Top PDF 第 一 節 學 校 組 織 再 造 與 相 關 研 究 壹 、 組 織 再 造 基 本 意 涵

第 一 節     學 校 組 織 再 造 與 相 關 研 究   壹 、 組 織 再 造 基 本 意 涵

第 一 節 學 校 組 織 再 造 與 相 關 研 究 壹 、 組 織 再 造 基 本 意 涵

第 三 資 源 教 室 方 案 的 理 論 實 務 特 殊 教 育 習 資 源 中 心 主 要 從 個 別 的 特 教 班 轉 型 而 來 , 依 生 需 求 提 供 服 務 , 打 破 自 足 式 特 教 班 及 資 源 班 的 界 線 , 並 運 用 內 外 資 源 人 力 的 方 案 。 而 資 源 教 室 方 案 , 是 在 改 革 傳 統 隔 離 的 特 殊 教 育 , 倡 導 回 歸 主 流 的 趨 勢 下 興 起 , 調 和 特 殊 教 育 普 通 教 育 間 的 隔 閡 , 對 中 有 特 殊 需 要 的 生 提 供 一 適 當 的 安 置 教 育 方 案 , 來 滿 足 生 的 教 育 需 求 , 促 進 其 充 分 的 發 展 ( 黃 武 鎮 , 1983) 。 在 回 歸 主 流 的 聲 浪 中 , 許 多 特 殊 教 育 者 , 皆 推 崇 資 原 教 室 概 念 的 重 要 性 , 並 認 為 是 連 續 性 教 育 設 施 的 首 要 步 驟( Reger, 1973; 引 自 王 振 德 , 1999) 。 以 上 概 念 皆 習 資 源 中 心 , 以 生 需 求 為 中 心 , 服 務 有 特 殊 需 求 生 的 概 念 相 近 , 因 此 本 主 在 探 討 資 源 教 室 方 案 的 理 論 實 務 , 分 為 六 部 分 逐 一 探 討 , 包 括 運 作 型 態 、 鑑 定 、 教 、 特 教 服 務 、 諮 詢 溝 通 、 行 政 公 共 係 , 同 時 亦 是 本 研 究 問 卷 的 六 個 向 度 , 茲 分 別 敘 述 如 下 。
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第一節    組織創新的意涵

第一節 組織創新的意涵

Leonard-Barton(1995) 以 美 國 第 十 大 鋼 鐵 公 司 查 布 洛 (Chaparral Steel)推動知識管理全員的見習制度為實 例,和許多主要競爭者不同的是,查布洛並未追求高速成長和地 域性擴張,主要原因在於:他希望維持快速研發能力的文化。其 在創造一個習型的環境上,公司強調的鍵性價值包括:尊重 個人、容忍失敗、以及對外來觀念具有開放的態度,並且相信只 要員工肯習,就都會具有貢獻公司的潛力。因此,公司將實體 系統、管理哲、職位技能、價值觀都習活動密切連結;讓 員工對習感到興趣、信任員工運用所的技能、並鼓勵不斷的 創新設計和改進具競爭優勢的設備。
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第三節    學校組織文化與學校效能的相關研究

第三節 學校組織文化與學校效能的相關研究

第一 文化的內理論 是由許多個體以及不同的群體合而成,同樣的是 由長、教師、生、職工所成。成員由於不同的背景觀念態 度價值觀等,不同的人在中互動,甚至於家長、志工以及社區等 隊都有可能進入,在交互作用中會形成共識,這種共識會反映在 對待成員的方式、政策或成為規範,以及影響整體的運作上 面,此即「文化的概念」 。文化是的價值體系,雖然 本身看不透、摸不到,只能會不能言傳,但是置身不同時,卻 能感受到不同的氣氛。在面對教育改革議題的同時,如何改變 文化,扭轉安於現狀的習慣性,提升文化,使文化更 理性、具發展性、具適應變革能力、更重視服務品質滿足顧客(教師、
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中小學組織再造政策的實施現況與評析

