一、結論：優質領導開創新機
（一）臺北市國小校長多能明顯展現倡導及關懷的領導行為；且倡導行為高於 關懷行為
整體而言，臺北市國小校長領導時，在「倡導行為」及「關懷行為」的表 現為中上程度；其中，校長領導時「倡導行為」的表現比「關懷行為」高。
（二）校長領導行為會因學校規模及校長性別而有差異
實證資料顯示，大型學校校長領導「倡導行為」的表現顯著高於小型學校 的校長領導；同時，大型學校校長領導「關懷行為」的表現高於中型學校的校 長領導。因此，對於「大型學校」校長領導而言，「倡導」及「關懷」行為都相 當重要。另外，「校長性別」不同時，校長的「倡導行為」沒有明顯的差別；但，
「男性校長」比「女性校長」有較高的「關懷行為」表現。
（三）臺北市國小教師高度表現組織公民行為；但在認同學校的行為表現屬中 上程度
研究發現，臺北市國小整體教師組織公民行為有相當高程度的表現。其中，
「人際和諧」、「專業倫理」及「主動助人」等構面的行為都有高度表現；惟，「認 同學校」構面的行為表現屬於中上程度。
（四）不同學校規模的學校教師組織公民行為無顯著的差異；但是，不同校長 性別的學校教師組織公民行為的表現有差異
統計資料顯示，教師在整體教師組織公民行為及各構面的表現，不因「學 校規模」的大小而有差異。但是，「男性校長」的學校，整體教師組織公民行為 的表現比「女性校長」的學校高；同時，在「主動助人」行為的表現也顯著高 於「女性校長」的學校教師。惟，教師在「認同學校」、「專業倫理」及「人際 和諧」等構面的行為表現，並不因「校長性別」而有明顯差別。
（五）不同教師婚姻狀況的教師組織公民行為有顯著差異
實證資料顯示，「已婚教師」在整體教師組織公民行為，以及四個構面的行 為表現都比「未婚教師」高。
（六）不同教師服務年資、擔任職務及學歷的教師組織公民行為有部分差異；
但是，不同教師性別的教師組織公民行為沒有差異
相關的分析顯示，「服務 21 年以上」教師，在整體教師組織公民行為的表 現高於「服務6-10 年」及「服務 0-5 年」的教師；「服務 11-20 年」教師整體教 師組織公民行為的表現高於「服務6-10 年」的教師；亦即，服務年資較多的教 師，也表現較高的教師組織公民行為。同時，「服務 21 年以上」的教師，在四 個構面的行為表現，均顯著高於其他服務年資較淺的教師。
另外，整體教師組織公民行為的表現不因「教師職務」而有差異。且「專 業倫理」、「主動助人」及「人際和諧」等構面的行為表現，也不因「教師職務」
而有顯著差異；惟，「兼行政」職務的教師在「認同學校」行為的表現，明顯高 於其他工作職務教師。
「教師學歷」不會對整體教師組織公民行為的表現產生影響。同時，「專業 倫理」及「主動助人」構面的行為表現，也不因「教師學歷」而有差異性。但 是，學歷為「一般大學」的教師，在「認同學校」構面行為的表現高於「師範 院校」的教師；而且，「一般大學」的教師，在「人際和諧」構面行為的表現也 高於「研究所以上」的教師。
另外，實證資料顯示，整體教師組織公民行為及其各構面的行為表現，均 不因「教師性別」而有顯著差異。
（七）臺北市校長領導類型所占比例，依高低順序為「高倡導高關懷」、「低倡 導低關懷」、「低倡導高關懷」及「高倡導低關懷」領導類型
統計資料顯示，臺北市國小校長屬於第一種領導類型「高倡導高關懷」的 校長人數最多，占總數的 40.8％；其次是第四種領導類型「低倡導低關懷」的
校長，占總數的 32.1％；第二種領導類型「高倡導低關懷」與第三種領導類型
「低倡導高關懷」的校長則各占12.9％及 14.2％。
（八）不同校長領導類型的學校教師組織公民行為有差異
研究發現，「高倡導高關懷」校長領導類型的學校，整體教師組織公民行為 以及四個構面的行為表現，均高於其他三種校長領導類型的學校；而「低倡導 低關懷」校長領導類型的學校，則不論在整體教師組織公民行為以及四個構面 的行為表現，都是四種類型中表現最低的。
（九）臺北市國小校長領導行為與教師組織公民行為有正相關
實證資料顯示，校長領導行為的「倡導行為」及「關懷行為」，分別和教師 組織公民行為的四個構面有正相關；而且兩者都和「認同學校」構面的相關最 高。
（十）臺北市國小校長領導行為可高度解釋教師組織公民行為
研究發現，從校長領導行為與教師組織公民行為來看，第一組典型因素的 典型相關係數ρ 是 .62，ρ2 是 .38；第二組典型因素的典型相關係數 ρ 是 .13，
