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1.3.2 章節架構
本研究分為五章節探討研究議題，架構如下：
第一章緒論包括說明研究動機與目的，界定研究範圍與對象，以及概述本 研究欲探討的方向。
第二章文獻探討，本章分別探討人力資源管理中的績效評估、工作績效等 理論與國內外相關文獻，以對研究主題建立多面向的基本認知 ，再結合相關法 源條文，提出初步績效評估指標架構，作為後續研究設計之基礎。
第三章研究方法與設計，首先介紹研究架構與採用的決策分析方法，接續 說明問卷設計、受訪樣本、檢定收斂標準、調查與回收。
第四章研究結果與分析，說明問卷資料分析、數據統計 的結果，並衡量績 效評估指標相對權重與排序。
第五章結論與建議，本章依據研究結果以提出結論，並對國軍人員績效評 估指標的未來發展與後續研究方向提出建議。
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第二章 文獻探討
本研究主軸為探討國軍給予人員獎勵制度的績效評估指標建構，經研究者 探索目前國內相關文獻資料庫，暫無先進以此主題進行研究，故目前無相關文 獻可做為本研究延伸參考的基礎。
為使本研究建構的陸軍基層連隊士官績效評估指標能與實務層面貼合，故 援引國軍人員績效評估相關法規條文為基礎，再透過探討人力資源管理相關理 論、文獻，以補足現行國軍人員績效評估運行模式的偏失，據 以探討成果初步 建構陸軍基層連隊士官績效評估指標架構，以作為第三章訂定之研究架構與研 究方法的基礎。
本章共分為三節探討闡述，內容依次為：2.1 節，績效評估；2.2 節，工作 績效；2.3 節，初步建構陸軍基層連隊士官績效評估指標架構。
第 2.1 節 績效評估
績效評估（performance evaluation）是人力資源管理中的一項核心功能，與 其他功能有密不可分的關係，組織是否落實績效評估機制，將會影響人力資源 管理功能的整體表現（徐懋興，2004）。
若績效評估有適當的設計與執行，對組織而言，可在過程中開發有潛力的 員工，以幫助組織達成其目標；對員工而言，經由績效評估可瞭解組織的目標，
進而修正工作目標及學習工作上不足之技能，而正確的績效評估結果亦可激勵 員工，提升對工作之驅動力，反之亦然 （戴聖左等人（譯），2009）。故本節將 依序探討績效評估的定義、流程等相關內容，予以對比現行國軍人員的績效評 估模式，作為初步績效評估指標架構的建構方向。
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Carroll 與 Schneier
Schuler 與 Werner
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此階段尤需注意績效指標的建構，績效衡量如欲發揮效用，必須使衡量標 準與實際工作間貼合，且要可靠有效。
三、績效監控
本階段主要在比較實際工作成果與所制定標準之間的偏差程度，當管理者 找出績效與標準間的偏差時，才能據以修正與控制。
四、修正偏差
藉由發現偏差予以修正，使組織運作得以順利，同時可使部屬了解自身問 題或不足之處，作為精進自我的方向。
2.1.3 績效評估偏失
黃 賀 （2013 ） 表 示 績 效 評 估 若 要 有 意 義 ， 其 評 估 結 果 必 須 兼 具 信 度
（reliability）與效度3（validity）。因績效評估結果與員工的個人利益及職涯發 展有直接關係，故員工對其有很高的敏感度。若績效評估過程中，因信度與效 度發生嚴重的衡量誤差而使損害員工的權益受損，必將引起反彈，打擊員工的 自信心，影響組織內工作士氣，進而造成組織績效下降與員工離職率增加等負 面效應。以下就六種較常見的衡量誤差加以簡述。
一、月暈效應（halo effect）
又稱暈輪4效應，當員工與主管特別要好或特別不好時，最容易發生此問題
（戴國樑，2020）。這種誤差是指考評者在執行績效評估時，僅以員工特別顯著 的行為或成果，來作為績效評估的依據，使部份的印象影響到最終評估結果。
要避免發生這種誤差，必須從多個面向來衡量，而不是僅以單一面向進行評估。
二、不完全誤差（deficiency errors）與混淆誤差（contamination errors）
當與員工工作績效有關的重要因素未納入評估標準時，即產生「不完全誤
3 在績效評估中，信度是指能否鑑別出人員表現的優劣程度，效度是指能否評估出真實的工作 績效。
4 暈輪意指某一人的人格特徵掩蔽了其他的人格特徵。。
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差」。反之，當與員工工作績效毫無相關的因素納入評估標準時，即產生「混淆 誤差」。若組織對員工的工作績效未做適當的定義，即實施績效評估，其成果容 易導致這兩種誤差發生。
三、過寬誤差（leniency errors）或過嚴誤差（strictness errors）
「過寬誤差」又稱正向偏誤。係指考評者為了避免與員工對其工作績效評 估結果起衝突，即使員工實際的工作績效並不在水準之上，仍然傾向給予大多 數員工被高估的評價。
「過嚴誤差」又稱反向偏誤。係指有些考評者可能由於自身受到嚴格檢視 的歷史經驗，或不瞭解工作環境對員工工作績效的限制因素，因而給予與員工 實際工作績效不相符的偏低評價。
