綜合本研究前述國內外關於「民主行政」價值、「代表性官僚」理論與「弱 勢優先行動」政策之文獻檢閱，分析我國身心障礙人員特種考試之發展與特質，
並輔以訪談對象之看法，茲歸納以下研究發現及政策建議。
一、 研究發現
（一） 民主行政所強調之「社會公正」與「關懷弱勢」價值仍未體現於我國身 心障礙人員考用制度中
新公共行政運動的啟蒙宗師D. Waldo於1972年在「公共行政的發展」
(Developments in Public Administration)一文中即愷切指出(江明修審訂，曾 冠球、許世雨譯，2007：42；轉引自H. G. Frederickson)：「美國政府的許多行動 具有相當的歧視性。然而，許多政府的行動也朝向公平的目標邁進；吊詭的是，
1蕭裕珍立委於 1996 年 4 月 26 日第三屆第一期第十次之專案質詢中表示，政府各機關對殘障特 考所提報之名額僅 350 名，僅能補足應進用名額六‧六%，但各義務進用機關每年需向各縣市政 府繳交六千餘名額，且預算名目竟以「公益支出」編列。
確保同化和一致的行動有時也具有遲鈍和高壓的政治色彩，他的結論是，公平有 助於瞭解當代的公共行政。」因此，效率(efficiency)、效能(effectiveness) 與經濟(economy)等3E問題應該置於社會公平的理念之下。爰此，本研究對訪談 內容的分析亦植基於此一信念。前已述及，當年考選部長王作榮先生對於本特考 制度堅決表示其反對立場，其主張主要是認為特考與特權密不可分，並認為社會 不平等的問題應交由社會福利部門來加以解決，而非透過特種考試的管道。針對 此種論點，本研究認為或許僅屬一家之見，然而當今辦理考選與用人之主管機關 似乎仍存在此種想法，可見此一問題之進一步探討，實有必要。
憲法法諺有云：「等者等之；不等者，不等之」，此即意謂在憲法上，對於不 平等之現象，有必要以「不(平)等」之手段來加以矯治，使人人均得享平等之果 實。證諸當今身心障礙人員之特種考試，可謂「關關難過」，加以縱令考試及格，
其分發與任用尚存在種種難題有待克服。如A組問卷所得結果，認為身心障礙人 員已獲足夠教育資源；或認為身心障礙人員之工作管道不限於應考試服公職；或 認為身心障礙人員擔任公務人員之比例已得到充份保障，句句皆透露出身心障礙 人員不應再仗著本身弱勢的條件而要求更多工作保障的權益。對於此一思維，
Reinhold Niebuhr的一席話有如一聲警鐘，其指出：「人有行公義之能，使民主 政治成為可能；人有不公義之心，使民主政治成為必要。」(江明修審訂，曾冠 球、許世雨譯，2007：37；轉引自H. G. Frederickson) 國家考試的目的，並不僅 在於為國舉才，故更遑論以成績分高下；更積極地，是要體現民主行政的真諦，
亦即彰顯公平正義的價值；換言之，身心障礙人員作為弱勢族群的一員，若無法 在國家文官體系中充份地取得代表性，則代表性官僚的民主意涵將無由體現。
（二） 「代表性官僚」精神遭受扭曲或誤解
在與考用機關中主管此特種考試業務的人員對談中可發現，「代表性官僚」
的真義與價值似乎為行政官僚所誤解、或甚至漠視。
由訪談中可清楚了解，行政官員在談及「弱勢代表性」這個議題時，仍未超 脫出過去的思維，亦即用形式平等的觀點要求每個人應該在獲取高階職位的機會 上擁有同等的機會，而不應該特別禮遇某些弱勢族群而給予優惠或是偏袒的行 為。然而，「代表性官僚」與「弱勢優先行動」本來就非傳統的思維，而是特別 去考量弱勢族群在公部門所能獲得之積極保障。
以本特考政策為例，一方面政府部門透過給予身心障礙人員參與二等特種考 試的機會而有多一分獲取工作的權利與保障，使其可以在與他人競爭不公平的先 天弱勢下獲得較多的優勢；另一方面，藉由促使身心障礙人員進入高階職位的過 程中，亦提供其參與或決策政府部門的公共政策與行政之機會，進而使得政策的 產出或影響具有弱勢關懷的體現與落實，或更進一步主動去扶持、照顧更多的弱 勢族群，才應是本特考舉辦的最終目的。若僅以拔擢該機關內之優秀人才擔任高 階決策的主管，鼓勵機關內人員升遷，那麼設立身心障礙一、二等特種考試不就
僅為徒具形式的政策口號？
（三） 政府在推動身心障礙人員特種考試制度態度上過於消極、被動
除了經由本特考制度進入公務體系人數僅為全體具工作能力之身障者的極 少數之問題之外，歷次參與本特考之平均報考人數也與具有考試意願者中間有及 大的落差，這些問題主管機關皆以其他理由加以帶過。
