本節係根據相關文獻的檢視，整理歸納組織承諾與組織公民行為 關係理論與實證之研究，以作為本研究分析架構的參考。
壹、理論研究
就理論面的建構推論言， Scholl,R.W.(1981),Wiener,Y.
(1982)曾提出各種不同的理論模式來證明組織承諾與組織公民行 為之間的關聯性。Scholl曾論及組織承諾可用來解釋員工在組織 中的工作行為，並認為組織承諾的形成並非是依賴組織正式的管 理制度，因此其與組織公民行為之形成基礎有極大的相關性。同
樣地，Weiner也持同樣的看法。Williams & Anderson (1991)發 現組織承諾對組織公民行為的個別構面無法提供多餘的解釋力。
惟Organ ＆ Pyan(1995)研究結論顯示，組織承諾與組織公民行為 之間的確存在顯著的關係。
O’Reilly III,C. &
Chatman,J.
組織承諾和心理依附 1.自變項為組織承諾，經因
Podsakoff,P.M.
Mackenzie,S.B. &
Bommer,W.H.
轉換型領導者行為及
Deckop,J.R. &
Cirka,C.C.
組織公民行為與績效
1999 Schriesheim,C.A. &
Williams,E.S.
換型及交易型領導的
O’Reilly ＆ Chatman(1986)經由實證的結果發現，利益 承諾與組織公民行為並無關係。在員工對組織的持續性承諾方 面許多的研究都發現未有顯著的關係。由於持續性承諾是一種 利益計算的結果，而傳統的組織公民行為是組織無法以外在的 獎勵與處罰來規範的，故二者呈現無關 。
此點經由Shore,L.M. ＆ Wayne,S.J.(1993)實證支持上 述說法。但是值得注意的是，依照印象管理與動機論的觀點，
由於組織公民行為可能是主管評定員工工作績效高低的重要 依據，高度利益承諾的員工，可能會認為表現組織公民行為對 其考績有正面的效果。鑑此，基於政治性與利益的考量，此類 員工仍極有可能表現出組織公民行為，以作為取得職場相關管
理獎賞（如加薪或升遷）的手段。因此，姑且不論員工表現組 織公民行為的真正動機何在，就行為的外顯面而言，高度利益 承諾的員工仍有可能表現出組織公民行為（林鉦棽，民92）。
二、在「情感承諾」方面：
Steers (1977) 指出員工對組織的情感性承諾與堅守本分 行為有顯著的正相關，也發現其與員工主動到勤行為有顯著的 正相關。同樣地，Angle,H.L. ＆Perry,J.L.(1981)實證結果 發現二者的確產生正相關。在O’Reilly ＆ Chatman(1986)的 研究中亦有類似的結果，McFarlane & Wayne (1993)從實證中 發現情感性承諾與組織公民行為有顯著的相關(陸儀勳，民 85)；但Williams,L.J.＆ Anderson,S.E.(1991)的研究發現，
情感性承諾與組織公民行為二者並無關係。在回顧上述兩份結 論相左的研究後，Shore ＆ Wayne (1993)認為基本上二者應 存在顯著關係，但可能不是相當強烈，而實證結果亦是證明上 述說法。
三、在「道德承諾」方面：
在O’Reilly ＆ Chatman(1986)的研究中，內化的承諾概 念 ( 類 似 道 德 承 諾 ) 會 影 響 員 工 的 組 織 公 民 行 為 。 而 在 Pearce,J.L.＆ Gregersen,H.B.(1991)的研究中，指出高度責 任感的員工會展現出組織公民行為的工作行為，由於責任感是 構成道德承諾的主要因素，亦可推論出，道德承諾對於組織公 民行為有正向的影響力。
此外，在 Van Dyne,L.,Graham,J.G.＆ Dienesch,R.M.
(1994)的實證研究中，以「盟約」（covenantal relationship）
的看法來分析組織公民行為與盟約的關係，實證結果指出，二 者具正向的關係。由於Van Dyne 等人的研究中，盟約的概念與 道德承諾意義類似，因此，推論道德承諾與組織公民行為之間 仍存在某一程度的正向關係（林鉦棽，民92）。
又莊孟峰(民89)對新竹科學園區服務之從業人員進行員工 滿意、組織承諾與組織公民行為關係之實證研究，研究結果顯 示，組織承諾會正向影響員工的組織公民行為。而侯堂柱(民90)
的轉換型領導、組織承諾與組織公民行為之關係研究發現，轉 換型領導與組織公民行為的關係，發現轉換型領導與組織公民 行為呈現正相關；組織承諾與組織公民行為也呈現正相關。
綜觀，組織承諾與組織公民行為兩者之形成基礎有極大的相關性，
確有顯著關係，惟檢視相關研究在公部門的實證資料仍不多見。組織 承諾與組織公民行為之關係究竟如何，仍有待進一步探討。