領導行為量表所測得的，恐怕不只反映領導行為（Lord & Maher, 1991: 67）。在領導行 為之外，哪些因素影響領導知覺的形成，有探究的必要，因為領導對部屬職場表現的影 響，可能是由這些因素所產生（Howell & Shamir, 2005; Lord, Brown, & Freiberg, 1999;
Meindl, Ehrlich, & Dukerich, 1985; Shamir, 2007）。
越來越多學者認為，領導乃是領導者、部屬、以及系絡所共同形成（e.g., Conger &
Kanungo, 1998; Gardner & Avolio, 1998; Holland, 1958, 1964, 1978; Howell & Shamir, 2005;
Lord & Maher, 1991; Meindl, 1995）。雖然這三個因素都可以被視為對領導知覺的形成有 影響，但真正以部屬知覺的角度深入探討的研究並不多。Lord 及其同事的研究（e.g., Lord
領導的關係因素是指同時牽涉到部屬與領導者兩造的因素，例如關係品質與關係人 口學。關係因素會影響一個人對另一個人的態度、如何解讀對方的行為、乃至對其行為 與成就的歸因。例如，當雙方關係好時，彼此傾向對對方有正向的態度（Feldman, 1976;
Curtis & Miller, 1986），將對方的行為往正面的意義解讀與歸因（Schriesheim, Neider, &
Scandura, 1998），將對方的好績效歸內因，壞績效歸外因（Heneman, Greenberger, &
Anonyuo, 1989）。又如人口學所產生的刻板印象，常使人形成特定態度。負面的例子如 族群之間的偏見（Feldman, 1998），正面的例子如低學歷者對高學歷者的信任（Farh, Tsui, Xin, & Cheng, 1998）。由此可見，部屬與上司之間的關係因素，非常可能影響他如何知 覺上司的領導風格。關係因素如何影響部屬對其上司領導風格的知覺，顯然是個很重要 但卻被嚴重忽略的知識缺口。
部屬與上司的關係因素中，組織研究者較關注與常研究的，包括領導者與部屬交換
（Leader-member exchange, LMX）（Graen & Uhl-Bien, 1995），以及關係人口學（Relational demography）（Tsui & O’Reilly, 1989; Tsui, Egan, & O’Reilly, 1992）。在領導風格方面，轉 化型領導（Transformational leadership）（Bass & Avolio, 2000）被認為對於部屬職場表現 具有非常扎實的預測力。轉化型領導是否以及如何受關係因素影響，可能可以讓我們對
供了新的思考方向與邏輯2。
第二點是關於領導對部屬職場表現的影響力，以及其所衍生的理論議題。本文為領 導知覺的形成，提出三因素之外的可能解釋，因此讓領導對部屬職場表現的影響力，有 進一步釐清的機會。這特別會反映在關係因素與領導行為及部屬因素互相競爭對領導知 覺與部屬職場表現的解釋力上。
本文在實務應用上的預期貢獻也至少包括兩點。第一點是關於應用的容易性。本文 在一般領導研究所建議的有效領導行為之外，提供實務工作者一些比現有因素更易於觀 察也更有介入空間的因素，讓實務界有更多增進部屬職場表現的努力方向。相較於若干 因素如部屬特徵（譬如內隱領導理論［Implicit leadership theories］，領導的浪漫［Romance of leadership］）、部屬的自我系統與價值觀、以及部屬情緒等等，關係因素的變數更易於 觀察，因此讓實務工作者更容易應用。關係因素也可以讓組織藉由人員的配置與調度來 進行介入。例如組織可以根據員工與領導者的人口學相對性來進行團隊組成的配置，或 是根據單位年資來進行領導者的調度，以增進員工對上司的轉化型領導知覺，進而提昇 部屬的職場表現。
第二點是關於領導訓練。本研究為領導訓練提供一個程序觀點及一個權變觀點，使 訓練內容更為完備。程序觀點是指我們應訓練領導者在共事初期就要把握機會建立良好 的關係品質，如此可以讓領導作為得到正面的解讀與歸因，因而減少阻力增進部屬職場 表現。權變觀點是指在對待不同的部屬時，應視不同的人口學相對關係而有不同的作 為，以增進部屬職場表現。
作者首先以三個中型醫院的護理師與護理長為對象進行前導研究。在發現前導研究 支持了部份假設之後，於主研究中進一步驗證中介機制以及關係因素對職場表現的解釋 力，並且改善若干研究方法，以期使論點得到更扎實的支持證據。以下分別用兩個章節 陳述兩次研究的內容。
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