組織承諾(organization commitment)的課題一直是學術領域中研究 組織中員工態度的重要課題，原因不外乎其對員工離職、工作績效、
組織績效等變項具有預測力(Poter, Steers, Mowday & Boulian, 1974;
Morris & Sheman, 1981; Ferris & Aranya, 1983)，亦提供管理實務界於制 定相關管理決策時之重要參考依據。
壹. 組織承諾的定義
針對組織承諾的定義，研究者基於本身研究目的之差異，而對其 看法不一，因此，迄今仍無定論，但學者對組織承諾的定義大致可分 為二種類別，第一類以 Porter, Steers, Mowday 及 Boulian (1974)年提出
「個人對某一特定組織的認同與投入的程度」為組織承諾的定義，並 視其提出的三個傾向為組織承諾概念性構面-價值承諾、努力承諾、留 職承諾；第二類則以 Meyer 及 Allen (1990)為主，分離了組織承諾是一 種個人對組織的認同與投入的程度，把組織承諾分為因情感等心理因 素、利益成本的認知和義務規範等道德因素所產生的附著現象（李元 墩、鍾志明、林育理，2000）。綜觀國內研究者對組織承諾的定義以 第一類較廣為接受，是故，本研究中亦以 Porter, Steers, Mowday, 及 Boulian (1974)之定義「組織承諾是個人對某一特定組織的認同與投入 的程度，其包含三個傾向：(1)強烈信仰與接受組織的目標與價值；(2) 願意為組織利益而努力；(3)明確的希望繼續成為組織中的一份子。」
為本研究對組織承諾的定義。
貳. 組織承諾的內涵
involvement)
一種正向且高強度的導向，此導向乃 基於將組織目標及價值內化。
計算的投入 (calculative involvement)
一種較低強度的關係，此關係是一種 利益與報酬的理性交換。
Etzioni (1961)
疏離的投入 (alimentative involvement)
一種負向的導向，此導向存在於剝萷 的關係中。
持續承諾 (continuance commitment)
由於個人對組織的投資與犧牲，以致 於離開組織的成本是昂貴的或不可能 的。
凝聚承諾 (cohesion commitment)
依附於組織中的社會關係，其產生乃 由於公開的放棄以前的社會關係或是 致力於能夠提昇團體凝聚力的儀式。
Kanter (1968)
控制承諾 (control commitment)
依附於組織規範並且塑造其行為於所
Salanick (1977)
作者 分類 定義 規範性的承諾
(normative commitment)
個體對於某一特定行為抱持規範的理
Steve (1978)
交換性的承諾 (exchange commitment)
個體以投資報酬率的觀點，衡量付出 (attributions)
承諾是個人與其行為的連結，當個人 從事有意志的、明顯的及不可變更的 行為後，其會歸因於自己早已對組織 有承諾。
Reichers (1985)
個人、組織目 標一致的觀點 (individual/
organization goal
congruence)
承諾發生於當個人認同並且致力於組 織目標與價值時。由Porter等人發展 的組織承諾問卷(OCQ)就是此定義操 作化的最主要問卷。
Allen &
Meyer (1991)
情感性承諾 (affective commitment)
情感性承諾指的是組織成員願意並且 希望繼續留在組織服務的意念。
作者 分類 定義 持續性承諾
(continuance commitment)
有關離開組織成本的認知，會使成員 Racke(I960)
規範性承諾 (normative commitment)
規範性承諾強調維持對組織的忠誠，
是 發 展 社 會 化 經 驗 的 結 果Wiener (1982)，或經由組織獲得利益(如:學 費的給付或技能的訓練)，在成員心 目 中 產 生 成 員 報 答 組 織 的 義 務 Scholl(1981)。
報酬基礎的承 諾 (reward-based
commitment)
認為可以滿足其在經濟優勢、地位、
社會利益及任務利益方面之需要，則 會傾向於對變革付出承諾。
Lamsa &
Savolainen (2000)
信任基礎的承 諾 (trust-based commitment)
如果認為對於變革所做的承諾是有價 值的，而且情感上是重要的，就會對 變革做出承諾。
資料來源：Mowday, Porter, & Steers (1982)及孫進發（2004）。
參. 衡量組織承諾的工具
(一) Hrebiniak 和 Alutto (1972)之組織承諾量表
此量表係 Hrebiniak 和 Alutto (1972)依據交換性的觀點而發展編 製，主要是在衡量受試者對組織計算性的投入，藉以了解受試者當組 織提供的四個外在誘因（薪資、地位、友誼及專業創造的機會）發生
變化的情況下，離開組織的強弱程度。Ferris 和 Aranya (1983)曾以美國 及 加 拿 大 1,105 名專業會計師為樣本進行此量表的信度分析，其 Cronbach’s α 係數為 0.88。因為此量表僅有四個題目，且所包含的面向 較少，因此，在實際上被採用的機會不多。
(二) Mowday, Steers 和 Porter (1979)之組織承諾量表
