Top PDF 領導者性別與部屬性別對領導行為評量的影響

領導者性別與部屬性別對領導行為評量的影響

領導者性別與部屬性別對領導行為評量的影響

當計畫進行了一個月之後,W 向□□報告,電池蓄電量始終沒有辦法突破,□□ 認這是 W 負責範圍,若 W 不能及時想出辦法處理,就要換人。□□要求 W 要在 一個禮拜內加班自行解決問題,一個禮拜後再來向他報告。 很快 6 月 1 日來臨,這個團隊研發出手機視訊裝置,但是考慮到香氣種類 變化及電池蓄電,成本必須增加 25 美金,比預期多了 5 美金。公司方面這個結 果仍頗滿意,於是撥了一筆獎金讓□□去分配。當月 5 日獎金下來時,□□按照慣例 舉辦一個慶祝茶會,酬謝大家這段時間辛勞,團隊中每個人皆有一件專利,只有 W 一人得了 2 件專利, □□於 W 表現有些忌妒,擔心 W 會爬到他頭上,威脅到他 職位,於是□□宣稱 W 成果是因整個團隊合作才可以達成,所以堅持獎金不能 照原先按專利制度分配方式,他逕行決定將獎金由大家平分。
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主管領導風格與部屬成就動機對工作績效之影響性研究-以F銀行為例

主管領導風格與部屬成就動機對工作績效之影響性研究-以F銀行為例

2 工作外,期達到多元手續費收入之增長,需負起各項金融商品整合銷之 任務,各占比重 50%,作年底打考績、發放績效獎金及工作升遷之重要範 疇,然要如何作好金融商品整合銷?優秀業務人材成一個致勝重要 關鍵,由於金融服務業具產業獨特性,員工是組織寶貴資產,優秀人才 是組織極重要角色。如何發掘積極業務人員,成就動機重要指標之 一。另 ,主管風格型態是工作意願、工作績效重要因 素之一,成就動機工作績效亦有密不可分關聯,因此, 如何帶朝目標努力且樂在其中,成首要課題。
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團隊領導者對教師專業社群發展的影響性 / 112

團隊領導者對教師專業社群發展的影響性 / 112

四、教師專業社群管理 模式 在團隊模式中最多人使用 管理方法「教練式管理」,最早提 出這個概念可能是 1970 年代一 位美國網球教練 T. Gallwey。他從教 網球經驗中,發現每一位運動員 內心,或多或少都有一些自己沒有察 覺到干擾和盲點,而這些干擾和盲 點,往往會他們外在表現。

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女性領導者之後效懲罰行為對部屬評價與工作表現的影響:內在歸因及意圖歸因的中介效果 - 政大學術集成

女性領導者之後效懲罰行為對部屬評價與工作表現的影響:內在歸因及意圖歸因的中介效果 - 政大學術集成

i 摘要 隨著台灣社會平權提倡重視,有越來越多女性投入職場,然而 在高階階層男女比例還是有明顯差距。本研究希望以實驗法深入探討 在組織當中展現特定管理效果差異,即男、女性展現 後效懲罰。由於後效懲罰時常會伴隨生氣情緒展現,又 後效懲罰生氣情緒皆違反女性刻板印象,預期相較於男性,女 性展現此管理時會受到比較低價和工作表現。研究一透過 閱讀後效懲罰短文情境並操弄,僅在女性價上發 現些微符合預期證據。研究二改採實際模擬互動情境,操弄、給 予回饋並及情緒圖片,結果發現女性展現後效懲罰時,確實較男 性有較低價及工作表現,且利用路徑分析發現內在歸因及部分正向 意圖歸因中介效果。綜合兩個研究可以凸顯女性特定重要管理 時所面臨困境,並期許兩在職場上能有更平等發展機會。
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教練領導行為對運動選手團隊適應的影響

