壹、研究背景與目的
國際勞工組織於一九九七年通過私立就業機構公約（Convention Concerning Private Employment Agencies，No. 181），在這項公約中有一項重點，即修正一九 四九年收費就業機構公約（Convention Concerning Fee-Charging Employment Agencies，No. 96），將私立就業機構的活動不再侷限於以往的職業介紹與就業安 置兩項，而將私立就業機構的功能與角色擴張成為可以僱用勞工供第三人使用的 雇主。很顯然地，這樣的修正意味著國際社會開始面對派遣勞動（Dispatched work）發展的趨勢。（ILO. 1997: 44）
一、何謂「派遣勞動」
對於「派遣勞動」有許多不同的稱呼，例如「臨時勞動」（Temporary work）、
「機構勞動」（Agency work）或「租賃勞動」（Leased work）。大體上，見諸於歐 洲國家的文獻或記錄，「臨時勞動」使用的次數較頻繁，而「租賃勞動」這個名 詞則常見於美國的一些文獻與記錄中。在本研究中，使用「派遣勞動」或許比較 熟悉一些，也較「租賃勞動」稍微人性些，也較「臨時勞動」不會令人混淆。
儘管對於「派遣勞動」有許多不同的稱呼，可以確定的是，「派遣勞動」是 一種非典型的聘僱關係（Atypical Employment Relationship）。（De Grip, 1997: 51）
非典型的聘僱關係所指涉的是一種非全時、非長期受聘僱於一個雇主或一家企業 的關係，大體上包括部份工時勞動、定期契約勞動、家內勞動及許多不同類型的 工 作 。 顯 然 地 ， 這 樣 的 聘 僱 關 係 與 一 般 不 定 期 性 （ open-ended or without-limit-of-time）、全時工作、勞務提供對象是單一雇主、以及受到非法解僱 保護的聘僱關係是不同的。「派遣勞動」是諸多非典型聘僱關係比較特殊的一種，
而且是最直接挑戰國際勞工組織「勞動力非商品」（Labour is not a commodity）
基本原則的一種工作型態。（Vosko, 1997: 44）
「派遣勞動」的特殊性在於「派遣勞動」涉及一個三角互動關係（Triangular arrangement），而這個三角關係包括派遣機構（Dispatched work agency）、要派企 業（User enterprise）和派遣勞工（Dispatched worker）三方當事人。而三者間的 關係可大致以圖1-1來加以說明。
如圖所示，在派遣機構、要派企業及派遣勞工這樣的三角關係之間，派遣機 構與要派企業係為商務契約關係，彼此約定勞務的提供與購買；派遣機構與派遣 勞工之間為僱用關係；派遣勞工與要派企業間則僅有提供勞務時的指揮、監督關 係。換言之，派遣機構僱用勞工的目的是安排她或他至要派企業處提供臨時性勞 務。因此，對派遣勞工而言，她或他與派遣機構和要派企業之間就形成一種雙重 關係（Dual relationship）；她或他一方面是派遣機構合法僱用的，而另一方面她 或他卻要在要派企業處提供勞務、接受要派企業的指揮與監督。這樣不尋常與複 雜的關係正是使的派遣勞動引起爭議的原因之一。（Bronstein, 1991: 293）
圖1-1 派遣勞動關係架構
二、 「派遣勞動」發展原因
導致「派遣勞動」發展的原因有許多，大致上可將原因歸諸於兩點：一為勞 動彈性化的發展，另一則為市場供需因素的影響。
「勞動彈性化」這個名詞是用來描述一些如今以為企業廣泛使用的人力資源 管理措施。而所謂「勞動彈性化」究竟包括哪些人力資源管理措施呢？大體上，