中小學組織再造政策的實施現況與評析

,是以專業分工為導向之設計,可作為再造之參考。 職是之故,訓導處輔導室業務整合為生事務網;人事室教評會業務 整合為人事行政網;建築及設備及園安全整合為總務行政網; 教務處、教研究會、及教師會整合為教事務網;校友會、家長會及其他 民意機、媒體之互動整合為公共係網。如此轉化,不僅使行政業務相近者 或者需要高度互動者有所整併,縮短行政流程,同時扁平式也可以將 過去較偏向行政權之結構運作模式,更可轉化為以教育專業權為主,行 政權為輔,來發揮效能以提升教育水準。
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組織流程再造之研究-以學校內部公文處理流程為例

組織流程再造之研究-以學校內部公文處理流程為例

承辦人員在辦理公文時,常因公文卷宗在層層轉呈核判會辦過程中,去向 無法掌握常常造成承辦人員最大困擾,一份公文卷宗常因各處室長不在辦公 室,暫時離開位置、上課中、出差、研習等總總原因而擱置,未能即時公文簽辦 或表示見,以置於有積壓案件或延誤辦理等,造成承辦單位當大困擾,所以 辦流程以在公文逐級呈核過程中,本研究內部各別為小單位,請教務處 註冊、設備、總務處事務務處生活教育(生教)及衛生、輔導室 資料、主計室、人事室等依據公文改善後逐級呈核流程,公文會辦過程中時間 改於每下課 10 分鐘、事前先以內線電話確認承辦人於位置上,若承辦長不在 位置上時,可以先行會辦他別,若人員都不在時,請該處室主任先行核閱 公文,若為一般事務性公文,請主任代為轉達公文內容,若較為重要性公文就必 須等待承辦長親自會辦,而並非隨時將公文置於承辦別桌上,就自行離開,
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政府組織重組與政務領導--行政院組織再造及縣市合併升格的個案研究(II)

政府組織重組與政務領導--行政院組織再造及縣市合併升格的個案研究(II)

57 陸、 建議限制 本研究彙整了 2010 年台灣地方政府第一次大型的縣市合併經驗,試圖為公 共行政術以及實務面提供貢獻建議。在術方面,本研究透過實證方法分析 各縣市的合併計畫、數年治理統計指標並至各縣市進行深度訪談,系統地呈現縣 市層級的合併過程所面臨的挑戰、高階領導的形成以及透過那些策略因應挑 戰等,為變革研究提供豐富個案經驗。基此,本研究提出下列數項建議以供 未來研究參考,首先,縣市合併研究議題當廣泛值得繼續探究,尤其是變 革過程中內部作業程序文化的變革,什麼程序及文化會被淘汰以及什麼會被留 存?其中鍵因素為何?此議題是研究中甚少被討論的,但是變革中的 重要議題。其次,縣市合併的成效評估待繼續探索,本研究雖然提出初步的評估 架構,但仍需要進行更多細緻的測驗改良,完善的成效評估可以應用於探索影 響合併成效的因素以作為未來預測解釋合併工程的成敗;在實務方面,本研 究建議未來在合併規劃期間,具體將合併目標呈現並且使之能評估操作化,以便 未來做合併成效評估。此外,三都同時合併的經驗罕見,但可惜的是內部局處的 交流機會當多,但三都跨政府合併經驗的交流當稀少。建議未來應由中央主 管機籌化跨政府的經驗交流,擴大政策習的機會。
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政府組織重組與政務領導----行政院組織再造及縣市合併升格的個案研究(I)

政府組織重組與政務領導----行政院組織再造及縣市合併升格的個案研究(I)