教練領導行為對運動選手團隊適應的影響

過去國內大多數研究都在探討大 專、高中層級教練重要性及 選手主要研究(陳其昌,民 82; 張雯琍,民 84;楊純碧,民 87),卻很少 有研究探討小學及社會組教練 及其選手。小學是基礎教育,頗 具開發潛力,啟蒙教練 其一生學習態度興趣。小學教練大 學、中學比較其重要性是有過之而無不 及,故本研究象將小學納入。其次,有 關社會組教練研究也是過去學所疏忽 。社會組選手是所有運動選手中最頂 尖,他們教練也常擔任國家代表隊 教練,因此社會組教練也有必 要加以了解。因此在本研究中是以四個層 級(小學、中學、大學及社會組)運動團隊 來進研究。由於各級教練所帶象 不同,是否其教練也有所不同,
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安全領導與安全態度對安全行為影響的探討_以CCFL廠為例

安全領導與安全態度對安全行為影響的探討_以CCFL廠為例

「前瞻性」及「相互關係」表現最好。本研究也發現其他研究者相同結果, 尌是在「獎賞管理」表現上不論科技產業或是營造業、食品製造業都有相表 現較低情形,這可能公司人事制度有關,不過主管仍可以利用其他方式 獎勵來激勵員工。因觀察主管僅有四位,避免有個人觀點,在收集各 個主管任職期間安全績效指標比較,也證實所觀察結果安全績效是有正向 關聯。另外分析也發現 B 君所受安全衛生教育訓練時數最少,以至於在安全 表現上較遜於 D 君,另外在 D 君主動式安全績效,經常參集團安 全衛生活動,了解各項安全衛生活動及法令異動,並學習友廠經驗運用在自 己門安全衛生活動上,並積極向總經理定期進溝通,讓總經理支持安全衛生 活動及相關預算核准。
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最高階管理者倫理領導的內涵與影響員工組織公民行為的歷程---價值導向式領導理論的觀點

最高階管理者倫理領導的內涵與影響員工組織公民行為的歷程---價值導向式領導理論的觀點

既然倫理主要是探討歷 程中「道德」所扮演角色,由前述得知,道德是 一種價值觀,且價值向式理論強調道德有 關之理念價值觀,從此種種關聯引發了研究 者興趣,欲嘗試探討「倫理「價值 向式」兩作統整之可能性。再如前所述,「最 高階管理者」所需效能,就如同宗教或政治 袖一般,必須能僅僅靠著傳播一種理念,就可激 發跟隨內在動機,使群眾產生內化承諾熱 情,並進而心悅誠服地願意犧牲奉獻。所謂付出 心血超越了職責所在,且願意組織利益而犧牲 個人利益,依照 Organ (1988)定義,即組織 公 民 (Organizational citizenship behavior;
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轉換型領導者價值觀之理念性對部屬組織公民行為影響歷程的跨層次分析

轉換型領導者價值觀之理念性對部屬組織公民行為影響歷程的跨層次分析

& Francis 出版社出版。 今年年會於 7 月 12 日至 13 日在英國牛津大學舉行。今年會議收到一百多件論文投稿, 且絕大多數論文品質皆相當高。除了一般論文發表、座談、演講 poster 之外,大會還安排了 其他相關活動。論文發表份共分 A~D 四大部分,每一部分各有不同場次,而每個場次又各 自有其主題。每個場次排定有三到四篇文章發表,每篇之發表時間 15 分鐘。每場次尚指派一位 主持論人,因此每篇文章除了能得知論人意見外,還能在主持人帶領下,獲得其他 聽眾此文章所進行討論建議。舉例來說,我發表文章於第二天 D 部分第一場次,主題 ”Labor Market and Employment",該場次共計有三篇文章發表。
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教師性別及其領導方式對國中生數學成績之影響

教師性別及其領導方式對國中生數學成績之影響

The instruments used were an achievement test in mathematics , a questionnaire of achievement motivation , and a questionnaire for the perceived leadership of teache[r]

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上司領導風格對部屬上行影響策略使用及組織承諾之關連性研究

