晶r Bildung und Forschung,
2000a,p. 5)。以下由圖3對照改革前後模式之差異。
對於初級教授制度的爭議主要緊焦於工作保障(終身任用原則)與「最佳
選擇原則」間的張力。據此.
Chait(2002) 提出，美國的終身教授制度應是較
理想的制度，即一開始，大學教師必須通過一系列嚴格評鑑的試用期，一旦通過試用期、六年後將獲得終身教職，而且有些美國大學還建立了「後終身制評
估 J
(posttenure review).評鑑終身教授的工作績效。美國教授協會(
American Association of University Professors,AAUP) 甚至還曾對後者提出看法，認為該制
度的目標應著重於「教師再成長 J (AAUP, 1999) 。70 教育研究集刊 第 59輯第 2期
舊途徑 新途徑
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31 27
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34
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27
~3 獲得教授資格途徑之新舊模式比較。引自Hochschuld的叫rech爪ir das 21 lahrhundert-Das Konzept desSA扭F(p. 5),by Bundesministerium fur Bildung und Forschung, 2000a,Retrieved from http://www.bmbf.de/pub/dienstrecht.pdf
二、由照顧原則轉向績效原則
(一)立了務員傳給改革
德國的公務員薪資向來不是由勤務關係雙方之協商所決定，而是由立法者單 方面做決議，因此當政府財政困難時，許多調降公務員的薪倖或福利等節流方案 就會被提出(Wolff,2003, p. 305) 。但前述的調整方案必須受到《基本法》第 33 條第 5 項中的相關拘束。
在前述架構下，依 Wolff (2003, pp. 305刁 06 )之見解，與公務員薪(幸有關 之「照顧原則J (AIimentationsgrundsatz)就是立法者必須遵守的「傳統原則」
之一。照顧原則強調「依職務站適當之生計保障J (amtsgemiif3 angelηessene Unterhaltungssicherung) (Kopp, 2003,p. 475) .此即依公務員之職級、職務之 責任與重要性、一般生活水準的發展，保障公務員有適當的生計(Wol仟~2003,p.
305 )
張源泉 現代康德能無憾否? 德國大學教師之人事改革評析
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雖然照顧原則要求立法者必須顧及前述之相關因素，但它不等於禁止減 棒;若生活成本降低，減倖是容許的，正如同聯邦憲法法院於 1999 年曾對一位 公務員所提起的憲法訴願決定不受理之理由。該公務員指摘 1997 年〈公務員法
改革條例> (Gesetz zur Reform des Offentlichen Dienstfrechts) 比舊制的薪資
制度更不利，而提起憲法訴願，但法官則指出，該改革法並末中亞觸《基本法〉
第 33 條第 5 項之照顧原則，因為立法者有權在憲法保障的照顧義務範圍內，調 整倖給結構，且若不低於職務適當性之照顧義務門檻，立法者亦有權調降薪棒
(Bundesverfassungsgericht
,1999)
0 質言之，照顧原則可防止公務員兔於陷入生 活困難，但是應保障到何種程度，並無一定的標準。前述之「照顧原則J '在公務員制度改革後，已漸轉向「續效原則」
( Leistungsgrundsatz )。由前者轉向後者的里程碑為1997年通過《公務員法改革
條例> '該項改革強調績效理念，並修改有關公務員身分、倖給及退休之相關法 律 (Bundesregierung， 1997) 。在{奉給方面，為強化績效考量要素，於《聯邦傳 給法> (Bundesbesoldungsgesetz) 第42a條引進績效獎金(
Leistungspramie
)、績效加給( Leistungszulage )等制度( Bundesministerium der Just泣， 2012c
,pp.
17-18 )為強化績效原則，在前述〈聯邦倖給法〉的修正基礎上，發布了《績效獎 金及加給辦法> (Verordnu月的er
die Gewahrung von Pramien und Zulagen
fUr besondere Leistungen
,Leistungspramienzulagenverordnung) ，透過金錢的誘因去增
強公務員的績效，例如:該法第3條第 l 項及第4條第 l 項規定，公務員得因其特殊 的工作績效而發給績效加給或(一次性)績效獎金(
Bundesministerium der
Just泣，2009 )
(二 )w制薪資
有關大學教師之待遇制度方面，
Enders (2001
)曾進行跨國性研究，他認為 學術職業應有一個晉級階梯，以鼓勵傑出大學教師能基於其工作續效與品質獲得 晉升，且其薪資應與其工作績效掛勾。但在多數國家，學術人員的薪資多取決於 年資，而非其工作績效。過去，德國大學亦屬於Enders的批評之列，但在此波改革後則已大異其趣。
改革前的德國教授薪資分為三個等級(C2 至 C4) ，其中， C4級別最高，擁有
v
72 教育研究集刊 第剪輯第 2期
講座的教授即稱為 C4教授，而 C3 級別的教授一般不擁有講座，常被稱為編外教 授 (auBerordentliche Professor) (Detmer, 2004, p. 76) 。但聯邦教育與研究部
(Bundesministerium 晶rBildung und Forschung,2000b) 提出，前述之劃分及其標 準並無充分理由，且亦乏績效因素之考量，因為教授的薪資由本薪、年資與家庭 津貼等三個部分所構成，三者均與教授的工作續效無關，尤其是年資均每兩年自 動增加一級，直至最高級別;這種年資的升級模式是基於「年資愈長，經驗愈豐 富，績效也愈突出」的傳統假設，但它並無實證性證據 o
基於前述的人事與薪資制度之相關問題，聯邦教育與研究部在 1999 年成 立了「高等學校職務法制改革專家委員會 J (Expertenkommission
“
Reform des Hochschuldienstrechts")進行研議(Bundesministerium品r Bildung und Forschur嚕，2000a) ; 2002 年，德國聯邦議會通過《教授薪資改革法} (Professorenbeso
ldungsreformgesetz) 。在此法律條文修正中，聯邦立法者追求以下三大目標 ( Bundestag,2002b,p. 1) :
1.取代過去隨年資而增加之薪資制度，而轉向獨立於年資、績效導向之個人 薪資。
2. 提高工作績效之獎勵。
3.促進教授間與高等學校間之績效競賽。
在《教授薪資改革法》中引進一套新的薪資制度，過去適用於教授的C 制薪 資(Besoldungsgruppe C) .逐漸被新的W制薪資(Besoldungsgruppe W) 所取 代。
在前述架構下， 2006年進一步通過〈各邦公部門之薪資契約}(Der Tarifvertrag fUr den 6ffentlichen Dienst der Lander,TV-L) ，做為配套性法制。依 第 16條第3 項規定，薪資被分為15 個薪資等級，而在這15 個等級內，可以再被
分為若干級別 (Bundesministerium
der Justiz,2008,p. 23)0 例如:在教授的15
個等級內，被分為WI 至 W3 等三個級別。教授薪資的組成包含兩大項:本薪( Grundgehalt)與績效薪資(Leistungsentgelt) ;前者為固定薪資，後者為變動 薪資;而績效薪資又包含年終獎金(Jahressonderzahlung) 、(月付性)績效加 給(Leistungszulage)、(一次性)績效獎金(Leistungspramie)與第三資金獎金
(Drittmittelpramie) (Deutsche Forschungsgemeinschaft,2011 )。前述內容如圖 4 。
張源泉 現代康德能無憾否? 德國大學教師之人事改革評析 73
變動薪資 (續效薪資)