關於男、女性在職業成就上的差異，結合制度論與新結構論之討論，我們可 以得到一個解釋的圖像，亦即社會的性別角色期待，造成男、女性在教育種類上 存在差異，而女性偏好的教育種類連結的職業部門比較缺乏內部勞力市場、收入 較低，造成職業地位性別的差異。然而，問題是：如果女性偏多的學類所連結的 職業，其所獲得的金錢性回饋偏低，那麼，為什麼女性仍持續投入這些「沒有好 處」的學類呢？
綜合相關研究的討論，在社會對女性的角色期望下，女性就業所期待的回饋
內容，與男性並不盡然相同。她們在工作上的需求，大致包括性別平等、有生涯 梯，以及能兼顧家庭。如果女性偏好的學類所連結的職業，較能提供這些非金錢 性的回饋，那麼就可以說明為什麼女性會持續投入這些學類了。依此，本研究參 考相關實徵研究與新結構論的概念，將勞動市場區分為數組彼此區隔的部門，這 些部門能滿足女性在性別平等、生涯梯、兼顧家庭等方面需求之程度不同，對於 女性而言，最佳者為「公部門與非營利機構」，其次是「501 人以上之私人公司」，
而「11 ～ 500 人之私人公司」與「10 人以下之私人公司」則各具部分優點。
教育成就是職業競爭時的資本，但教育成就內容繁多，本研究將大學階段教 育成就劃分成三類，除了表示專業領域的學類之外，還包括可表示高低排序的學 校類型，以及呈現專業能力高低的「證照或認證」。此外，大學畢業後的安置情 形不僅包括在不同部門工作者，也包括繼續升學以及無業或半就業者，本研究將 這些安置情形都納入分析，並且選擇大學畢業後一年的情形為分析對象，因為這 個時間點的狀態與個人的教育成就之關聯性較強。距離畢業時間愈久，影響職業 成就的因素將愈複雜，例如參加補習、在職訓練、遇見貴人或配偶幫助等。
觀察「大學―研究所」階段的教育轉換時，除了社經階層之間具有機率差異 之外，不同類型的大學與學類也有差別。由於各類型大學的學生入學成績不同，
教學取向也有差異，所以，繼續就讀研究所的比率，在不同類型的大學之間便有 差異。值得注意的是，學術型大學畢業者繼續就讀研究所的比率較高，儘管她 們在大學畢業時沒有立即進入職場，但更高的教育將有助於日後得到好工作。另 外，就讀高度女性化學類的人，大學畢業後一年繼續就讀研究所的比率較低，也 許就讀這些學類的女性，在生涯發展的自我期望上，比較趨近傳統的女性角色觀 念，進而產生「繼續就讀研究所的比率較低」的情形。造成這種差異的真正原因 為何，值得日後進一步探討。
在勞動市場位置分布方面，學校類型對於取得之工作位置扮演著重要的角 色，工作部門與學校類型所意味的排比，存在著系統性的關係，此關係亦證明公 部門與非營利機構的工作被認為是屬於女性的好工作。如前所述，討論女性職業 地位取得情形時，考量非金錢性回饋的價值是很重要的，而公部門與非營利機構 較能滿足女性非金錢性回饋的需求，因此，排名較前面的學校之畢業生才有較高 的勝算；反之，就讀私立技職院校的女性，她們在大學畢業後一年的就業率雖然
最高，不過，與其他人相比，她們有較高的比率是在 10 人以下的小型私人公司 就業。
在學類方面，根據分析結果指出，大多數女性偏好的學類比男性偏好的學類 有更高的機率進入公部門或非營利機構。這種供需關係補充說明了為什麼女性傾 向選擇某些學類。雖然公部門與非營利機構的工作機會不是非常多，但是，如果 機會到達一定程度，那就會是重要的誘因。即使是單一職業類別也是如此，例如 就讀航空事業管理學類的人數相當多，擔任空服員的機會卻甚低，不過，這種連 結關係已足以吸引許多想擔任「空姐」的女性就讀這類科系。
另一方面，從分析結果也透露一個訊息，亦即女性若就讀男性偏好的學類，
獲得好工作的機會也甚高。然而，儘管就讀男性居多的學類可以獲得較佳的回 饋，但是，在男性居多的職場中，女性容易居於少數地位，由女性出任高階主 管的比率甚低，男女之間的薪資不平等程度也比其他工作部門嚴重（Cohen &
Huffman, 2007）；這類工作部門的女性處於高度相對剝削的處境，尤其是高科技 產業（嚴祥鸞，1998）。這種際遇阻礙了女性投入男性學類的意願；換言之，如 果要改變男、女性教育選擇的習慣，進而降低職業成就性別差異，就必須要從改 善工作環境中性別差異對待的情形做起。當女性在傳統男性職業部門中所面對的 差別待遇與歧視獲得改善之後，女性投入這類工作的意願將會提升，如此一來就 可能改變女性的教育選擇行為。
