（一）研究策略
根據過去對文化與組織行為研究的評論，研究者在進行跨文化 研究時，至少可以有三種策略，第一種是本土化研究策略；第二種 是跨文化策略，第三種是整合性策略（Morris，Leung，Ames，&
Lickel，1999）。有關此三種策略的相互取用歷程，如圖 3 所示。
圖 3 說明了，採用本土化策略時，剛開始是以民族誌、參與觀察、
個案研究等質化研究方式，來長期觀察某文化下的組織行為，先做 厚實的描述（thick description），再由此歸納出重要的研究構念與 命題，形成理論，再進入科學研究歷程的循環。
跨文化策略是引進國外（或他文化）已經發展良好的構念或理 論，在本國（或本地）進行驗證性的研究，其作法是翻譯國外問卷，
讓問卷在語意、概念、及格式上具有對等性，並選擇背景類似的樣 本來進行研究，以檢驗構念或理論的跨文化效度（cross-cultural validity），並轉化客位構念或修正理論。
整合性策略則是整合本土化與跨文化策略，期收互補之功。由 於本土化策略通常著重於現象的厚實描述，重視文化（或情境）的 殊異性；而跨文化策略則採簡約（parsimony）原則，重視文化的普 同性。因此，可以加以統整，以收截長補短之效。例如，從本土化 所獲得的構念，可以用來與跨文化策略中的類似構念進行比較，以 釐清不同文化（或情境）所發展之構念的適用範圍。如果構念在不 同文化（或情境）之下均適用，則可視為具有文化（或情境）普同 性；如果只適用於某一文化（或情境）之下，則可視為具有文化（或 情境）殊異性。有關三種研究策略之內容與作法的比較，如表 3 所 示。
華人組織行為研究的方向與策略
為了發展完整的華人組織行為知識，並應用於異文化的管理當 中，在研究早期，本土化與跨文化策略可以分別獨立開展，一直到 研究末期後，再經由對話，予以整合。換言之，本土化的組織行為 研究需要持續深化，由構念演化的上一個階段進步到下一個階段；
而跨文化的研究則必須採較嚴格批判的角度，來進行西方構念
整合性策略
本土化策略 跨文化策略
探索性研究 某一情境下的
民族誌與 相關質化研究
修正性研究 有系統地探討 華人所強調的 特定構念
修正性研究 有系統地驗證 轉化客位構念
兩種研究途徑的整合性解釋 III
V
II IV
I
整合架構在多文化組織中的應用 探索性研究 跨情境下的構念
轉譯與調查
圖 3 本土化與跨文化研究策略的相互取用歷程
（說明：I.內發本土化；II.外衍本土化；III.輸出跨文化；IV.舶來跨 文化；V.整合性策略。來源：修改自 Morris 等人，1999）
本土心理學研究
華人組織行為研究的方向與策略
的驗證，而不能盲目套用西方的問題、概念、及方法；至於整合兩 種途徑的整合性策略，則需要等構念已經發展到某種程度，至少在 構念發展的第二階段後，才開始進行有系統的比較與驗證—或修正 構念，或修正理論，以進行統合性的解釋，並應用在異文化或全球 化的組織場域中。
除此之外，由圖 3 亦可以發現，不管是本土化策略或是跨文化 策略，都尚具有兩種亞型。以本土化策略而言，此兩種亞型是內發 本土化策略與外衍本土化策略。內發本土化是指一種是完全不採用 外來構念，而透過對本地歷史、文化、及情境的考察，採厚實的描 述來鋪陳現象，並萃取重要構念，進而建構出華人組織行為理論、
且加以驗證的研究歷程。而外衍本土化策略則先引進國外構念，立 基於更廣泛或更基礎的定義，再經由開放問卷或訪談等方法歸納出 重要的華人構念，並與國外構念進行比對，以發現舶來構念與本地 構念之異同，由此擴展現有之組織行為知識。至於跨文化策略則可 細分為輸出跨文化策略與舶來跨文化策略。輸出跨文化策略是指一 種華人組織行為構念的跨文化效度檢驗，以瞭解華人組織行為構念 或模式是否亦能適用於其他文化（或情境）之下；至於舶來跨文化 策略則是西方組織行為學者所慣常採用的策略，用來檢驗西方構念 或理論的跨文化（或情境）類推性。此四種策略類型的區分，如表 4 所示。
對華人組織行為研究而言，以上五種策略（四種本土化與跨文 化策略加上整合式策略）都有研究者採用。以第 I 型的內發本土化 策略而言，家長式領導之概念的導出、理論建構、及假說驗證是採 用此一策略（鄭伯壎，1995，2005；Farh & Cheng，2000；Redding，
1990）。以家長式領導而言，研究者首先採用參與觀察的方式，貼 近華人企業組織的領導現場去觀察領導者與部屬間的互動，再歸納
本土心理學研究
表 4 本土化與跨文化策略的四種亞型
角度 策略 本土化研究 跨文化研究
華人觀點 I：內發本土化 III：輸出跨文化
外人觀點 II：外衍本土化 IV：舶來跨文化