「勞動彈性化」包括數量彈性化（Numerical flexibility）、功能彈性化（Functional flexibility）、 距 離 策 略 策 略 （ Distancing strategy ）、 區 隔 策 略 （ Segmentation Strategy）、報酬彈性化（Pay flexibility）等人力資源管理措施，而其中數量彈性
派遣機構 商務契約關係
（ 派遣契約 ） 要派企業
派遣勞工 僱用關係
（勞動契約）
指揮命令關係 及勞務提供關係
化又可區分為外部彈性化（External flexibility）及內部彈性化（Internal flexibility）
兩種。（Vosko, 1998: 125）
事實上，「勞動彈性化」所包含的各種措施彼此間是互有關連的、是可以綜 遣勞動」具體呈現出企業運用外部數量彈性化和距離策略的趨勢。（Vosko, 1998:
127） 工作等等；都是導致「派遣勞動」等非典型工作型態發展的因素。（Cordova, 1986:
646-648）
就需求面而言，無疑地，雇主僱用派遣勞工最重要的原因之一是將企業員工 人數控制在一定的規模，而不必隨著景氣變動而調整人力。其次，節省聘僱與解 僱成本，尤其當世界各國普遍都有所謂聘僱安全的法規存在時，聘僱派遣勞工的 交易成本必然是少於聘僱與解僱勞工的成本。聘僱派遣勞工可以讓企業專注於一 般勞工的利益，並且可以讓一般勞工維持高昂的工作精神與士氣。（Willborn, 1997:
88-89）此外，雇主可以透過「派遣勞動」方式滿足對特殊專長人員的需求，以 避免專職人員的聘僱和達到節省勞動成本的目的。（Abraham & Taylor, 1996: 396）
其次，雇主可以透過「派遣勞動」方式暫時代替因病、因休假、因事或因懷孕待 產及休養的勞工，不僅可以維持企業工作的正常推動與執行，也可以達到遵守母 性保護與特別休假等勞動法令規定的目的。（Akyeampong, 1989: 43-44）不過，
有些學者認為，運用派遣勞工的長期成本會節省，如聘僱、解僱與訓練成本等，
但是，短期成本不一定會減少。當然，另外一種可能性也不能加以排除，就是雇
主運用派遣勞工的目的之一係為找到合適的、可以長期僱用的員工。
雇主運用派遣勞工也未嘗沒有缺點，最顯著的缺點就是會影響到其他受雇員 工的忠誠度和穩定性。（Vosko, 1998: 128-129）因為，當雇主大量運用派遣勞工 時，其他員工勢必會在心理上產生危機與不安全感，對於企業的忠誠度與向心力 自然而然會受到影響。結果，員工工作士氣、工作品質（若派遣勞工訓練不夠）
和企業整體利潤都會受到影響。（Hale, 1990: 39）
就供給面而言，無可諱言地，有些勞工會考慮透過「派遣勞動」的方式做為 尋找穩定與長期性工作的跳板或過渡期，尤其是對於二度就業婦女及社會新鮮人 而言，這樣的傾向較高。因為，對這些勞工而言，透過「派遣勞動」的方式，可 以達到減少求職、尋職及應徵時間與成本的目的。（Akyeampong, 1989: 43-44）
當然，對有些勞工而言，「派遣勞動」可以滿足工作多樣化與時間彈性的需求。
尤其對於婦女而言，「派遣勞動」可以達到家庭與工作兼顧的目的。此外，年輕 學生與提早退休的勞工也十分肯定「派遣勞動」的彈性與多樣化。（Vosko, 1998:
129）
一般而言，天生不喜歡受約束的人，「派遣勞動」可以滿足他們經常變換工 作環境的喜好。而具有專門技能的勞工，如翻譯人員、特別看護、電腦程式設計 師等 ，也會透過派遣機構或私立就業機構來尋找工作機會，以減少尋找顧客的 麻煩與時間。而對於年輕學生、天生不喜歡受約束的人、兼顧家庭與工作的婦女 和 具 有 專 門 技 能 的 勞 工 這 四 類 人 ， 學 者 稱 之 為 長 期 或 永 久 性 的 派 遣 勞 工
（Permanent dispatched workers）。（Polivka & Nardone, 1989: 13）
