4. 組織性質將會影響館員對領導效能的知覺。其中中部、南部圖書館較北部圖 書館館員知覺為佳。小、中型較大型圖書館館員知覺為佳。
5. 從深度訪談對偶關係比照後發現：中階主管領導效能在部份館員與主管間有 相當落差。因此，部屬知覺才是決定領導效能重要關鍵。
經過訪談分析，其各面向關係如表八，證明領導效能受館員特性、中階主 管特性及組織特性作用的影響。
五、 結論與建議
本研究取樣10位大學圖書館館員與其直屬之中階主管進行深度訪談，以瞭 解部屬與中階主管對領導效能之認知情形與差異。本研究經過文獻分析、深度
[24] E. P. Hollander, & J. W. Julian, “Contemporary Trends in the Analysis of the Leadership Process,”
Psychological Bulletin 71:6 (Dec. 1969), pp.387-397.
[25] 王榮春、陳彰儀，〈部屬觀點之領導互動論：部屬對主管領導行為的知覺因素與互動內涵初探〉，《應 用心理研究》，20（2003），頁 181-215。
表八：館員特性、主管特性及組織特性對領導效能各層面知覺歸納表
面，年資越淺的館員越感受到主管的「目標達成」、「部屬表現」、「團體歷 程」及「領導能力」等知覺較資深館員為佳。
3.館員知覺的領導效能與中階主管特性有關
館 員 所 知 覺 的 領 導 效 能 會 因 主 管 特 性 不 同 而 不 同 。 在 性 別 方 面 ， 無 明 顯 差異。在年資方面，年資越淺的中階主管，其館員越無法感受到主管的領導效 能。
4.館員知覺的領導效能與組織特性有關
組織性質將會影響館員對領導效能的知覺，其中公立學校優於私立學校。
館員特性對中階主管領導效能之影響因組織特性的不同而不同。大型圖書館因 資源有限，故無法完全滿足每位館員的需求，故組織規模越大，館員對其領導 效能感受越不佳。
5.館員知覺與中階主管對領導效能自評的差異
從深度訪談對偶關係比照後發現：中階主管領導效能在部份館員與中階主 管認知間有相當落差。因此，部屬知覺才是決定領導效能重要關鍵。
(二) 建議
本研究根據理論與實證研究結果，對大學圖書館、大學圖書館中階主管、
館員、圖書資訊學系四方面提出以下建議：
1.對大學圖書館的建議
根據97學年度教育部統計年鑑統計，目前臺灣地區大學校院圖書館共計162 所[26]，其中中階主管達數百名之多。中階主管為政策之執行者，上情下達、下 情上達之傳達者，在大學圖書館中扮演「溝通協調」的橋樑角色。中階主管對 於大學圖書館面臨的變革與衝擊，其貢獻不能忽視，因為在館長有任期制度的 大學圖書館中，他們的人脈大多比高層主管來得廣，因為與館員直接接觸，也 較能掌握館員的情緒及心情。同時因為多年深耕於大學圖書館，對於配合流程 連續性與改革變動性均有一套行之有年之制度，使大學圖書館經營一直能井然 有序。因此大學圖書館為具有高領導效能，必須有計劃地培育優秀的領導與管 理人才，為大學圖書館永續經營，擬定長期計畫，以成為高效能之領導者。
再者，領導是大學圖書館很重要一環，但歷年未曾進行過有關領導評鑑，
[26] 教育部編，〈大專院校概況統計〉。上網日期：2009.4.20。網址：http://www.edu.tw/EDU_WEB/
Web/STATISTICS/index.php。