上司領導風格對部屬上行影響策略使用及組織承諾之關連性研究

而在檢視文獻後,過去組織溝通以下行溝通研究領域投注甚多,溝通成敗 否,多偏重於政令是否正確下達是否正確接收依據。也就是說,過去多將焦點放在上司於組織各面向討論,比較忽略了上行 溝通力,這和過去組織間,上司之間權力距離差距較大相關。事實 上,組織中上行溝通因組織扁平化趨勢而逐漸增多(Steven, John, et. al, 1997) 。來說,更多涉入及決定權就會致更多機會和理由去說服上 司。近年行科學發展,也讓組織溝通領域注意到意見及聲音是否有適當 回饋,希望能夠藉由上行溝通來營造一個比較多元、開放組織。而事實上,也 只有開放溝通時能有效促進領之間良好互動。檢閱過去文獻,發現 西方在這領域文獻累積,大約有 25 年歷史,相,在其他文化背景上上行 研究稍嫌不足。放眼台灣,上行策略文獻,於本土研究幾乎是付之 闕如,只有李秀珠(2001)在新聞學研究發表「上行順服取得策略--檢視 上司之溝通策略及其因素」 、陳伶宜(2002)出版之碩士論文「上行溝通策略 員工溝通滿足之研究─以中部地區中等學校例」 、遲嫻儒(2002) 之碩士論文「組 織新進成員之上行形象管理策略運用中國人Guanxi之相關研究--以媒體組織從 業人員例」以及李秀珠、遲嫻儒(2004)在新聞學研究發表之「組織中上行 策略之研究 --西方及中國式上行模式之比較」 、盧逸文(2006)發表之碩士論 文「媒體組織中上行策略自我效能及自之關連研究」五篇文獻於組織 內上行溝通或上行有研究。
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組織領導者威權領導與團隊間投機行為對組織績效之影響-以組織承諾為中介變數

組織領導者威權領導與團隊間投機行為對組織績效之影響-以組織承諾為中介變數

但幸好一路上遇到不少貴人協助體諒,才能夠順利到達今日成果。希望能借 此機會將我大家感謝留在這邊。 首先最要感謝是我教授,林介鵬老師。從一開始擬定題目介鵬老師就 不厭其煩耐心我們討論,並在後續過程中不斷我們交換意見,並且 在我們於理論有所不懂或於推論有不慎瞭解地方給予我們指協助,寫作 後期老師有機會到哈佛作研究,仍然不斷用 E-mail 越洋給予我們指叮嚀,深 深覺得我們在碩班生涯中能遇到介鵬老師,真的是很幸運。另外,也非常感謝 介鵬老師朋友周勝武教授,在介鵬老師出國作研究期間在國內就近給予我指 協助,又由於這篇研究在樣本資料搜集相比較困難,這部分要不是透過周 老師大力協助,我想我並沒有辦法完成到今天程度。在這邊還要特感謝介鵬 老師博士班學生,民翎學長,除了在寫作過程中有任何瑣碎問題都提供給我們 非常好意見幫助之外,民翎學長經常不斷以自己過往經驗分享給我們,使 得我們無論在論文寫作中、統計資料分析時、即將面口試甚至口試之後流程都 能夠在心裡面事先了解而感到安定,最終能夠順利、內心踏實走到這個階段。
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禪對領導特質與公司績效之影響

禪對領導特質與公司績效之影響

所到之處,都能全力以赴,順利地完成一個又一個工作。因此禪宗教人 關注「當下」,關注自己「本心」,賈伯斯是「禪」優秀實踐。 賈伯斯辦公室幾乎什麼都沒有,只有房中間一個坐墊,是用來禪 坐用,賈伯斯每天禪修習慣已經多年,在決策前都會先閉目靜坐,然後 叫下將相關產品設計一併放到墊子周圍,來決定選擇哪個、放棄哪 個,當心定下來時候,直覺思路就會非常清晰、敏銳,因此賈伯斯參 禪打坐做決策發揮了禪力量:「靜、定、慧」。賈伯斯在 1985 年離開蘋果公司,他用禪智慧解讀了這一挫折,這一解讀顯示出他異 於常人智慧:「成功重擔被重新起步輕鬆替代,這讓我感覺如此自 由,進入一生中最有創造力階段」(Isaacson, 2011)。
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國中校長教學領導與轉型領導融合模式對學校表現影響之研究