至於證照或認證與工作部門的關係，除了「國家掛保證」的認證或證照，對 於取得好工作具有功效之外，我們也發現，擁有其他證照或認證與否與落入的工 作部門之間並沒有太大的關係。因此，除了思考認證或證照所具有的價值之外，
也必須思考其他的可能：一、女性取得的許多職業並不需要電腦認證、語言認證、
非國家考試的證照、技術士證照等；二、電腦認證、語言認證、非國家考試的證 照、技術士證照等不具有區別專業程度的功能；三、女性取得電腦認證、語言認 證、非國家考試的證照、技術士證照的人數太少（見表 2），遠低於勞動市場的 需求。這也是值得未來進一步探究的重要議題。
值得澄清的是，依據表 3 所示，家庭社經地位對於取得好工作並沒有甚大的 效果，表面上，意味著在公部門與非營利機構（具科層組織的部門）及大型私人 公司（內部勞力市場發達的部門），家長的社經地位並不能直接影響女兒取得這
類工作。不過，這並非意指家庭社經地位與個人職業成就無關，因為家長社經地 位較高的女性，進入公立大學的機會較大，不僅有較高機會獲取較佳工作，也有 較高機會繼續研究所階段的教育，而在日後獲得更好的職業，由於這些好工作有 較高的升遷機會與性別平等程度，因此，當婚育事件發生時，中斷就業的現象也 較低，再加上好的工作環境與待遇也會降低離職的想法，人力資本對職業地位的 效果得以累積，最終能獲取較高的職業成就。反之，就讀私立技職院校的女性，
家長社經地位偏低，與其他人相較，她們在小型私人公司就業的比率最高、繼續 就讀研究所的機會最低，小型私人公司則較不具有生涯梯，加上缺乏透過繼續升 學增加人力資本的機會，因而使得她們日後的職業成就可能最低。
社會對於男、女性的角色期望不同，造成「適合」男、女性的職業也不同。
對於男性而言，是否性別平等或兼顧家庭，並不是他們就業時的困擾，他們可以 直接追求金錢性回饋與發展職業生涯。反觀女性，性別不平等所產生的「相對剝 削感」，以及「家庭? 事業」衝突等困擾，卻是她們就業時的障礙；在金錢性回 饋之外，非金錢性回饋成為女性迫切的需求。當然，本研究討論的對象―大學 畢業後一年的女性，大多數尚未面臨家庭與事業的衝突，但是，社會對於女性的 生涯發展早已塑造所謂合宜的路徑、適當的工作，以完成她們將被交付的任務。
這樣的狀態，在更大的範圍上，也可說是一種社會控制。不論是經濟性或家庭性 角色，都是重要且有價值的，但如果將男、女性限制於特定角色，並且在職場上 存在著性別差異對待時，則所謂「適合」男、女性的工作的想像將繼續存在，那 麼，在供需關係之下，男、女性將持續投入能連結到這些位置的學類，職業地位 的性別差異也將持續存在。
本研究以女性角色期待與勞動市場供給結構的概念劃分數組工作部門，並分 析大學文憑與證照對於女性取得各部門工作的效果，因為並未納入男性為樣本，
所以，分析結果並不能用於說明男性的情況。理想上，若能採用男、女性樣本做 分析，就可以比較男性與女性的差異，但是，大學畢業後一年的男性大多選擇服 兵役或就讀研究所，因此，本研究乃排除男性樣本。日後若有適當的資料，可考 驗本研究之假設是否適用於男性。依前所述，金錢性回饋對於男、女性的意義並 不相同，公部門、非營利機構、大、中、小型私人公司的工作，對於男性而言，
排序如何，值得進一步探討。
其次，各學類與勞動市場位置的連結情形，會因為環境條件的變化而有不 同，相對於公職的機會結構，產業結構、經濟景氣等因素的變動較大，進而影響 各學類的工作機會，例如法律、建築、都市規劃等學類的畢業生，在不同的產業 結構與經濟景氣下，就業機會就不盡相同。此外，限於資料，本研究僅能依據員 工人數（規模）來區隔私人公司，無法比較「核心／邊陲」部門的差異，也無法 比較性別結構不同的職業。然而，「臺灣高等教育資料庫」可說是我國在高等教 育人力運用情形追蹤調查當中較具規模、有系統的資料，本研究採用此資料進行 分析，可累積與補充此類議題的實證研究。
其次，各學類與勞動市場位置的連結情形，會因為環境條件的變化而有不 同，相對於公職的機會結構，產業結構、經濟景氣等因素的變動較大，進而影響 各學類的工作機會，例如法律、建築、都市規劃等學類的畢業生，在不同的產業 結構與經濟景氣下，就業機會就不盡相同。此外，限於資料，本研究僅能依據員 工人數（規模）來區隔私人公司，無法比較「核心／邊陲」部門的差異，也無法 比較性別結構不同的職業。然而，「臺灣高等教育資料庫」可說是我國在高等教 育人力運用情形追蹤調查當中較具規模、有系統的資料，本研究採用此資料進行 分析，可累積與補充此類議題的實證研究。