說明：二級編碼為底線敘述、三級編碼為灰底敘述、四級編碼為粗體敘述。
甲、應用能力模式的動機 甲 1.使訓練活動能幫助組織成長 甲 1-1.建立策略性的訓練制度 3.建構策略性的人力資源系統 4.訓練需求能依據組織發展的需要 甲 1-2.提昇訓練對於組織績效的助益
5.使訓練活動能確實幫助部門與組織績效的提昇 8.提昇訓練成效
甲 2.使課程設計能更具科學化
甲 2-1.建立一套公認且正確的能力評估標準 1.統一人員在工作上的評估標準
2.制定正確達成工作的能力標準 9.因應組織發展的情況
甲 2-2.使課程設計工作更具目標性 6.使訓練的需求更明確
7.課程設計更能聚焦 乙、影響課程設計的因素 乙 1.個別化的學習
乙 1-1.個別學員工作上的能力需求狀態 65.主管與員工共同達成訓練需求的共識
98.每位人員的課程會依其能力在工作上的需求情況而有所不同 102.考量學員在課程方面的可選擇性
乙 1-2.個別學員學習的身心狀態 54.考量成人學習特性
86.考量學員的個人背景規劃課程 113.考量學員的學習能力
乙 2.組織成員對能力本位的認知 乙 2-1.組織成員對於能力的了解程度 13.決定能力的討論與溝通相當費時 58.考量能力模式導入的狀態與程度 61.考量組織成員對於能力的了解 104.國內對於能力應用的概念不深
乙 2-2.組織成員對於能力本位課程的了解程度
99.考量大家對於能力和課程之對應關係的了解 乙 3.能力的建構與發展意義
乙 3-1.因應組織策略所需發展的能力
16.能力需求的問卷調查較不客觀，僅能參考 27.考量為達成組織願景所需具備的能力
57.考量組織或部門特別強調的策略重點發展所需能力
95.核心與管理內的能力課程之訓練需求較偏向組織發展之需求 108.考量組織未來需發展的能力
115.考量能力訓練之需求對組織發展的意義 乙 3-2.能力的預期運用規劃
21.考量能力運用的方式 22.考量能力運用的範圍
24.考量能力在運用上的需求順序
114.考量能力的可運用性以決定導入方式
乙 3-3.工作之職務與層級所應具備的關鍵績效能力 28.考量為因應職位的工作內容所需具備的能力 29.能力會隨著職位層級而累加
41.考量能力的優劣與績效的好壞無一定關係存在 105.考量專業工作上達成工作目標所應具備的能力 116.考量能力在工作上的代表性
乙 4.組織的文化與氣候 乙 4-1.高階主管的看法
12.高階主管主導組織能力需求
17.主管對於組織內部 HR 人員的看法 31.高層對於能力模式導入的支持與重視 112.高層對於外部顧問資源的評價 乙 4-2.組織文化與價值觀
77.選擇講師時，會考量其對於組織文化的了解 94.能力評估需考量組織文化與成員價值觀 乙 4-3.組織成員對於組織推行能力模式的反應 18.組織內部對於新制度推行的接受態度 30.考量組織成員對於能力模式導入的感受 乙 5.組織運作的結構與資源
乙 5-1.組織架構之運作情況
19.組織導入能力模式所能提供的資源 23.考量組織內部的運作條件與架構 乙 5-2.組織原有的課程設計模式
79.考量原有的課程規劃 乙 5-3.課程設計的經費 73.考量修課學員人數 74.考量課程經費
106.考量課後評鑑的經費支持 乙 6.教育訓練人員的能力與經驗
乙 6-1.組織內部訓練人員的能力與經驗
20.考量組織內部 HR 人員導入能力模式的的能力 60.組織內部 HR 人員的課程設計經驗
89.考量組織內部 HR 人員整合內外部訓練資源的能力 乙 6-2.講師的能力與經驗
55.考量講師的能力 56.考量講師的經驗
乙 7 對組織人力資源發展的影響
乙 7-1.課程方案能滿足能力訓練需求的程度 66.考量課程所發揮的預期效果
75.考量市面上能滿足能力需求的課程產品
92.單一課程包含多種能力學習，通常屬於基礎入門性質 101.一堂課可能可以學到數種隸屬不同能力的行為 乙 7-2.與其它人力資源功能的整合程度
83.考量課程與其它 HR 功能的整合