Hennessey 1998; Denhardt et al 2002; Song 2009)。不過,整體而言,這方面的議題雖然被討 論的多,由於系統性實證研究的欠缺,被了解的部分則對欠缺。 就我國公共行政界而言,有公部門變革中領導行為的研究議程,對於私部 門的領導,以及一般性的領導研究所累積的成果,研究可說是鳳毛麟爪。 「精省」是 我國近年來公部門最大的變革,由於該變革被賦予過多的政治,其研究偏重在體 制以及產生的政治影響,較少探討管理面的領導面向(李長晏 2001;郭順成等 2004;紀 俊臣 2006;謝嘉梁 2008) 。期間有許多文獻探討地方政府整併(紀俊臣 2003;王保 鍵 2004;江大樹、曾士瑋 2009)或中央政府改造(蕭全政、管碧玲、江大樹 2001;
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國民中學組織文化 組織學習與學校效能關係之研究

國民中學組織文化 組織學習與學校效能關係之研究

( 三 ) 物 質 上 的 人 造 物 : 如 建 築 物 、 服 飾 、 辦 公 室 的 擺 設 。 綜 合 上 述 , 可 知 這 三 個 層 次 是 相 互 影 響 的 。 是 社 會 中 的 次 級 , 有 其 特 殊 的 文 化 體 系 ; 陳 聖 模 ( 1995) 認 為 創 造 出 來 的 各 種 潛 在 價 值 觀 念 , 這 種 價 值 信 念 是 在 潛 移 默 化 歷 程 中 , 傳 導 給 成 員 , 而 具 體 轉 化 為 成 員 共 通 的 思 考 型 態 、 行 為 準 則 , 因 而 達 成 獨 特 的 風 格 形 象 。 文 化 是 由 內 部 的 行 政 人 員 文 化 、 教 師 文 化 、 生 文 化 、 物 質 文 化 、 制 度 文 化 外 部 的 社 區 文 化 交 互 作 用 而 成 , 其 每 個 層 面 都 有 它 深 遠 的 義 、 價 值 觀 基 本 假 定 , 我 們 唯 有 了 解 這 些 層 面 的 情 況 脈 絡 , 才 能 認 識 完 整 的 文 化 , 進 而 透 過 設 計 物 質 文 化 彰 顯 精 神 , 訂 定 制 度 維 繫 優 良 傳 統 , 建 立 支 援 教 的 行 政 文 化 , 蘊 育 專 業 終 身 習 的 教 師 文 化 , 形 塑 積 極 正 向 功 能 的 生 文 化 , 建 構 積 極 參 和 正 確 教 育 觀 的 社 區 文 化 等 策 略 , 來 形 塑 優 質 的 文 化 。
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以新制度主義分析學校組織、組織行動者與組織環境關係之個案研究

以新制度主義分析學校組織、組織行動者與組織環境關係之個案研究

第一 研究方法─個案研究法 Yin(2001)認為個案研究是一種實徵探究,是在真實的背景下,研究當時 的現象,特別是在現象背景的界線不是非常清楚的時候。他提出要回答「如何 (how)」及「為何(why)」的研究問題,並且對於一當時事件沒有或只有 極少的操弄時,通常適合採用個案研究法(尚榮安譯,2001)。換句話說,可能 會因為慎重地想要包含情境中的條件,並相信這些條件可能跟你要研究的現象有 很大的連,而使用個案研究。本研究目的在於探討行動者 環境間複雜的係,因此若使三者真空於環境則研究將失去義。三者係必 然鑲嵌於背景中,深受情境中各項因素脈絡影響,因此須將、周圍地 方社群所處教育環境(教育政策、教育措施、規則、規範、文化認知、市場競 爭等)作為真實的背景並進行綿密描述、釐清及分析,希冀能於背景現象交融 中理出全貌。同時,本研究須視行動者環境為一整體生命 體,而非切割成許多部分之物理變項,於進行分析時以整體觀之,括背景、脈 絡、環境、影響因素、交互作用等,並且視其為一動態之生命,觀察其隨時間變 化之延續及變遷。
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從社區組織與地方文化探究街區再造經營管理之機制