ρ2 是 .02；顯示兩組典型因素間具有顯著的相關。其中，校長領導的「倡導行 為」及「關懷行為」構面透過第一組典型因素，可以解釋教師組織公民行為總 變異量的26.52％；透過第二組典型因素，可以解釋教師組織公民行為總變異量 的0.28％。
二、建議
（一）對校長的建議
1. 檢視並積極展現領導行為，以提升學校的整體效能：根據研究結論發現，臺 北市國小屬於「高倡導高關懷」的校長領導類型所占比例雖最高（40.8%），
但，不容忽視地，「低倡導低關懷」的校長領導類型居第二高位，且所占比例 高達 32.1%。因此，建議校長須評估學校環境特性及教師背景條件，巧妙靈 活地提高「倡導」及「關懷」的領導表現，以營造一個互信、開放且和諧的
溫馨校園，使成員產生榮辱與共的情感，並激發出同仁的組織公民行為，進 而提升學校的整體效能。
2. 女性校長可多表現關懷行為，以激發教師的互助行為：根據研究結論發現，
臺北市國小「男性校長」表現的「關懷行為」比「女性校長」高；同時，「男 性校長」的學校整體教師組織公民行為的表現比「女性校長」的學校高，且 在「主動助人」構面的行為表現也顯著比較高。因此，建議女性校長在學校 正式活動中避免用強烈的語氣，以改善和教師的互動。另外，也可嘗試藉由 非正式場合的溝通，以閒話家常方式慢慢融入教師次級團體。如此，女性校 長必能均衡展現倡導及關懷的領導行為，進而激發教師的主動助人行為，使 校務運作更圓融，學校效能也向上提高。
3. 建立教師職務的輪調制度，以增進教師學校認同感：文獻指出，兼行政職務 教師表現比較高的教師組織公民行為；本研究也發現「兼行政」職務教師在
「認同學校」行為的表現比其他工作職務教師高。因此，建議學校應適切採 用職務輪調措施，建立級任、科任教師與兼行政職務教師工作輪調機制，以 增進彼此瞭解與體諒；同時，透過工作輪調讓教師對校務產生參與感，更能 增進「認同學校」行為的表現。
（二）對教師的建議
1. 勇於嘗試各種工作職務，以開啟個人潛能：同上所述，臺北市國小兼行政職 務教師有較高的「認同學校」行為。在大幅減班的局勢下，教師與學校其實 是生命共同體；因此，建議教師不要侷限於某一固定職務，應接受各種職務 的挑戰，全方位的自我探索，如：兼行政職務。這樣不僅能擴大生活經驗、
瞭解各層面的問題，也有助於人際互動；同時，可幫助個人清楚認識自己並 發掘個人內在潛能，使其充分發展，終至自我實現。
2. 強化專業進行同儕合作，以增進教學效能：文獻指出，資深教師的教師組織 公民行為的表現較高；本研究也發現，「服務 21 年以上」的教師，在教師組 織公民行為四個構面的行為表現，均高於其他服務年資的教師。由課發會、
領域小組、班群的紛紛成立，可看出教師人際互動已由單打獨鬥走向團體合
作的趨勢，而學校是由背景不同的成員所組成，若能互信互諒、主動幫助同 儕並經驗傳承，必能示範良好的專業倫理。同時，結合成員所具有的不同專 長、知識與經驗，分享及交換資訊，並且尊重彼此的專業，如此必能增進教 學效能及完成學校目標。
3. 敞開胸懷接納多元觀點，以開拓人際網絡：根據研究結論發現，臺北市國小
「一般大學（含教育系及師資班）」的教師，在「人際和諧」構面行為的表現 高於「研究所以上」的教師。教師工作需要時時與學生、同事及家長進行溝 通；只要其中一環出了問題，就會影響教師的心情及教學效能。因此，建議 在人際互動頻繁的現代社會中，教師要敞開心胸接納多元社會的差異，不斷 自我檢視、自我悅納並欣賞、接納他人，以開拓並維持良好的校園人際網絡，
進而形成校園真正的和諧。
（三）對未來相關研究的建議
1. 問卷設計在背景變項增加校長年資：影響校長領導行為的變項很多，本研究 在學校環境變項僅就「學校規模」及「校長性別」進行分析；未來的研究，
可以考慮在學校環境變項增加「校長總年資」（區分是否為初任校長）及「校 長到校年資」，將有助於更深入瞭解校長的領導行為。
2. 進一步探究教師組織公民行為的動機：除了納入其他「中介變項」的建議，
如：學校組織氣氛、組織文化或教師人格特質等，未來研究者可進一步探究 教師組織公民行為產生的「動機」。因學校屬於「非營利組織」，且具有「鬆 散結合」的特性；所以，後續研究亦可以從實證角度，探討「利他動機」或
「自利動機」與「教師組織公民行為」的關係，應有助於對教師組織公民行 為的瞭解。