國中校長教學領導與轉型領導融合模式對學校表現影響之研究

學校管理,藉以根本改變學校傳 統運作方式,來大幅提升學校教育 品質和績效。學校重建運動特強調 學校決策式民主,使學校老 師能夠被知會且參決定,同時亦有接 近資訊機會,能夠發表意見、進行 有 意 義 話 , 有 權 選 擇 自 己 代 表 , 有 程 序 途 徑 可 進 行 變 革 (Romanish, 1991),學校所有權不只 是校長,而應該是全校教師共享 。而受到該運動浪潮,身 學校校長,除了應發揮教學領 功能,尚應協調整合校內外人士人 力、物力,全力提升教學效果,是故 校長應扮演「促進」(facilitator)之 角色;教師不再只是受僱,而應負 有領任務「專業」;學生不再 只是被動接受教育客體,而應自 己教育福祉主動負起責任「工作 者」(workers);至於家長則從學校 教育旁觀,轉變成「伙伴
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安心領導的內涵與組織行為的影響: 文化差異的比較研究

安心領導的內涵與組織行為的影響: 文化差異的比較研究

「在論⽂開始結尾階段,你安⼼看法改變了嗎?」這問題使我銘記在⼼, 也最終論⽂完整版甚鉅。 此外,也必須感謝參論⽂訪談受訪, 願意在百忙之中撥冗接受論⽂繁 瑣訪談。不能遺漏是我朋友們在論⽂撰寫期間扮演⾓⾊,這⼀年內朋友 分享了我快樂也分擔了我憂慮,朋友⽀持使我研究所⽣活更有動⼒向前 邁進。經過教授們多次審慎討論,也經歷多次修改,終於誕⽣此份論⽂。平
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性別與領導角色孰先孰後?主管-部屬性別配對、共事時間及家長式領導

性別與領導角色孰先孰後?主管-部屬性別配對、共事時間及家長式領導

共事時間調節效果 雖然上下間有關,但這種 關係顯然會受到彼此間相處時間。過去研究已 發現,共事時間(length of relationship)在主管 上下關係品質(Sparrowe & Liden, 1997)、組織 成員差異(Harrison et al., 1998)中扮演非常重 要調節角色;而 Vecchio Bullis(2001)研究 指出,以組織動態歷程觀點來看,在關係發展早 期階段,組織成員缺乏其他訊息來估他人,會較仰 賴表層背景變項差異(surface-level demographical diversity)作人際互動估標準,但隨著時間 增加,組織成員有較多機會進社交互動,故在關 係發展後期階段,組織成員逐漸失去表層差異人際互動估標準依賴,而會以其他標準進 互動。是故,我們推論,隨著共事時間增加, 主管之間互動機會增多,觀察時間增長,因 所造成差異亦會漸漸變小,也就是說,四 種間主管所展現差異會減小。
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領導行為與領導效能之兩性異同

領導行為與領導效能之兩性異同

藉著上述研究資料我們可以得知,在職場中女性人數是日趨增長、 女性是正在逐漸被接受、可能男性擁有相同地位。 隨著全球化 發展,現今職場女性受到歧視知覺相減少許多,而且於升遷 發展也日益減少。雖然在某程度上來說,女性受阻問題還是 存於公司組織內,但企業求其自身利潤永續發展, 「唯才是用」已然是抗 衡歧視現象。國內已有部分研究指出,有關歧視知覺部分, 於女性升遷發展並無顯著(陳銘薰、吳文傑及呂秋霞,2005) 。在過 去研究中,歸因理論回應了 Lynch Post(1996)所提出:由於現代社會 男、女教育機會大致相當,工資差距已日漸縮小,若將某些變數控制,
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部屬觀點之領導互動論:部屬對主管領導行為的知覺因素與互動內涵初探