從社區組織與地方文化探究街區再造經營管理之機制

從社區地方文化探究街區再造經營管理之機制 三、社區活動: 哈瑪星,高雄的起源地之一。昔日的風華絕代,今日洗盡鉛華的滄 桑,時空轉變、物換星移,但過往的容顏卻依稀可見。鐵道、船渠、窄 巷、街屋正闡述著一段屬於哈瑪星的故事。哈瑪星的人文、歷史、資源 如此的豐沛,魅力總是可以吸引眾人的目光,1995 年哈瑪星社區文化 協會成立,正默默耕耘逐漸被遺忘的哈瑪星,在一系列的尋根活動的舉 辦讓沉睡中的城市,似乎逐漸甦醒而綻放那璀璨的光芒。因為地方人士 的用心經營,積極推動哈瑪星的特有文化,讓更多的人瞭解、認識到這 百年社區。至今仍會固定辦理一系列的尋根之旅活動,讓居民可以尋回 以往對地方的認同感社區凝聚力、同時兼具行銷哈瑪星之效益,隨著 社區的努力下,使得更多的人參這項社區活動。不僅於此,整個活動 更是深耕至鄉土教中,配合小的鄉土教課程,讓小朋友認識哈瑪 星,並從環境中習、成長。這一系列的活動讓哈瑪星更具有其環境教 育之,更是彰顯其特色價值。社區文化協會、居民、者等 人士的串連結合共同為地方努力,這一份特殊的情感是為整個社區活 動舉辦的原動力所在。
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第一節  高級中等學校組織文化分析與討論

第一節 高級中等學校組織文化分析與討論

研究者認為:桃園縣縣立高級中等由於齡淺均未滿十 年,師資年輕化,在文化的基本假設、價值信念、等均未臻 成熟,缺乏經驗的傳承,因此對文化的形成較不利。 (三) 依據調查研究發現,桃園縣高級中等的「競爭氣氛」屬於 中度,訪談後六位受訪者中,有五位認為事實相符,但其中一 位認為不相符,大部分都認為如果競爭氣氛提高,可以促進 進步創新,但也有一位主張不應有高的競爭氣氛以免破壞和 諧、或生挫折忍耐度無法接受競爭。改善競爭氣氛之道:在開 拓師生視野、提升教師尊榮感成就感、激勵、高度的期待,以 提升文化。至於間之競爭氣氛,受訪者 A 提到:
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中央政府機關組織再造策略之研究:以內政部為例 陳烽堯、劉原超

中央政府機關組織再造策略之研究:以內政部為例 陳烽堯、劉原超

趙永茂,1997,中央地方權限劃分的理論實際─兼論台灣地方政府的變革方向。台北:翰蘆圖書出版公司。 110.趙其文,1997,「 機基準法」(上)(下),人事月刊,24卷1期、2期,頁16-28、14-24。 111.銓敘部,1997,中華民國八十五年銓敘統計 年報。台北:銓敘部。 112.銓敘部、行政院人事行政局研究,1996,於制定「定員法」及「中央行政標準法」之研究情形報 告。台北:銓敘部。 113.劉仕顯,1984,美國人力資源管理資訊系統研究報告,作者自印。 114.劉坤億,1996,官僚體制革新之研究--企 業型官僚體制理論及其評估,政治大公共行政研究所碩士論文。 115.劉明德,1997,我國縣市政府調整之研究,台灣大政治 研究所碩士論文。 116.增島俊之,沈國明譯,1997,「修正日本國家行政法的義─規制的彈性化」,收錄於日本韓國國家行 政法等法規彙編。台北:行政院研考會。 117.潘麗雲,1998,「日本行政改革及公務員制度改革」,人事行政,124期,頁41-51
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校長轉型領導、學校組織氣候與教師組織承諾關係之研究

