一、工作滿足的定義
二十世紀初以泰勒（F. W. Taylor）為代表人物的科學管理學派
（Scientific management theory），提倡用科學管理的理論與方法來 研究工作組織中人的行為，認為制度的訂定、金錢的鼓勵、物質條 件的改善，才是提高工作效率的不二法門。
1930 年代以梅堯（E. Mayo）為首所進行的霍桑實驗計畫，其 研究結果推翻了過去科學管理所認定的主張，發現應考慮工作者的 情緒與意願，維持其社會及心理因素的滿足，才能產生激勵的作
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用，增加工作效能（吳定等，1994）。
針對工作滿足的研究，最早時哈帕克（ Hoppock ）在 1935 年 出版「工作滿足」一書，發現不同職業階層的人有不同的工作滿意 程度，職業階層較高的人，其工作滿意程度較職業階層較低的人為 高，認為工作滿足是一種心理狀態整體性的單一概念，是指員工在 心理與生理兩方面對工作環境因素的滿足感受。
洛克（Locke, 1973）在探討藍領、白領階級雇員在工作時的心 理，表示工作滿足是「個人由工作評估或工作經驗獲得的一種愉快 或正面的情緒感觸」。
吳靜吉等（1980）在研究工作滿足與績效關係中，認為工作滿 足是工作者期望獲得滿足和實際獲得之滿足差距的總合。
鄭熙彥（1980）認為工作滿足係指組織成員之工作態度，及個 人對其工作所持的一種總括性的看法，這種看法受到個人內在因素
（如能力、興趣、對工作的態度、成就動機等），工作本身的因素
（如薪水、安全、升遷）和社會參考架構（如價值觀）的影響，成 為一種態度或感覺而表現於外在。
許士軍（1990）則在管理學一書認為「工作滿足是指個人對於 其工作所具有之感覺或情感性反應。而感覺或滿足之大小，取決於 預期價值與實際價值之差距」。
從上述的定義中，可以歸納出工作滿足是指工作者對工作情境 的主觀感受，在預期獲得與實際取得之差距大小，差距小表示滿足 感較高，差距大則表示滿足感越低。
二、工作滿足的理論
針對工作滿足理論，學者多以動機理論作為工作滿足理論的基
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礎，而各研究的重點不同，就會有不同的理論與觀點(黃明慧，
1987)。在文獻中，常被提到的理論除馬斯洛需求理論外，尚有：差 距理論、公平理論、社會行動參考架構說、雙因子理論、期望理 論、內外控取向說、情感取向說等，(鄭熙彥，1980；施孋娟，
1984 ； 蔡 培 村 ， 1985 ； 張 苙 雲 ， 1986 ； 黃 蒂 ， 1988 ； 黃 淑 霞 ， 1989；謝季燕，1991；嚴幸文，1993；葉椒椒，1995；林宗鴻，
1996；何素秋，1999；莊靜宜，1999；吳淑鈺，2000)。茲整理如 表：2-3-1。
表 2-3-1 工作滿足相關理論
理論名稱 代表學者 主要主張
需求層次理論 馬斯洛 人因有需求而產生行為，需求層次雖為層級式排 列，但層級間無截然分界，也並非每一層次需求都 完全滿足後，下一層次的需求才出現。
雙因子理論或 稱激勵保健理 論
赫茲伯 影響工作滿意與不滿意的因素分別為激勵因素和保 健因素。
1.激勵因素：來自工作本身有關的特性，可積極促 成工作滿足感，包括成就感、工作挑戰性、責任、
賞識認可、升遷和成長等因素。
2.保健因素：與工作僅有間接關係或存在於工作本 身以外，是維持工作動機的最低標準，包括地位、
人際關係、薪資、機構政策、上司督導、工作環境 等因素。
期望理論 佛洛姆 行動是否滿足個人的需求，是受到期望與期望值的 影響。期望是指個體的主觀信念，相信在特定行為 後會產生特定結果的感覺；期望值是對某種特定結 果的情感傾向。用函數表示表示即為：
動機＝Σ（期望＊期望值）
三需求理論 麥克里蘭 與個人工作態度有關的需求為成就需求（人們有超 越別人，追求成功的慾望）、歸屬需求（個人追求 友誼和親密的人際關係，讓別人喜歡和接受的慾 望）與權力需求（人有塑造和控制他人行為，追求 影響力的慾望）。
續下頁
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表 2-3-1（續）
內外在滿意說 卡勒伯格 影響工作滿意的因素分為：
1.外在滿意：為工作本身以外的特質，包括政策、
環境、薪資、升遷、工作所需資源是否充足、人際 關係等。
2 內在滿意：與工作本身相關的特質，包括成就 感、責任感、受賞識感、興趣、進步感、挑戰和成 長的滿意等。
公平理論 亞當斯 滿意與否取決於「工作所得與投入的比率」與「一 個或多個參照人物的工作所得與投入之比率」相比 較的結果。若比較結果相等，則會覺得公平，導致 工作滿意；反之，則會覺得不公平，導致工作不滿 意。此「工作投入」乃指個人對工作所提供任何有 價值的貢獻，如工作時間、技術、教育程度、工作 經驗、工作績效等，「工作所得」係指個人在工作 後所能獲致有價值的東西，如薪資、升遷、獎勵、
福利、成就感等。
生存歸屬成長 理論簡稱 ERG 理論
阿德佛 個人需求層次由低而高可分為生存的需求（即生理 與物質的慾望）、歸屬的需求（個人與他人之間情 感的分享與相互性的人際關係需求）與成長需求
（個人運用自己的能力來解決問題或追求個人成長 的需求）
差距理論 波特 洛克
滿意與否乃依個人感覺到「應該或希望獲得的」與
「實際獲得的」兩者間的差距大小而定；差距愈大 則愈感到不滿意，差距愈小則愈感到滿意；著重個 人主觀認定，即個人覺得實際所得與其他結果水準 之間的差距，以差數來衡量工作滿意度。
情感取向說 卡勒伯格 認為工作滿足是個人對其當前所從事的工作角色之 情感取向，每個人對其工作情境皆有些反應，且大 多層面的滿足或不滿足反應，而形成一種綜合性的 工作滿足感
資料來源：本研究整理。
三、工作滿足感相關研究
運動代表隊教練絕大多數屬自願參與的行為，因此，在探討教 練工作滿足時也將志願服務人員的工作滿意度列為參考，茲將工作 滿足相關研究彙整，如表2-3-2 所示。
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表 2-3-2 （續）
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伴相處融洽。
2.男性在參與屬服務性質的工作，參與度較女性來的好。
3.大多數志願工作者的工作滿足感屬於自我成長居多。
4.義工的參與動機與工作滿意度有正相關。