關於此點，根據行政院勞工委員會(2006)針對身心障礙者勞動力狀況的調查 顯示，依據 2005 年 8 月的調查結果，15 歲以上之身心障礙者有 859,315 人(不 含植物人)，其中就業者有 158,336 人，占 18.4%，失業者為 26,969 人，占 3.1%，
非勞動力有 674,010 人，占 78.4%；可見勞委會認為在身心障礙者中，其屬於非 勞動力的比例極高。雖然勞委會區分勞動力與非勞動力的標準為何，吾人無從得 知，但本研究認為部份身心障礙者之所以被認定為「非勞動力」的原因，在於並 無足夠的輔具與職務再設計，而並非是沒有足夠的工作能力。
同樣的邏輯亦可套用在部分受訪者認為某些類科不應該、也不適合開放給身 心障礙人員。本研究認為部分類科之所以不適合開放給身心障礙人員，其原因在 於該單位並無足夠的輔具或職務再設計；若是部分類科可事先滿足前述條件，並 開放給身心障礙人員擔任該項職務，或許並無「不適合」之情事發生。
因此，造成上述問題的主要癥結就是政府部門怠惰與消極地去看待本特種考 試制度。弱勢族群皆有其天生的不公平，無論在生理上或心理上都可能有無法與 一般人同等競爭的條件，公部門在這樣的情形下應該有更多主動體貼與關懷弱勢 的表現，預先思考這樣的政策是否真正給予身心障礙人員更多的實質利益，還是 造成了更多的問題。換言之，當有部分身心障礙人員擁有參與特考之意願，但卻 未實際參與的情形產生時，政府應主動去了解此落差產生的主因為何，是否有其 他的配套措施可使用，以使落差可以縮減至最小，進而讓身心障礙人員可以真正 體會到本特考制度之用心，而將之視為一項貼近弱勢族群的社會公平政策。
（四） 身心障礙人員特種考試之例行化仍有所爭議
仔細探究本特考制度出現的源頭，乃我國政府為落實憲法及身心障礙者保護 法對身心障礙者就業權益之保障，進而加強照顧身心障礙人員之就業，並彰顯政 府照護弱勢族群之美意，因而分別於1996年、1999年、2001年、2003年至2007 年先後共舉辦了八次，可說是在公務人員考試高、普及初考之外另闢一條提供身 心障礙人員進入公部門就業的康莊大道。
然而政府目前的態度仍是渾沌不清，或因「人事精簡」的政府改革方案作為 搪塞的理由，或以「公平受教育及社會福利」之未來可能性論之為一過渡之途徑，
皆認為例行化並非可行之道。
站在政府部門的立場來看，上述兩項理由或許言之有理，但若以現已通過之
身心障礙者權益保障法所大幅上修的定額進用率觀之，似乎也有相互牴觸之處。
此法第三十八條規定：「各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在 三十四人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百 分之三。」遠比過去身心障礙者保護法第三十一條規定：「各級政府機關、公立 學校及公營事業機構員工總人數在五十人以上者，進用具有工作能力之身心障礙 者人數，不得低於員工總人數百分之二。」所要求進用身心障礙工作者之人數還 高，在如此用人需求提升的情況下，政府理應提供更多的公部門職缺及工作類 科，而身心障礙人員特種考試正是一項尋求人才的有利管道，因此定期舉辦乃為 合理之舉，毋庸置疑。
（五） 轉調制度之問題並未受考用主管機關重視
根據訪談考用政策機關之主管人員中顯示，多數受訪者均指出，根據公務人 員特種考試身心障礙人員考試規則第十條：「本考試及格人員，訓練期滿成績及 格取得考試及格資格之日起實際任職六年內不得轉調申請舉辦考試機關暨其所 屬以外機關任職。」再者，由於身心障礙人員特種考試的請辦機關上至中央，下 至地方，且分發機關為人事行政局與銓敘部聯合請辦的情況下，亦即所有中華民 國各機關都是身心障礙人員可申請轉調之範圍，故認為轉調制度並非身心障礙人 員參與特考時之限制。此外，其亦認為，若分發後涉及地理位置遠近的問題，是 為所有參與公務人員考試者應事先考慮之面向，並非政府特意刁難身心障礙人 員。
然而，上述看法均忽略部分身心障礙人員行動較為不便，如通勤時或需親友 從旁予以協助；因此，倘若分發地點過於偏遠，抑或親友無法配合其作息時間，
則轉調制度將造成部分身心障礙人員是否參與特考，或及格後選擇分發單位之限 制。若因此影響身心障礙人員參與考試的意願，使部分身心障礙人員放棄其擔任 公職之機會，將使其在公部門之代表性受到質疑。
則轉調制度將造成部分身心障礙人員是否參與特考，或及格後選擇分發單位之限 制。若因此影響身心障礙人員參與考試的意願，使部分身心障礙人員放棄其擔任 公職之機會，將使其在公部門之代表性受到質疑。