故建議大學圖書館宜進行大學圖書館中階主管領導知能之推廣與研習活動，並 發展規劃大學領導評鑑指標與領導效能之評鑑。大學圖書館中階主管經由自我 評鑑、交互觀摩評鑑、組織評鑑，最後行政機關的評鑑等過程，得以建立領導 表現之自我評鑑制度，不斷為提昇自我形象與組織效能而努力。此評鑑制度最 好能由中階主管與館員共同參與，在互評與自評的過程，讓中階主管能有自我 反省機會，同時也提供館員表達對其中階主管領導認知之機會，以形成評鑑真 正落實於大學圖書館領導評鑑的實務中。
2.對大學圖書館中階主管的建議
多 數 受 訪 之 中 階 主 管 均 表 示 自 己 缺 乏 果 斷 力 、 口 語 技 巧 待 加 強 、 效 率 不 夠，應多看別人怎麼做、多聽別人怎麼講，領導經驗，以及多閱讀有關領導書 籍。他們認為領導是可以經過學習的，希望有機會也能參加領導方面的訓練課 程。雖然領導不是一種技術，但有些技巧可以學習，故建議中階主管平日加強 專業能力外，亦應加強領導相關智能。
3.對大學圖書館館員的建議
目前國內圖書資訊相關科系所共有12所，多所學校更為增加圖書館專業服 務人員之在職進修管道，加強培育各類型圖書館之中、高級管理人員，健全圖 書館之管理。各校亦分別開始招收「研究所碩士在職專班」，故館員進修個人 之專業能力的同時，必須納入培養自我領導能力的規畫，以期有朝一日或有機 會晉升為管理階層時，能夠得心應手。
另外，大學圖書館之館員多數默默耕耘、不輕易表達個人意見與需求，形 成溝通的鴻溝，無法真正達成共識，館員縱使對其直屬中階主管敢怒不敢言，
使得組織文化為少數中階主管所左右，抑或中階主管不知如何扮演符合館員需 求的橋樑角色。因此館員應與其中階主管共同建立一個互信、互賴且勇於表達 個人意見之環境。
4.對圖書資訊學系的建議
圖書資訊學系除教導技能方面，更應增設「領導」相關課程，多學習領導 與管理相關新知，使學生進入職場後能具備更多領導效能的領導能力與特質。
目前大學圖書資訊學系多為「管理」課程，目前僅有國立中興大 學圖書資訊學 研究所開設「領導」，但管理與領導不同，管理以組織的資源達成目標、規劃 與預算、工作組織與人力分配、控制與解決問題作業為主要核心。領導是順應 變革，重視因應變化，帶領組織成員追求願景、設定方向、整合成員，朝向目
標、激勵與激發成員克服困難，發揮潛力的重要方針，因此圖書資訊學系應將 現有的「管理」課程提升至「領導課程」層次，以期培養更多具領導能力之領 導人才。
(三) 未來研究建議
本研究在進行「領導效能」之相關研究後尚有缺失之處，茲根據本研究結 果提出未來研究建議，希望後續研究者能加以參考改進：
1.研究對象方面
本研究僅以大學圖書館中階主管與館員為調查對象，其它類型圖書館不在 此列。建議日後可擴大至其它類型圖書館，以期驗證本研究模式在其他圖書館 類型的適用性比較。另本研究分析乃以團體為研究對象，強調團體層次而非個 人層次。因此建議後續研究者以「個人」為研究重點，使研究對象更周延，獲 得更多層面之看法。
2.研究變項方面
本研究僅限於領導效能，然領導與部屬發展特質息息相關，建議日後擴大 變項項，並求其間之因果關係。
3.研究方法方面
本 研 究 有 關 領 導 效 能 是 以 文 獻 分 析 法 加 以 建 構 ， 未 來 研 究 可 採Analytic Hierarchical Process 或Delphi Technique建構領導效能指標。
4.理論模式方面
本研究採用領導效能分析，其餘部屬發展特質等因素並未納入，為避免過 度簡化領導過程，未來理論架構上應將相關因素列入考量，並用更精準之模式 如線性結構關係（Linear Structural Relation，簡稱LISREL）進行驗證，或以多層 次的三層次分析包括館員、中階主管與組織三種，以探究大學圖書館領導環境 的實際情境，並找尋其脈絡效果的影響。