以下針對研究結果，提出關於外派人員選擇、出發前教育訓練 等面向之建議，為企業管理實務參考。
1.提供外派甄選的方向，減少搜尋成本
在招募新進員工時，除可挑選在工作能力與專業領域表現優良
者外，透過篩選出具外派職涯承諾價值觀者，可合理推測其在未來 自願參與海外派遣工作的可能性高，從而提升公司未來在人力資源 配置時的彈性，減少搜尋成本。這些人的特徵包含會持續關心國際 議題、重視並且不斷尋找海外工作機會、將海外工作視為職涯規劃 之一等。
另 外 ， 要 如 何 在 文 化 交 流 越 趨 頻 繁 的 今 日 ， 了 解 彼 此 文 化 間 的差異性，並在面對不同文化時能夠處理得當、應對自如是重要課 題。對於企業來說，如何找出具備此項能力的員工來協助企業的海 外事業營運得以順利進行，則是企業長久以來努力的方向。本研究 證實文化智商對自願外派意圖有顯著正向影響，故企業在決定海外 派遣的人選之前，可先透過文化智商中各個題項的測驗來了解員工 對於異文化的接受程度，再藉由對員工生活、工作中的觀察，例如 是否了解不同文化的價值觀、是否了解非語言溝通上的微妙差異、
是否對異文化有高度的熱忱等，進一步判斷員工的海外派遣興趣與 意願之高低，可增加企業有效選任的機率，並降低外派失敗的高額 風險。另一方面，若企業認為員工深具發展潛力，亦可讓員工有較 多 機 會 進 行 異 文 化 的 接 觸 ， 來 傳 遞 正 確 的 文 化 資 訊 以 增 加 員 工 對 異文化的了解，透過文化智商的培養提高員工自發性的海外派遣意 願，進而豐富企業全球化運籌管理的人才庫。
2.為員工規劃職涯發展，提高其自願外派意圖
研究結果顯示外派職涯承諾高的員工，其自願外派中國意願亦 較高，故公司在選任時，可透過甄試工具了解潛在外派者真正的生 涯態度與職涯取向，例如從背景資料中判斷是否喜愛海外生活、過 去如何適應海外生活、了解其海外派遣的企圖心等。若其有成為海
外派遣人員之潛力，則可提供職涯規劃之協助，例如協助員工發展 專長與興趣，以促成未來海外工作的可能，或者根據期望理論，利 用強化外派訓練讓員工了解外派成功是可能的，並同時給予外派成 功後的酬償承諾，亦是提高外派成功率的作法。
3.強化外派訓練，尤其是跨文化訓練，提高自願外派意圖 先前研究指出，海外派遣前的跨文化訓練對外派任務是否成功 有顯著的影響（Mendenhall, Dunbar & Oddou, 1987）。本研究證實 了對文化智商在預測外派意願上具有顯著的影響效果，使企業得以 選任具有外派意願的員工以減少其不適應程度。而更進一步，在員 工前往派遣地之前的教育訓練，亦可透過訓練文化智商的各構面，
讓員工加速當地的生活適應以提升工作績效。故研究者建議企業可 將文化智商納入海外派遣前的教育訓練課程之中，透過提供文化認 知相關課程的基本了解與學習，提供外派人員更多關於文化差異及 跨文化管理之相關知識。組織亦可在課程當中進行員工相關疑惑之 解答，並確實傳遞派任期間公司提供之支援，以強化員工適應當地 文化之信心。在了解當地情況並建立起足夠的信心後，可利用體驗 式學習使員工預見可能發生之狀況並事先防範，例如可進行實地考 察或辦理研討會，透過親身的體驗互動，不僅可讓員工對當地文化 有更加深層的認識，並可不斷的檢視自身行為、言語、互動過程的 是否有不適宜之處並立即改進，以增加員工的跨文化適應。
4.提高員工知覺組織支持，提高自願外派意圖
從 組 織 支 持 可 促 進 員 工 價 值 觀 與 自 願 外 派 中 國 意 願 的 關 係 來 看，組織不管在實質或於象徵意義上提高員工的被重視感與各項需
求，都可能促進其自願的外派投入。實質作法可以是施行管理措施 如工作生活訪談、加強員工福利、提供職涯規劃與員工訓練（如工 作輪調），象徵性的作法可將關懷員工納入組織文化，或者訓練主 管多予員工支持與鼓勵，來提高員工的自願外派中國意圖。
致謝
本研究由國科會資助，計畫編號為 NSC101-2410-H-002-197-MY2，特此感謝。