四、趨中誤差（central tendency errors）
考評者可能由於管理的員工太多，對每位員工的工作績效高低不甚了解，
未避免極高或極低的評價與員工工作績效不相符，即會產生趨中傾向。這種趨 中傾向，給予員工的評價大多集中在平均值的某一固定範圍內變動，使其差距 不顯著。
五、第一印象誤差（first impressions）與最近印象誤差（recency errors）
最近印象係指考評者受記憶力的關係，對員工近期的某項或某段的工作績 效記憶最為深刻，因而過度重視此工作績效。第一印象則是考評者最先對員工 形成的主觀感受，此印象常影響考評者對員工後續工作績效的評估結果。考評 者若過度受到第一印象或最近印象的影響，其績效評估對員工的工作績效就喪 失公正性有失偏頗，此類誤差常發生在新進員工與舊有員工的身上。
六、刻板印象（stereotypes）
係指人們會根據一些容易觀察到的訊息，把社會人群進行分類，分別賦予 其族群特性，產生一種先入為主的看法，例如男性的管理能力高於女性等。
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2.1.4 軍人績效評估相關研究
關於國軍人員績效評估制度區分為年度考績與平時獎勵兩個類別，前者是 對當年度個人份內職責表現實施評估核予績等，後者則是評估平時的具體績效 以做為獎勵的依據。
而目前國內對於國軍人員績效評估相關文獻，多數以年度考績為研究主題，
對於探討平時獎勵的甚少。兩者雖為不同的評估管道，但其評估結果有相互影 響的關係，故研究者引用以年度考績為主題的相關文獻作為本研究之參考。
徐懋興（2004）指出受評者因未能參與評估過程，而對質疑其公正性。考 績為避免受外力影響，如關說、壓力等因素，造成不公正客觀的考評結果，故 過程中採不公開方式作業。而其研究數據顯示，雖有 46.6%受訪者贊同評估過 程須遵守祕密，但仍有 72.5%受訪者希望能在評估過程中有陳述自己意見的機 會。陳楷禹（2006）認為國軍人員年度考績的各項評估準則採相等權重並不適 切，應衡量各評估準則之重要性，建立一套科學化、權重配比的評估模式。 唐 惠英（2007）指出國軍的人員績效評估制度尚未完善，其功能無法客觀、公正 的給予人員評估，也無完整的評估機制。
綜合上述文獻，國軍的人員績效評估制度中仍有許多問題，包括評估不客 觀、資訊誤差等偏失。故本研究在後續初步建構績效評估指標架構時，若將由 受評者提供評估資訊納入評估構面探討，可減少考評者與受評者間在評估績效 資訊上的認知落差。
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第 2.2 節 工作績效
在組織行為學的研究中，績效（performance）代表著「運用資源及目標達 成的效率（efficiency）、效能（effectiveness）及效力（efficacy）等三方面的總 體表現」（劉明德、鄭伯壎（譯），1993），意指某一項行動或方案所達成的程度
（黃賀，2013）。而員工的工作績效表現除直接影響組織總體績效外，亦是組織 發掘及培育人才的主要參考依據（潘清泉，1994）。以下就工作績效定義、工作 績效衡量及軍人工作績效相關研究予以探討。
2.2.1 工作績效定義
關於工作績效（job performance）的定義已有眾多學者進行研究，在研究目 的與背景不同的狀況下，形成探討構面與面向的差異，故對工作績效的定義上 也有所不同，歸納工作績效定義如 表 2-2 所示。其區分大致分為兩類，以下分 別說明：
一、結果（result）導向
Schermerhorn, Hunt 與 Osborn（1997）認為工作績效為個人或團體於工作 中對於任務達成的質與量。Byars 與 Rue（1997）將工作績效定義為員工對工作 付出努力的淨效果，即是員工對於工作目標的達成度，而其達成度受到員工自 身能力、角色知覺之影響。孫本初（2010）認為工作績效為員工個人對於工作 貢獻的程度、工作的品質或數量。 綜合言之，上述學者對於工作績效係以工作 結果為導向，不論是品質或數量的計量方式，其工作績效是可量化以數值衡量 比較。
二、行為（behavior）導向
Murphy 與 Kroeker（1989）將工作績效定義為員工在執行工作本身或工作 進行時連帶產生的行為表現。Campbell（1990）認為工作績效係員工為達成組 織的期望、規定、任務等相關工作，為符合組織規範角色過程時所表現的行為，
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Murphy 與 Kroeker
Schermerhorn 等人（1997）
一、Katz 與 Kahn（1978）研究提出以員工行為的角色之行為理論，將工作績效 區 分 為 「 角 色 分 內 行 為 （in-role behavior）」、「 角 色 分 外 行 為 （extra-role behavior）」等兩類。
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（一）角色分內行為
係指員工符合組織內正式或體制內規範的行為。通常組織會制定其行
係指員工符合組織內正式或體制內規範的行為。通常組織會制定其行