部屬觀點之領導互動論:部屬對主管領導行為的知覺因素與互動內涵初探

進而激發跟隨內在工作動機,使其更佳賣力地完成工作目標。因此,從 CPM 模式中我們亦可看出領所採用方式,不僅會華人工作動 機,更會華人工作情緒,造成莫大。 而鄭伯壎、周麗芳樊景立(2000)所提出之家長式領概念中,亦指出華 人在面主管德行領公私分明以身作則時,會表現出認同 效法反應。在面主管威權領專權作風、貶抑能力、形象整飾及 教誨行時,會相地表現出順從、服從、敬畏及羞愧。面主管仁慈領照顧維護面子時,則會相地表現出感恩圖報。所以家長式領作風主管互動時所表現敬畏順從、感恩圖報及認同效法等行 或情緒,亦是可以用來檢視主管互動內涵。
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當性別遇上權力-女性領導者之壓力研究

當性別遇上權力-女性領導者之壓力研究

感覺,而且因男女相處不應太過親密, 所以較無法男性上司、、或同事建 立非正式關係。因有這些不平等期 待,女性也就受到某些不平等反 應或待,例如升遷機會較少,在工作上 較不易獲得資源及資訊、易受到負面價 等等。這些不平等期待和不平等反應 在在反映了刻板印象

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領導者上下關係認定與部屬利社會行為:權力距離之調節效果

領導者上下關係認定與部屬利社會行為:權力距離之調節效果

另外,探討上下關係認定利社會 組織關係時,由於華人文化深受儒家思想薰 陶,重視「庶人倫理」,主張個人和任何其他人交往 時,應當從雙方之地位尊卑社會認知向度( social cognitive dimensions)來衡量彼此間角色關係(黃 光國, 2001)。因此,權力差距 看法,即權力距離( power distance)價值 觀,可能會在認定間扮演關鍵角色。理由是高 權力距離較能接受上下間權力不平等,瞭解 上司權力是有差距,而較在乎主管想 法觀感( Bochner & Hesketh, 1994);相反地,權 力距離較低則較無法忍受階級、較會表 達反主管意見。因此,關係 權力認知,會主管反應情形。故 本研究將進一步探討在上下關係認定利 社會組織關係當中,之權力距離如何發揮 其調節效果?綜合上述分析,本研究主要目的是從 社會認知觀點,探討之主管—關係認定 之利社會組織關係,並考察之權力 距離在其中調節作用。
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領導與競爭力的關係 以情境領導為例

領導與競爭力的關係 以情境領導為例

些則是到處「叭叭走」型(有如行動辦公室類) 。有些(雖然不是很多)是「好好先 生」 ,有些則是軍紀嚴明人士。有些人行事作風相當快速,衝勁十足;有些人則必 須經過再三推敲琢磨後才會做成決定。有些人是讓人感到窩心而「討人喜愛」;而 有些則是令人避之唯恐不及人物。有些會向你提及他們家庭或實施「家庭訪問」 ; 有些甚至連他手頭上正進行工作都守口如瓶。有些領自負得教人難以忍受──但 這並不表現……有些領則顯得自謙過度──同樣也不他們工作表 現……有些人自奉甚儉,過得就像是荒漠中修道士般生活;而有些人則喜歡將自己打 扮得光鮮耀眼,並且不會錯失任何一個可以出頭機會。種種類型領人都曾重複出現 在你我生涯環境中,如果嚴格界定,恐怕這些傑出領人中,唯一可以找到共通點 是,他們都鮮少或根本沒有所謂「領袖氣質」 ,甚至也很少人能夠被冠以哪個詞或顯 明其所代表意涵。 【23】
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