社會認同理論與隸屬需求理論 (The need to belong theory; Baumeister & Leary, 1995)均指出，人際 間的正向情感對於個人對群體的認同及隸屬需求的滿足，是相當重要的成份：當個人成功的建立起社 會連帶 (social bonds)、並隸屬於某個群體中時，個人便會因為隸屬需求達到滿足而經歷到正向的情 感狀態，同時提升個人對此群體的認同，而成員間的正向情感經驗會增加此一群體對於成員的吸引 力、成員會因此投入更多心力在人際關係的維持與經營，更能提升成員對群體的認同、進而在互動過 程產生更高程度的正向情感經驗，形成正向的循環 (Garcia-Prieto et al., 2007; Kessler & Hollbach, 2005)。此外，Spoor 與Kelly (2004)則認為團隊是一個持續演化的單位，團隊成員為了維持團隊的生 存必須要兼顧到兩個基本的功能：成員間情感的 連繫與有效的溝通。當團隊處於正向情感氛圍時，成 員間會更樂意互相協助、以求順利的完成任務，透過此歷程，將進一步提升了成員間的情感連繫與溝 通的意願，而最終回饋到團隊之中，更提升了正向的團隊情感氛圍。Walter 與Bruch (in press)亦指出 當團隊處於正向情感氛圍時，團隊成員互動的過程將 更加愉快、且有助於促進了良好的人際關係，使 成員們會更樂意參與團隊的運作。而成員們為了維持此一良好的狀態，將更願意展現自己的正向情感 狀態 (如：相處更自在、能夠放鬆心情開懷大笑等)、表達自己的想法，且會更關心其他成員的情緒 感受，進而促進了團隊內的正向情感感染 (Bartel & Saavedra, 2000; Neumann & Strack, 2000)，而更增 強了正向團隊情感氛圍 (Walter & Bruch, in press)。因此，本研究提出假設如下：
假設四：前期的正向團隊情感氛圍與後期的正向團隊情感氛圍間呈正相關
然而，在群體中感受到的負向情感 狀態，可能使成員們對群體感到不滿、並進而降低對群體的認 同 (Garcia-Prieto et al., 2007)；當團隊成員對於群體的認同降低後，此群體對於成員而言的重要性與 吸引力可能隨之降低，使得團隊成員更不願投入時間心力在人際關係的互動與維持 (Lawler, 2007)，
更容易在團隊互動的過程中感受到負向的情感狀態，進而加強了負向的團隊情感氛圍 (Philips &
Lount, 2007)。Hareli 與Rafaeli (2008)提出的情感循環模式則認為，當團隊內具有負向情感氛圍時，會 使團隊成員將既有社會的情境解讀為負面的、危險的或令人害怕的，而讓團隊成員採取必要的防衛的 行為 (如：趨避、抗拒、甚至產生衝突)以因應此一社會情境 (Felps, Mitchell, & Byington, 2006)；而 當某些成員採取了防衛性的行為時，則會使得其他成員更感覺到既有的情境是負面的，進而更提升其 在團隊中感受到的負面情感狀態，最終，形成負向團隊情感氛圍的循環。因此，本研究提出假設如下：
假設五：前期的負向團隊情感氛圍與後期的負向團隊情感氛圍間呈正相關
根據情感事件理論的觀點 (Weiss & Cropanzano, 1996)，個人在工作環境中所遭遇到的各種事件 將會影響個人經驗到的情感狀態，若將此觀點運用於團隊中，團隊成員所共同經歷的事件也可能影響 成員所感受到的情感狀態 (Ashkanasy, 2003)。情感事件一般可分為正向與負向事件兩類，正向事件包 括了對個人有利、或是個人渴望的事件，有助於激發個人的正向情感，反之，負向事件則包括了產生 危機感與威脅感，對個人產生壓力的事件，故會激發個人的負向情感 (Fisher, 2000)。
正/負向情感事件對於人們情感反應造成的影響是不對稱的 (Miner, Glomb, & Hulin, 2005)，過去 研究多認為負向情感事件相較於正向情感事件，對於團隊成員的情感影響較大、持續性也較久 (Bowling et al., 2005; Felps et al., 2006; Pirola-Merlo et al., 2002)。實證研究中，Mignonac 與Herrbach
(2004)發現正向情感事件雖能提升個人的正向心情，但負向情感事件除了降低個人的正向心情外，更 會提升個人負向心情；此外，Miner 等人 (2005)也發現負向情感事件對個人心情的影響顯著大於正 向情感事件，且正向與負向情感事件同時發生時，正向情感事件對於個人心情的正向影響將完全被負 向情感事件的負向影響所抵銷，顯 見負向情感事件造成對心情造成的影響確實是比正向情感事件更為 明顯。基於上述，本研究預期在團隊運作的過程中，負向情感事件的發生應會顯著影響團隊情感氛圍 的動態改變，而正向情感事件對團隊情感氛圍的動態改變造成的影響則可能較 不明顯。因此，本研究 提出假設如下：
假設六：在多個時間點間 (T1~T5)發生的負向情感事件頻率越高，將會減弱前期正向團隊情感氛圍 與後期正向團隊情感氛圍間的正相關，甚至轉為負相關
