早期有關訓練移轉的焦點，都放在探討影響訓練移轉的因素，而未 來在訓練移轉的研究議題中，應著重於訓練移轉成效之測量(Cheng &
Ho, 2001)。目前訓練移轉之相關研究，多半探討影響訓練移轉因素之研 究，由於國內外相關研究繁多，因此，本研究整理國內外學者之研究，
茲分述如下：
表 2-3 訓練移轉相關研究表 年代 研究者 題目
1986 Noe & Schmitt 受訓者的屬性與態度：被忽視的影響訓練成效 的原因
1988 Baldwin & Ford 訓練移轉：回顧過去與展望未來研究方向 1992 李淑娟 訓練移轉之研究─經濟部所屬國營事業機構
個案分析
1995 Facteau 訓練環境的ㄧ般知覺對訓練前動機與訓練移 轉知覺的影響
1995 Tracey,
Tannenbaum &
Kavanagh
應用受訓所學技能到工作上：工作環境的重要 性
1995 Tracey & Tews 從個人特徵與工作環境看訓練成效
1996 Xiao 組織因素與訓練移轉之關係─以中國深圳電 子業為例
1996 孫本初、蔡秀涓我國中高級公務人員訓練移轉之研究─以政 大公企中心公務人員訓練班為個案
1997 卓雅偵 組織因素與訓練移轉之相關研究─以壽險業 業務人員為例
1997 陳遠星 工作環境與受訓者人格特質對訓練移轉之研 究
1998 柯全恆 企業訓練移轉規劃之研究
1999 沈健華 企業員工練移轉影響因素及其實徵之研究 1999 陶紀貞 組織特性與個人屬性對訓練移轉影響之探討
─以台北捷運公司為個案分析 1999 黃芝華 影響訓練移轉因素之實證研究 1999 楊聖怡 公共關係人員訓練移轉態度之研究 2000 Carlson,
Bozeman,
Kacmar &
McMahan
組織內的訓練動機─以個人層次觀點分析
2000 蕭錫錡、沈健華 影響員工訓練移轉因素之探討
2001 Cheng & Ho 工作與職涯態度對學習動機與移轉的影響 2001 Richman 訓練後的干擾技術增進移轉：工作環境的影響 2001 Tharenou 訓練動機和參與訓練與發展的關係
2001 Yamnill &
McLean
訓練移轉的理論支持
2001 林詩音 四健青年訓練移轉之研究─領袖營個案分析 2001 歐怡君 壽險業外勤人員訓練移轉之研究
2002 王瑞賢 個人學習層次、學習滿意度與訓練移轉關係之 探討
2002 邵孟瓊 資訊教育訓練學習轉移成效之研究─以基層 公務人員為例
2003 周月娥 組織因素對訓練成效之影響探討
2003 張瑞芬 成人參與轉業教育之訓練移轉成效研究─以 失業者訓用合一職前訓練為例
2004 許昌隆 組織精簡知覺對員工工作投入與工作滿足之 影響─以訓練移轉成效為干擾變項
2004 劉育均 影響訓練遷移因素之研究：以某國營企業為例 資料來源：本研究整理
由以上訓練移轉相關研究可知，影響訓練移轉成效的因素不盡相 同，大致可分為受訓者特質方面，包含學員的基本與工作能力、內外控 人格特質、期望與自我效能、生涯規劃、參與訓練與工作態度、對技術 評估回饋的反應、價值觀、工作投入、學習動機、移轉動機、成就動機 等；訓練設計方面，包括課程滿意度、課程內容應用性、學習環境建構、
講師教學互動、自我管理、目標設定、訓練時間與經費、教學方式等；
工作環境則包括組織持續學習文化、訓練移轉氣候、與主管和同儕間人 際互動、實際演練的機會、組織制度給予的報酬、考績系統等。
其中Xiao(1996)、陳遠星(1997)、柯全恆(1998)、邵孟瓊(2002)等人，
皆以資訊科技或電子產業之受訓學員為研究對象，較接近本研究。在不 同產業狀況下，其影響因素大相逕庭。例如，在壽險業中，對於外勤業 務人員的訓練移轉研究裡可發現，職場上的社會關係，尤其是和同僚間 關係，會影響訓練移轉，且呈正向關係。而同樣的在黃芝華(1999)以參 與中山大學所舉辦課程之受訓者為對象的研究分析結果中顯示，受訓者 在同儕之間越能相互砥礪，彼此交流運用所學的心得，並提供協助與關 懷，此「社會因素」之助益性，較「上司支持」更有助於增進初期移轉 與移轉維持的效果。