出可供探討的命題；並擴大觀察的樣本，以蒐集可能的領導行為類 型。其次，則透過歷史文化的分析，以連結領導行為與華人文化傳 統間的關係，並進而發展出領導行為與部屬反應間的三元模式，做 為進一步研究的架構，且加以演繹，以形成可供驗證的假說。最後，
則蒐集大量實徵資料，以驗證三元模式的構念效度、內部效度、及 外部效度。
第 II 型之外衍本土化策略的例子，則可以以樊景立在台灣與大 陸重新編製之組織公民行為（organizational citizenship behavior）量 表的研究為代表（Farh，Early，& Lin，1997；Farh，Zhong，& Organ，
2004）。以大陸版之組織公民行為量表的編製來說，研究者首先根 據 Organ 對組織公民行為的界定，要求大陸企業組織的從業人員列 舉五項可以說明組織公民行為的陳述句，再透過歸類與再譯的歷 程，得出重要的大陸組織公民行為向度，並根據向度撰寫題目，結 果發現大陸員工的組織公民行為涉及自我、部門、組織、及社會等 層面，而與北美頗為不同。
第 III 型之輸出跨文化策略的例子較少，不過家長式領導在紐 西蘭的驗證、以及華人主管忠誠的美國驗證（Cheng，Jiang，&
Riley，2003；姜定宇、鄭伯壎、任金剛、謝宜君，2005）都可以是 其中之一。以華人主管忠誠的美國驗證而言，由於美國企業組織較 重視組織承諾，而忽略了主管承諾的探討，因此，對主管承諾的瞭
華人組織行為研究的方向與策略
解只能借助組織承諾的概念。反之，華人社會則對公忠與私忠都頗 為強調，因此，對主管忠誠的探討較多，構念亦較為周延。當此一 構念在華人企業組織發展較為成熟之後，應該可以移地到美國進行 驗證，以瞭解此構念的跨國外部效度。結果發現，此一主管忠誠構 念在美國與台灣都具有類似且良好的構念效度與內部效度。
第 IV 型之舶來跨文化的例子最多，比比皆是，不勝枚舉
（Hofstede，1980；Early，1989）。例如，Hofstede 的古典研究蒐 集了 IBM 四十個國家或地區之從業人員在個我主義、權力距離、
不確定規避、及陽剛性的得分之後，發現這些國家可以區分為數個 文化群，其中盎格魯撒克遜、北歐、與東亞文化群的差距是很大的。
第 V 型之整合性研究也不多，但關係（guanxi）與關係背景
（relational demography）的比較（Farh，Tsui，Xin，& Cheng，1998）、 以及家長式領導與轉型式領導的比較研究（Cheng，Chou，Huang，
Wu，& Farh，2004）是其中的典型。以家長式領導與轉型式領導的 比較而言，研究者同時蒐集了企業組織之家長式領導、轉型式領 導、及部屬的反應與效能等資料，結果發現在控制轉型式領導之 後，家長式領導對部屬的反應與效能仍具有獨特的解釋效果；而在 控制家長式領導之後，轉型式領導亦具有其獨特的效果，表示此兩 類領導行為對部屬反應與效能都各自具有不同的解釋效果。
根據評估指標的不同，這五種研究策略各有其優缺點。以國際 接軌而言，當然以第IV型的舶來跨文化最容易被國際主流期刊接 受，其次為第V型整合性研究與第II型的外衍本土化研究，內發本 土化研究則最不容易被接受。也因此，現有的國際期刊所刊登之華 人組織行為的論文，以第IV型最多。其實，這種現象是可以理解的，
由於對西方主流研究者而言，本土化研究所形成的構念是完全嶄新 的或具有跳躍式創新的特色，需要被熟悉（making the novel appear
本土心理學研究
familiar）的時間較長，而較不容易被理解（Whetton，2002）；而 既有構念的跨文化（或情境）比較則存在於主流想法之內，所以較 容易被認可(26)。雖然如此，第IV型、第V型、第II型的研究要做得 好，仍然必須以第I型的研究結果做為基礎。
如以華人組織行為的瞭解來說，則以第I型的策略最佳，對環境 脈絡、歷史文化均已都做了周詳的考慮，構念亦具有本土契合性；
至於第IV型則完全不適用、或具有反效果(27)。因此，有些華人本土 行為研究者認為，第IV型研究是學者在進行本土研究時的最大禁 忌，對瞭解華人組織行為不但幫助不大，而且甚至有所妨礙。
除此之外，雖然舶來跨文化容易發表，但並不表示其引註指數
（citation index）也一樣高。Tsui 與 Lau（2002）在分析 1984 至 1999 年間，二十類國際一流期刊之中國大陸組織與管理論文的引註後，
發現跨文化研究的引註指標並不高；反而是本土化的研究引註比例 最高。他們的解釋是跨文化研究雖然有助於廣泛性的瞭解，但卻無 法深入肌理，知其然亦知其所以然；而本土化研究透過歸納法，逐
發現跨文化研究的引註指標並不高；反而是本土化的研究引註比例 最高。他們的解釋是跨文化研究雖然有助於廣泛性的瞭解，但卻無 法深入肌理，知其然亦知其所以然；而本土化研究透過歸納法，逐