許多勞工保護之缺口，違反勞工保護之意旨，且職業災害保 險費之負擔依職災積點制之設計，依此規定則此一功能將無法在勞動派遣中落 實，即職災發生在要派機構，但越來越高之保險費卻由派遣機構負責，理論上即 有矛盾之處。故就法律經濟學角度觀察，最瞭解作業環境、最有能力防止或減少 職業災害發生者應為要派機構，卻不用負擔派遣勞工職業災害保險責任，這種義 務與責任分離之方式，會直接減低其改善作業環境，落實安全管理之誘因，不利 於減少職業災害發生，無法有效抑制其違反安全衛生法的行為，似值斟酌。

臺北地方法院九十二年度簡上字第六四三號判決 然查，系爭信用卡申請書背面有關「用卡須知」部分明載： 「在您決定向本行申請信用卡使用時，請您詳讀下列事項……其 他違反誠信原則者。信用卡正附卡為一體關係，正卡停止使用，附 卡亦應停止使用，其再行使用者，其因使用所生之帳款及費用仍應 連帶負責。……」（參原審卷第六十九頁背面），依此約定，可知 信用卡正附卡持卡人對於彼此消費乃係負連帶清償責任而此一約定 係記載於信用卡申請書背面，理論上申請人於申請前，應當已經詳 閱條文內容，而依一般申請信用卡實務，申請人取得申請書提出申 請前，並無所謂急迫性，通常係在申請人有使用信用卡需要時，始 向發卡機構取得申請書表格填寫，填寫完畢後亦無立即交付之必 要，換言之，申請人大可從容不迫地詳閱申請書所載文字後，始提 出申請，若申請人已經提出申請，其後始稱申請時未仔細詳閱申請 書內容，若此說可採，則競啟效尤，契約交易安全與金融市場穩定 恐亦難以維繫。有質疑者，認為信用卡發卡單位向來均處強勢地 位，申請人對其所制定之契約條款幾乎毫無置喙餘地，申請人僅有 接收與否之選擇，並無變更契約條款之機會，是以，信用卡契約條 款往往僅偏重發卡單位之權益，少有考量申請人之利益，對於申請 人而言，自有不公云云。然查，信用卡並非生活必需品，與水、

我國勞工退休金新制之研究 A Research on the New Labor Pension System in Taiwan.[r]

部分伓裁庭指出正確分析徵收爭端應超越形式上的技術考量，檢視所涉及的真正 利益和政府措施的目標和效果 92 。 合法徵收應為不歧視、具公共目的，並有及時、充足和有效的補償，這樣的 規定使得政府為了人權理由進行管制的成本過高，像是勞動權、土地使用、環境 和公共衛生安全等可能會對外國投資帶來經濟衝擊的措施。在Biwater Gauff伓裁 案中，坦尚尼亞被指控違反其與英國BIT中的徵收條款，由於英德財團獲得在坦 尚尼亞首都三蘭港（Dar es Salaam）升級和經營用水與衛生的基礎設施，但該集 團低估這項被世界銀行（World Bank）評估為岌岌可危的設施，在碰到執行困難 後尋求重新協商合約，坦尚尼亞政府因拒絕並強行接手管理而未予以補償，被伓 裁員認定為違反BIT 93 。類似情形在南美洲地區也出現過，國家透過固定水費干 預水資源私有化，使得投資人的權利和日漸被認可的水權產生相抗衡的局面 94 。 更甚者在Piero Foresti案例中，歐洲投資人對南非立法尋求改善在採礦業中歷史 上處於弱勢地位之南非人的參與和所有權提出質疑，控訴南非礦業和石油資源發 展法案（the Mineral and Petroleum Resources and Development Act of 2002）有損 義大利－南非BIT和比荷盧－南非BIT中其原先的採礦權 95 。

131 關亦得行使代位求償權，追回所墊款項，使具實質支配力之股東負起雇主契約 上責任，使勞工被積欠之債權能獲得清償。 勞動基準法第 28 條第 2 項增列舊制退休金及新、舊制資遣費為積欠工資墊 償基金之墊償項目，合計以 6 個月平均工資為限。本項退休金與資遣費墊償之數 額設有上限，而同條文第 1 項最優先受償權則無數額之限制。此係考量墊償之目 的係保障不可歸責之勞工，驟失生活依存時之即時保障措施，並非毫無限度，且 為避免道德風險，故設有墊償額度之上限。又為因應法律過渡期間尚未終結之個 案，於細則中訂定過渡條款，增訂勞動基準法施行細則第 50 條之 4，於本法第 28 條第 2 項修正生效前，雇主有清算或宣告破產之情事，於修正生效後，尚未 清算完結或破產終結者，勞工對於該雇主所積欠之退休金及資遣費得於規定之數 額內申請墊償。惟破產程序通常歷時甚久，本條文原意係為適度解決過渡期間案 件，另考量基金財務有限，故宜訂定適用期間，以免使適用範圍過廣。

在政大地政所八年多期間指導教授劉小蘭老師辛苦付出，不僅是學業上與生 活上的良師，在為人處世上的提攜與引導，更讓我豁然開朗，讓我在未來的路途 上腳步更堅定。口試期間華昌宜老師、林森田老師、曾巨威老師、詹士樑老師以 及白仁德老師耐心的指導，受益良多。在學期間，地政所老師們的諄諄教誨與博 碩班同學們的互相支持，都是年長的我持續下去的力量，心中有無限感謝。

然而就訴訟經濟角度出發，不難想像判決法理支持撤銷相對效 理論的理由。在詐害行為撤銷權的實際適用上，並無足夠的誘因促 使撤銷債權人為他人之利益向受益人請求逸出財產的返還，理論上 一個理性債權人不會為了全體債權人而提起詐害行為撤銷訴訟。一 般而言，債權人花費時間與成本提起詐害行為撤銷訴訟，以謀求自 身財產權的滿足，故法院亦僅就當事人所提起的訴之聲明為審理並 作出判斷。另外，在民事訴訟方面，若其他未起訴的債權人，未強 制參加詐害行為撤銷訴訟，訴訟確定後卻受判決效力所及，無異剝 奪未參加訴訟之債權人為攻擊防禦之訴訟上權利。是以，基於詐害 行為撤銷權為債權人個別行使之權利特質，債權人平等原則的實現 即受到現實上的阻礙，如由法院秉持平等分配之原則，明確指出分 配方式與金額，全體債權人平等獲償仍有可能性 300 。又或者如同 2015 年日本民法（債權法）修正概要法案，將詐害行為類型化，在 特定行為符合特定要件下始得被撤銷，亦不失為實現債權人平等原 則之解決方法。