假設七：在多個時間點間 (T1~T5)發生的負向情感事件頻率越高，將會減弱前期負向團隊情感氛圍 與後期負向團隊情感氛圍間的負相關，甚至轉為正相關
研究方法
本三年期計畫所蒐集的資料，可分成兩個研究來呈現 (研究一、研究二)：
一、研究一
（一）研究架構
圖一、 研究一研究架構
（二）研究樣本與施測程序
本研究研究樣本原本設定以 EMBA 學生組成之自我管理團隊，但研究對象後來更改為 大學部學生組成之自我管理團隊 (均選修管理學課程，共八個班級)。由於團隊成員間必須 自行安排工作流程、處理團隊會議的內容、指派個別成員的工作、並維持團隊內的人際關係，
故符合自我管理團隊的定義 (Sy et al., 2005)。
本研究預計在新團隊組成、第一次互動後，請各團隊之成員填答問卷以收集成員之背景 資料 (如：年齡、性別、教育背景等)及過去合作經驗；另衡量團隊人數、成員過去熟識程 度、以及成員五大人格特質 (big-five personality)的資料，以做為控制變數用。而在新團隊組 成一週後，本研究另收集團隊成員在組成後一週內，在互動時展現出印象管 理策略的程度，
並衡量團隊成員在一週內的團隊互動過程中，所感受到的心情狀態 (以衡量團隊情感氛圍)。
成員背景特性組成
‧年齡多元化
‧教育多元化
成員印象管理策略
‧自我表現策略
‧迎合策略
正向團隊情感氛圍
負向團隊情感氛圍
（三） 變數衡量與團隊資料整合
本研究使用之研究工具、信/效度證據與團隊資料整合的過程，分別說明如下：
1. 團隊情感氛圍
此變數的衡量採用 Watson、Clark 與Tellegen (1988)的 20 題正負向心情 (PANAS)量 表 (正、負向心情各 10 題)，並以 5 點尺度計分 (1=非常輕微或沒有、5=非常強烈)，再將 個別成員的情感分數加總平均到團隊層次，形成團隊情感氛圍的分數。此外，本研究參考Sy 等人(2005)的方式計算 rwg 值與 ICC 指標，以確認成員間心情的一致性程度。
2. 年齡與教育背景多元化
為 衡量 團 隊 成 員 的 年 齡 多 元 化 ， 本 研 究 以 各 團 隊 內 成 員 年 齡 的標 準 差 (standard deviation)分數做為指標 (Bedeian & Mossholder, 2000)。而教育背景多元化部份，本研究在收 集團隊成員個人資料時，請其勾選其教育背景，共包括11 類：(1) 企管/國企/國貿；(2) 財 務/會計/金融；(3) 中文/外文；(4) 行銷/傳播/廣告；(5) 人力資源管理/心理；(6) 藝術/音樂；
(7) 理工/資訊；(8) 醫學/護理；(9) 法律/政治；(10) 教育/輔導諮商；(11) 其他(請成員自行 填寫)。由於此變數亦是類別變項，故本研究亦以Blau (1977)的異質性指標加以衡量，換算 而得之分數即為教育背景多元化的分數。
以上指標分數越高，代表團隊內年齡、性別、教育程度多元化的程度越高。
3. 成員印象管理
為衡量團隊成員從事印象管理策略的程度，本研究在團隊組成一週後，請各成員就其在 過去一週內與其他成員互動時，所表現出印象管 理的程度加以填答，所使用的量表分述如後。
(1) 自我表現策略：為衡量此一策略，本研究選取Tsai、Chen 與Chiu (2005)的五題題項 並略加修改，詳細內容如下：「在團隊互動過程中，我盡 量展現自己的知識或專長」、「我 曾以吸引人的方式陳述自己所具備的能力或表現」、「我曾說自己過去有非常豐富的工作經 驗或優異的工作表現」、「我設法讓其他團隊成員注意到自己傑出的表現」、「我曾強調自 己擁有良好的專業知識」，並以Likert 6 點尺度填答 (1 = 非常不同意，6 = 非常同意)。
(2) 迎合策略：為衡量此一策略，本研究選取Stevens 與 Kristof (1995)的四個題項並略 加修改，詳細內容如下：「在團隊互動過程中，我曾讚美其他成員」、「我曾和其他成員討 論我們共同的興趣」、「我和其他成員一直在討論與團隊任務無關的話題」、「在團隊互動 過程中，我曾迎合其他成員的意見」，並請團隊成員以 Likert 6 點尺度填答 (1= 非常不同 意，6 = 非常同意)。
填答完成後，本研究再計算成員填答分數間的同質程度 (即計算rwg與ICC 指標)，並加 總為團隊層次的分數，以代表團隊成員整體而言在初次互動時從事印象管理的程度。
4. 控制變項
本研究採用Gosling、Rentfrow 與Swann (2003)的 10 題短版本五大人格特質量表，並以 7 點尺度計分 (1=完全不同意、7=同意)。過去研究曾經指出團隊成員人格特質的多元化可 能影響團隊運作與互動 (Barrick, Stewart, Neubert, & Mount, 1998)，因此，本研究亦計算團 隊在各人格特質的多元化程度並加以控制。 ICC 值計算並轉換成團隊層次資料後，採用多元迴歸分析 (multiple regression analysis)進行 假設驗證。