當然，相對於長期或永久性的派遣勞工，也有所謂短期性派遣勞工的存在，
而這些勞工主要是想藉由「派遣勞動」找到長期、穩定性的工作。這些勞工大致 上可以區分為兩種類型：一種類型的勞工是想要藉由「派遣勞動」充實工作經驗 和技能，以便能找到長期、穩定的工作；而另種類型的勞工則是因為找不到長期、
穩定性的工作，除「派遣勞動」的工作型態之外別無選擇。後者多為一些缺乏技 能的中高齡勞工、移民勞工和家庭婦女，這些人是最值得重視的一群。（Bronstein, 1991: 300; Polivka, 1989: 13）
三、 「派遣勞動」對勞資關係的影響
「派遣勞動」對於勞資關係的可能影響，可大致區分為個別勞資關係及集體 勞資關係的影響兩方面。
由於要派企業與派遣勞工之間沒有聘僱關係，再加上要派企業基於企業人數 於長期以來工作安全保障措施或制度的建立與維護會產生不利的影響。（Cordova, 1986: 652）
再其次，由於「派遣勞動」對於派遣勞工的影響之一就是所謂訓練機會的缺 揮。（Cordova, 1986: 653-654）自然而然，勞工代表性安全的措施或制度也會受 到衝擊。
由於「派遣勞動」對於勞資關係的可能影響，如何就勞動政策或立法來加以 補強或規範因而成為關注的議題。例如，誠如前述，「派遣勞動」對派遣勞工最 大的負面影響就是訓練機會的缺乏，以及工作的穩定性和安全性不高。（Vosko, 1998: 129）對不得不從事「派遣勞動」的勞工而言，在缺乏訓練機會的情況下，
無法找到長期、穩定性的工作，而仍然必須繼續從事穩定性和安全性不高的「派 遣勞動」工作。當然，也由於這些缺點的存在，才會有國際勞工組織私立就業組
織公約的通過、義大利一九六號法的訂定和法國、荷蘭、比利時工會組織與私立 就業機構聯合組織之間團體協約的簽訂，（Bronstein, 1991: 294）希望透過法律規 定或團體協約的努力將派遣勞工可能受到的不利影響降至最低。（Biagi & Treu, 1997: 98-101）
此外，為避免派遣機構或私立就業機構有不當得利的情況發生，國際勞工組
就學理而言，在「派遣勞動」關係中，「派遣機構」係「派遣勞工」的雇
組織承諾的概念源自於Whyte(1956)所著的「組織人(Organization Man)」，
書中描述「組織人不僅為組織工作，並且隸屬於組織」；「組織承諾」是了解員 工在組織內工作行為的一個要素。此後，研究組織的學者對於組織承諾的概念已 經吸引他們相當大的注意，(Mathieu, J.E. and Zajac, D.M.，1990)他們相信對於離 職與曠職的意向，組織承諾是主要的影響。此外，組織承諾的研究可以提供態度 與行為連結的實證研究機會，並且協助企業透過員工對組織承諾的了解，尋求留 住員工及增加員工績效的方法。
組織承諾的概念在學者的定義上相當分歧，最主要的原因在於各學者為了 自己的研究目的而給予不同的定義及衡量方式。(丁虹，1987)
Porter、Steers、Mowday & Boulian(1974)和Porter W. & Smith F.J.(1979)認為 組織承諾是指個人對某一組織認同與投入態度的相對強度，包括：1.對組織目標 信仰與接受的強度；2.爲組織利益付出額外努力的意願程度；3.很希望保有組織 成員資格傾向之程度。Mowday等人為組織承諾下的定義及製作的量表是最廣為
Porter、Steers、Mowday & Boulian(1974)和Porter W. & Smith F.J.(1979)認為 組織承諾是指個人對某一組織認同與投入態度的相對強度，包括：1.對組織目標 信仰與接受的強度；2.爲組織利益付出額外努力的意願程度；3.很希望保有組織 成員資格傾向之程度。Mowday等人為組織承諾下的定義及製作的量表是最廣為