校長轉型領導、學校組織氣候與教師組織承諾關係之研究

另一方面,Adams(1988)指出若行政人員主動老師們接觸從而降低 教師工作壓力,將可使職業倦怠減至最低。若是教師對行政人員缺乏信任感並 其保持距離,易逐漸使教師和行政人員處於敵對的地位,因而也促使教師感覺在 決策過程中被忽視、被排斥,如此反造成教師期望能在教中獲得控制權。這種 行政人員採敵對之態度,對務的推展工作影響甚鉅(Hock, 1985;Rothstein, 1980)。Campbell(1983)的研究進一步指出若僅有批評而沒有讚賞,將使教師 高昂的士氣為之減弱,使曠職率增加,而教育行政人員對教師過份的嚴格控制其 行政決策,也是導致教師非人性化的職業倦怠出現(Sauicki & Cooley, 1982) 。 對的,行政人員提供協助,將形成壓力情境的緩衝力量,且可改善教師和行政人 員之間的係(Campbell, 1983)。
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行政院組織再造中員工組織變革認知對組織承諾之影響-以內政部營建署為例 - 政大學術集成

行政院組織再造中員工組織變革認知對組織承諾之影響-以內政部營建署為例 - 政大學術集成

第四 前測問卷效度及信度檢驗 本研究於正式問卷調查前,為確保問卷題目的適切性,以及受訪者對問卷 題項可能產生的反應,因此以便利抽樣之方式,抽取少數的受測者來測試問卷 的初稿,藉由受測者答題內容分析,以了解各提項之敘述能否確切表達問卷的 ,並修改提議不清之詞句,期在正式問卷發放後,能使本研究結真實反映 現況。本問卷完成初稿後(如附錄一) ,即於 2010 年 10 月上旬商請內政部營建 署員工 41 人為前測對象,進行試填,並請其提供修正見,並經過效度信度 分析後,依所得之數據將不良題目淘汰,並重新整理後成為正式問卷(如附錄 二) 。其詳細情形如下:
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心理契約、組織公平、組織信任與組織公民行為之關連性研究:以台灣地區國民中小學學校組織為例

心理契約、組織公平、組織信任與組織公民行為之關連性研究:以台灣地區國民中小學學校組織為例

、前言 近來, 領導者開始瞭解到,如果 要讓成員有更好的工作表現,單是在 「紙本契約」上下功夫是不夠的,因為 成員尚有自己的「心理契約」,其行為深受 這種契約型態的影響,甚至超越了紙本契約 的力量(Kickul ,2001)。心理契約通常是員工 對於勞雇之間相互義務的信念,而這些義務 乃是基於員工本身的知覺,因人而異,且這 些 義 務 並 不 僅 止 於 所 要 求 的 部 分 ( Morrison & Robinson ,1997 )。在台灣的教 育現場,偏遠地區生活不便,教師流動率 高,但有五位老師懷抱「史懷哲」精神,將 自己青春歲月完全貢獻給偏遠地區孩子,甚 至其中有一位老師在偏遠海邊四 十五年。問他們為什麼願到偏遠地區任 教,他們說「因為別人不想來,我們更有責 任留下」。這五位教師分別為雲林縣口湖鄉 台興國小教師黃清江、台南縣南化鄉瑞峰國 小教師林瑞崑、連江縣南竿鄉介壽國中教師 林月梅、台東縣海端鄉海端國小教師郭惠 珍、花蓮縣樂合國小教師謝明賢。這五人榮 獲金車教育基金會主辦的第一屆「史懷哲教 師獎」,由於從沒想過有人會特別懷偏遠 地區教育情況,頒獎時,多位教師感動得淚 流滿面,氣氛感人。台興國小教師黃清江,
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學校組織變革之意識型態研究

學校組織變革之意識型態研究

其主要義有四:首先它用「非」來定義變革 範圍,也就是說變革的範圍係由「非」來定義 「是」的範圍。例如教育改革推動者透過否定 自己的立場,探索教師願配合的範圍,來決 定教育改革的方向。其次當定義某些事物的 義,必須同時考慮它沒有辦法解釋的部份。再 者雖然 A 非 A 是不同的,但是它們皆是整體 的一部份,A 非 A 彼此。最後變革必須 透過 A 非 A 的辯證,且以形態呈現。具體而 言,創生的變革形態強調以兼容並蓄的方式來 調和矛盾、對立的立場,並透過矛盾、對立立 場間相互轉化之過程,使以自我演化 為其機制,並據之作為變革的基礎
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學校組織創新氣氛內涵與教師知覺之研究