此量表乃基於 Porter, Steers, Mowday 和 Boulian(1974)對組織承諾 的定義-個人對某一特定組織的認同與投入(involvement)的程度，於 1979 年由 Mowday, Steers 和 Porter (1979)發展出來的組織承諾量表 (Organization Commitment Questionnaire, OCQ)，共有 15 個自陳式問 題，用來測量成員對組織的忠誠，達成組織目標的意願及對組織價值 的接受程度，其中有6 題反向題。
Mowday 等人測量九個不同組織的受試者，並就此問卷進行信度及 效度的分析，發現此問卷再測信度的全距在 0.53 至 0.75 之間，每一項 目與總分的相關係數其全距為 0.36 至 0.72 之間，Cronbach’s α係數亦 達 0.88 以上。至於效度方面，亦提出說明指出此問卷具有相當程度之 辨別效度(discriminant validity)及輻合效度(convergent validity)。
(三) Meyer, Allen 和 Smith (1993)之組織承諾三構面量表
Meyer, Allen 和 Smith(1993)所提出的量表乃是修正 Meyer 和 Allen (1990) 發 展 出 三 構 面 組 織 承 諾 問 卷 而 來 ， 包 括 情 感 性 承 諾 乃 量 表 (affective commitment scale, ACS) ， 持 續 性 承 諾 量 表 (continuance commitment scale, CCS)及規範性承諾量表(normative commitment scale, NCS)。
(四) 李元墩、鐘志明、林育理（2000）之組織承諾量表
李元墩、鐘志明、林育理等學者指出Meyer, Allen, 和 Smith (1993) 所發展的三構面組織承諾量表，其中題項會產生雙重負荷的現象，且 其對組織承諾的定義與台灣本土學者專家的看法不同，反觀 Porter 等 人對組織承諾的定義，較受台灣研究者的認同，但 OCQ 量表中某些題 項區分效度不足，故興起建構本土化組織承諾量表之念頭。李元墩等 學者所建構之量表乃採用 Porter 等人所建構的三個構面(OCQ)為基礎，
發展台灣本土化企業員工的組織承諾量表(Organizational Commitment Inventory, OCI)，由三個主構面構成，分別為留職承諾、努力承諾及價 值承諾，共計25 題，Cronbanch’s α 係數為 0.958。
肆. 組織承諾的相關研究
探討組織承諾此變項時，學者大多會朝兩個方向進行研究，一為 探討影響組織承諾之因素，另外則會以組織承諾來預測其他變項。組 織承諾的前因後果模式中，雖說以 Steers(1977)及 Mowday 等人(1982) 所提出之前因後果模式最具代表性，但由於組織承諾牽涉之前因後果 變項很廣，因此，到目前為止尚無一模式可以完整呈現所有變項。
(一) Steers的組織承諾前因後果模式
Steers於1977年以382名醫護人員及119名科學家及工程師為研究對 象，提出「組織承諾前因後果模式理論」，如圖2-3所示。其前因變項 為個人特質、工作特性、工作經驗，而結果變項為留職意願、留職需 求、出席率、工作績效。結果發現個人特質、工作特性、工作經驗與 組織承諾有顯著相關，其中以工作經驗最具解釋力；而組織承諾與留 職意願、留職需求之間亦有顯著相關，至於研究對象之組織承諾與工 作績效間無顯著相關。
個人特質
（成就動機、年齡、教育程度）
工作特性
（工作完整、互動、回饋性）
工作經驗
（群體態度、組織可靠性、個人 之重要性）
組織承諾
留職意願 留職需求 出席率 工作績效
圖2- 3 Steers 組織承諾前因後果模式 資料來源：Steers, R. M. (1977).
(二) Mowday, Porter及Steers (1982)所提出之前因後果模式
Mowday等人(1982)所提出之組織承諾前因後果模式，如圖2-4所 示 ， 前 因 變 數 為 個 人 特 徵(personal characteristics) 、 角 色 特 徵 (role-related characteristics)、結構性特徵(structural characteristics)及工作經 驗；後果變數為工作績效、年資、缺勤、怠工及離職。
圖2- 4 Mowday, Porter 及 Steers 組織承諾前因後果模式 資料來源：Mowday, R. T., Porter, L. W. & Steers, R. M. (1982).
伍. 小結
研究組織承諾重要性，在於可瞭解造成組織成員對組織的投入與 認同強度差異之原因，及用此強度來預測組織成員的工作績效、離職 意願等因素。在本研究中，乃設定組織承諾可預測員工的工作績效，
著重在以組織承諾為後果變項，即依變項，探討在金融業合併時，有 哪些因素會影響員工對組織的認同及投入的強度。在定義組織承諾 時，採用 Porter, Steers, Mowday 及 Boulian (1974)之定義「組織承諾是 個人對某一特定組織的認同與投入的程度。」並以價值承諾、努力承 諾、留職承諾為組織承諾概念性構面，使用 1979 年由 Mowday, Steers 和 Porter 發 展 出 來 的 組 織 承 諾 量 表 (Organization Commitment Questionnaire, OCQ)，用以衡量員工對組織的價值的接受程度，達成組 織目標的意願及對組織的忠誠。