84.考量能力模式對於整體 HR 功能的影響 乙 8.不同能力的最適學習方式
乙 8-1.能力的學習性質
71.針對高階主管所設計的能力本位課程，投入資源較多 72.針對高階主管所設計的能力本位課程較複雜、層次較深 110.考量能力的可訓練性質
乙 8-2.行為學習的模式
70.考量行為模式的學習規劃課程教學方式 90.能力需要長時間的行為養成
乙 9.能力模式的設計型態 乙 9-1.能力的分類屬性
67.考量能力的分類屬性，由適當人選進行課程設計 109.考量各部門之專業能力專屬性
乙 9-2.能力的組成要素
34.考量能力清單的形式與架構
82.單一能力的訓練可能需要多種課程
87.考量單一能力所包含的行為，規劃所需的課程組合 88.依據單一能力所包含之行為層次的不同規劃階段性課程 117.考量能力所包含的行為分類的適當性
丙、課程設計的流程 丙 1.確認組織的需求能力
丙 1-1.了解組織因應策略所需的能力 10.了解組織的發展方向與背景文化 11.對高階主管進行能力需求訪談 丙 1-2.依據標竿能力資訊建構能力需求 15.收集並參考其它組織建立能力模式的資訊 25.能力以平均工作績效以上的樣本為準 丙 1-3.調查組織內部對於能力需求的意見 14.一再地確認組織所需的能力
103.利用問卷進行能力需求調查 107.群體思考討論能力
丙 2.確認受訓人員的工作環境與學習條件
丙 2-1.針對具重要影響的職位進行能力本位課程設計 26.先行選擇貢獻度較大的職位導入能力模式
76.高階先接受課程，可以風行草偃 丙 2-2.了解學員的課前學習情況 37.課前了解學員過去的學習紀錄 38.觀察學員平日在工作上的表現
丙 2-3.59.規劃課程前後測的訓練評鑑機制
丙 3.以行為層次指標為依據多方確認能力的訓練需求 丙 3-1.向工作利害關係人收集資訊確認能力訓練需求 39.針對關鍵人物進行訓練需求訪談
43.運用多元觀點確認訓練需求
丙 3-2.依據行為層次指標設定能力差距的學習目標 32.以行為層次作為能力的評估等級
40.以行為差距作為課程學習的改善目標 63.應用量化指標評估能力
丙 4.以能力的訓練需求的原因作為規劃課程的核心 丙 4-1.依據能力訓練的需求規劃課程方案
35.依據能力需求選擇課程方案
36.講師需調整課程內容以符合能力需求 42.依據訓練需求尋找講師
49.與組織內部 HR 人員與講師討論課程內容的設計 64.向講師確認訓練需求中的學習問題點
111.組織內部 HR 人員需協助講師準備教學相關事宜 丙 5.設計團隊體驗式的學習活動
丙 5-1.設計具實務性或實作機會的課程活動 46.課程中需要規劃實際演練的學習機會 53.應用案例與活動教學
丙 5-2.規劃模範學習的活動
50.課後規劃學習成果發表的競賽活動，樹立學習模範 51.建立工作中的模範學習制度
68.選擇表現優良之員工在課堂上作為學習模範 69.能力評估結果具保密性質
丙 6.依據能力間的關係規劃課程架構
丙 6-1.80.將互相有關聯性的能力之各自對應的課程予以規劃連結 丙 6-2.81.考量互相具有因果關係的能力，規劃課程方案的學習順序 丙 7.規劃課後學習評鑑活動
丙 7-1.針對工作實際行為表現進行學習評鑑 33.以行為事例作為評估依據
47.學員須於課後擬定將所學應用於工作的計畫 48.依據工作上的行為表現進行課後評鑑
丙 7-2.52.課後要求學員發表具體的成果 丙 8.規劃課後的相關配套措施
丙 8-1.建立課程所學可應用於工作中繼續學習的機制 44.讓學員在工作中也能進行學習
45.協助學員將所學盡快應用在工作上 100.藉由能力發展的概念建立學習的環境
丙 8-2.結合主管對於個別員工在工作發展上的能力輔導 62.依據個別人員的能力發展需求，撰寫個人發展計畫 85.主管尚需對員工進行工作上的能力輔導
丙 8-3.將課後評鑑結果與績效評估和升遷制度予以連結 91.課程評鑑依據包含工作目標達成之評估
96.課後學習評鑑聯結升遷制度 97.課後學習評鑑聯結績效評估制度