學校組織創新氣氛內涵與教師知覺之研究

氣氛,強化教育品質創新發展能力。然而,如何促使『創新』在園中 發酵呢?根據 McEvoy 及 Welker(2000)研究發現氣氛影響教職員、師生間 的互動係,同時也影響其對的支持,以及對於達成目標的使命感承 諾。而 Hanna(1998)更直陳創新有助於增進的氣氛。而我國中小在固定 的課程當中所需傳授的背誦知識,已佔用了許多習的時間,如何讓教師在繁重 的教壓力下,成為人人敬頌的創教師,也是一大課題,因此本研究期望藉由 創新氣氛內探討,以及教師對創新氣氛知覺的研究結果,作為日後營 造創新氣氛的參考,鼓勵教師以更開放、更具參性的情感投入教工作;同時 增進創新、行政創新、習創新,進而增進整體表現,順應知識經 濟時代的來臨需求。
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組織文化、組織變革、工作滿意度與組織承諾關聯性之研究 蕭淑美、曾耀煌

組織文化、組織變革、工作滿意度與組織承諾關聯性之研究 蕭淑美、曾耀煌

鍵詞 : 文化、變革、工作滿度、承諾 目錄 目錄 第一章 緒論 1 第一 研究背景動機 1 第二 研究問題和目的 3 第三 研究流程 4 第二章 文獻探討 5 第一 桃 園機場公司介紹 5 第二 文化 8 第三 變革 15 第四 工作滿度 22 第五 承諾 27 第六 文化、變革、工作滿承諾間之係 34 第三章 研究方法 46 第一 研究架構 46 第二 研究假設 47 第三 變數的操作型定義和衡量 47 第四 問卷設計抽樣設計 52 第五 統計分析方法 54 第四章 實證資料分析 59 第一 基本資料分析 59 第二 變數基本資料敘述統計分析 61 第三 驗證性因素分析 67 第四 資料分析檢驗 76 第五 建 構信度效度 78 第六 整體結構模式驗證 81 第七 討論 85 第五章 結論建議 93 第一 研究結論 93 第二 管理 95 第三 研究限制 97 第四 後續研究建議 98 參考文獻 99 一、中文部份 99 二、英文部分 106 附錄-問卷 124 圖目錄 圖 1- 1 研究流程 4 圖 2- 1 機場公司架構圖 7 圖 2- 2 文化的建立維持 9 圖 2- 3 文化的七大構面 13 圖 2- 4 LEAVITT 的革新模式 19 圖 2- 5 成員面對變革的心理歷程 20 圖 2- 6 STEERS之承諾前因後果模式 29 圖 2- 7 MOWDAY、PORTER STEERS 之理論模式 30 圖 2- 8 文化工作滿係 36 圖 2- 9 文化承諾 係 38 圖 2-10 變革工作滿係 40 圖 2-11 變革承諾係 42 圖 2-12 工作滿承諾係 44 圖 3- 1 研究架構 46 圖 3- 2 抽樣程序 53 圖 4- 1 文化一階驗證分析 69 圖 4- 2 變革一階驗證分析 70 圖 4- 3 工作滿 度一階驗證分析 72 圖 4- 4 承諾一階驗證分析 73 圖 4- 5 整體模式驗證結果 82 圖 4- 6 文化、變革工作滿 度間之路徑效果 88 圖 4- 7 文化、變革承諾間之路徑效果 89 圖 4- 8 文化、變革承諾間之 路徑效果 90 圖 4- 9 變革、工作滿承諾間之路徑效果 91 表目錄 表 2- 1 國內外文化定義之彙整表 11 表 2- 2 文化構面 14 表 2- 3 變革定義 17 表 2- 4 變革認知的衡量構面 21 表 2- 5 工作滿度之定義 24 表 2- 6 工作滿度理論總表 25 表 2- 7 工作滿度的衡量構面 26 表 2- 8 承諾定義 28 表 2- 9 承諾的構面分析 34 表 2-10 文化、變革、承諾工作滿度之研究 44 表 3- 1 文化操作型定義衡量問項 48 表 3- 2 變革操作型定義衡量問項 49 表 3- 3 工作滿度操作型定義衡量問項 50 表 3- 4 承諾操作型定義衡量問項 51 表 3- 5 整體模式配適度參考指標 57 表 4- 1 樣本基本資料分析(有效樣本205份) 60 表 4- 2 文化題目之平均數排序 61 表 4- 3 變革題目之平均數排序 62 表 4- 4 個人屬性於變革之T 檢定分析 64 表 4- 5 個人屬性於變革之變異數 分析 64 表 4- 6 工作滿度題目之平均數排序 65 表 4- 7 承諾題目之平均數排序 67 表 4- 8 各研究變數之平均數 排序 68 表 4- 9 文化構面問卷原始題項 69 表 4-10 變革構面問卷原始題項 71 表 4-11 工作滿度構面問卷原始題項 72 表 4-12 承諾構面問卷原始題項 74 表 4-13 驗證式因素分析彙整表 75 表 4-14 變數多元常態檢定 76 表 4-15 變數違 犯估計檢定表 77 表 4-16 信度檢驗衡量模式 79 表 4-17 總體變數偏度校正百分位數法 80 表 4-18 總體變數百分位數法 80 表 4-19 衡量模式配適指標結果 81 表 4-20 各變數路徑之假設檢定結果 83 表 4-21 文化、變革工作滿度間 之路徑效果 89 表 4-22 文化、變革承諾間之路徑效果 89 表 4-23 文化、變革承諾間之路徑 效果 90 表 4-24 變革、工作滿承諾間之路徑效果 91
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組織創新氣氛與學校效能關係之研究