但在電子業或高科技產業中，則是企業主的鼓勵，最能提高訓練移 轉的成效。且當受訓者有學習的意願動機時，也能產生較好的訓練移轉
成效。另外在國營事業機構裡，無論是對中高階或基層的公務人員而 言，高階主管的參與，也就是工作環境中的組織氣候與文化，例如機關 首長的支持，對訓練移轉有正向的影響。且不管是何種訓練內容，訓練 目標結合組織發展策略，可刺激訓練移轉效果的提升。
由上可知，同樣是「工作環境」，在壽險業中，注重的是和同僚間 關係，但在電子業或高科技產業和國營事業機構裡，則是高階主管的鼓 勵，較為重要。
在國外以經理主管級人員為對象的研究中發現，訓練移轉的氣候，
為影響訓練移轉的重要因素，這和國內學者林詩音(2001)，以四健青年 領袖為對象的研究結果，不謀而合。而且其研究中指出，訓練課程內容 與教授講師所產生的影響較不顯著。由此可見，對於高階人員而言，組 織當中的學習氣氛，比起其他因素更能直接影響訓練移轉成效。
但 這 並 不 表 示 ， 訓 練 課 程 的 設 計 不 重 要 。 因 為 從 早 期 的 學 者 Baldwin(1988)、李淑娟(1992)等人，一直到晚進的 Yamnill(2001)、周月 娥(2003)、張瑞芬(2003)等人，無論研究對象是新竹科學園區、公關顧 問公司、壽險業外勤人員，亦或是基層公務人員，還是對失業者辦理的 訓用合一職前訓練，訓練方案的設計，包含規劃、執行、訓練環境的心 理與物理因素，都會影響員工訓練移轉成效。且學者們建議課程內容要 以學習者為中心，與實際工作相互配合，以實用性課程為主，再加強教 學環境與講師的授課技巧，以吸引成年受訓者的注意力。
從歷年學者們的研究中，可以歸納。在受訓者特質方面，最多學者 探究的變項是動機，其包含學習動機、參訓動機、移轉動機與成就動機；
在訓練設計方面，學者們則是關注在設計原則、教學方法與課程內容變 項上；而在工作環境方面，學者們則是強調，主管與同儕的支持，其次 是組織氣候與文化，以及考績與報酬對員工訓練移轉成效的影響。
Schmitt(1986) 認 為 自 我 效 能 與 訓 練 移 轉 呈 現 正 相 關 ； 但 Carlson, Bozeman, Kacmar & McMahan(2000)以倉儲業為對象的研究中則發現，
訓練動機與自我效能較無顯著相關。
根據之前網路化訓練的文獻探討中，可將網路化訓練之成功因素分 成組織因素、使用者因素、課程因素、技術與成本因素四大類。而在訓 練移轉的文獻探討中，又可將影響因素分成受訓者特質、訓練設計、工 作環境三大類。由於本研究係將研究重心，放置於訓練移轉成效之研 究。因此，在屏除專業的技術與成本因素之後，特選取受訓者特質、訓 練設計、工作環境，其分別對應網路化訓練當中的使用者因素、課程因 素、組織因素，來做為本研究之三大方向。
而本研究欲研究的重點，在受訓者特質當中，由於學員個人基本能 力是學習者的基本條件，所以，在進行網路化訓練時，課程操作技術之 基本知識涉獵能力，與學習成果可能有關係。至於在態度方面，電腦態 度有可能對於網路化訓練移轉成效產生影響。因而在受訓者特質構面 中，包含了自我評估課程操作技術、電腦態度兩個自變項，也就是能力 和態度；在訓練設計層面，則囊括學習環境建構、教學互動性、訓練內 容應用性、課程成就檢定四個自變項，也就是設計原則、教學方法與課 程內容，另外再加入課程成就檢定；在工作環境裡頭，選取訓練移轉氣 候、薪酬考績制度、實際演練機會三個自變項，也就是主管與同儕的支 持、組織氣候與文化，和考績與報酬，另外再根據歐怡君(2001)對壽險 業外勤人員訓練移轉研究中，開放題項中的意見，加入實際演練機會這 個變項。