組織創新氣氛與學校效能關係之研究

創新氣氛效能係之研究 115 (五)教師工作自主性行政服務表現及家長社區支持呈現負 雖然工作自主性或自由度有助於個人積極主動地詮釋周遭的事件現象,且人 在決定其行為有自主裁量權時,將有利於個人藉由反省、推理及創造力過程中,思 索如何以更好的方式進行自己的工作,同時刪除不必要的工作。然而並非所有人都 主動積極,甚至有惰性好逸惡勞的可能性,有時也會因職責、立場不同而他人 有所衝突。研究結果顯示,教師工作自主性行政服務表現及家長社區支持等構面 呈現負,此一結果可能因為行政提供教支援,如果教師教、課程設計、 生輔導管教、親師互動、生請假事宜時執行不力或不當,也將造成行政困擾,以 及家長不滿,因此三者之間在服務認知上立場難免有所不同。
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國中校長轉型領導、學校組織健康與教師組織承諾關係之研究

國中校長轉型領導、學校組織健康與教師組織承諾關係之研究

150 教育研究集刊 第52輯 第3期 事實上,西方承諾的內是由整體概念轉為多元向度;對象則由單一對 象轉為多元對象。最初,研究者注的是行動承諾,是指行動者為瞭解決行動 態度的不一致,而產生合理化的反應。然而,此定義較忽略個人的內在歷程,因 此,Porter等人(1974)另闢蹊徑,著重心理歷程的探討,將承諾界定為 個人對一特定具有當程度的認同投入。隨後即以三個層面來說明承 諾:在「態度」層面上,相信且接受的目標、價值觀及經營理念;在「行為 圖」上,願為達成目標而付出額外的努力;在「動機」上,想保有 成員身分的強烈慾望(引自姜定宇、鄭伯壎,2003)。
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