在未來十年，中高齡人力資源將成為我國勞動市場的主流。但是，中高齡勞動 參與率的偏低，卻是不爭的事實。結果，勢必會對我國產業發展與人力資源的運用 產生影響。
無疑地，影響中高齡人力資源運用的因素有許多，在不考量中高齡個人因素的 情形下，產業結構轉變、法制的限制和企業的意願與態度都是影響中高齡勞工轉業 和再就業的重要因素。毫無疑問地，需求面因素係影響勞工就業的重要因素。換言 之，就某種程度而言，中高齡人力能否充分運用，需求面因素的考量勢必要加以重 視。
此外，關係中高齡人力資源的另一項因素在於政府政策是否對於中高齡人力 資源給予應有的重視。根據討論的結果，對於如何運用中高齡人力資源，我國尚 處於一規劃的階段，並未將所規劃的政策完全付諸執行。
無論是根據跨國性資料或各國資料來判斷，多數已開發國家都已邁入「高齡化
與少子女化」並存的階段。在面對高齡化社會、勞動力供給來源減少的情形，如何 充分運用中高齡人力顯然已經成為許多國家的重要政策和方案。
無論是就政府政策或企業策略的角度觀察，中高齡人力的運用大致上要考量到 幾個因素，包括：「技能是否符合需求」、「供需雙方是否能夠銜接」和「是否提供再 僱用或運用的獎助方案」等。毫無疑問地，各國在促進中高齡人力運用時，各項政 策也多會將這些因素加以考量在內。當然，在政府政策的鼓勵之下，企業自然而然 傾向於運用政府政策所提供的各種誘因。不過，這是否意味著，在沒有政府政策的 鼓勵下，企業就不願意僱用或運用中高齡人力呢？答案不盡然是肯定的，畢竟從日 本企業的經驗來看，運用中高齡人力確實已經成為企業必須審慎的議題，而且許多 企業已經將中高齡人力運用付諸實踐。此外，根據日本企業的經驗，在運用中高齡 人力時，由中高齡組成企業來提供中高齡者服務，以及透過人力派遣方式來運用中 高齡人才，都是值得學習的作法。（日本独立行政法人高齢障害者雇用支援機構，
2005）
針對我國企業的調查結果發現，受訪企業己經有超過半數表示高齡化及少子女 化對人力資源運用會對其人力資源運用產生影響，所帶來最大的影響便是內部人力 的中高齡化。雖然，調查結果顯示企業對於運用中高齡人力的態度，多數認為「沒 意見」，但是也同時表示在未五年內會選擇運用中高齡人力，並且選擇將中高齡人力 運用於顧問諮詢或兼職的工作上。
企業考慮運用中高齡人力的前提為技術與專業符合企業需要，亦顯示出企業能 搜尋到適合本身需求的人才，包括技術與專業，才會考慮僱用或運用中高齡人力。
而調查結果顯示，關於鼓勵運用中高齡人力，認為需要政府提供實質之獎補助降低 成本的比率最高。因此，如何設計適宜的獎補助制度是最重要的課題。
根據前述討論，針對如何鼓勵企業運用中高齡人力，本文提出以下的建議：
一、鬆綁勞動法規、降低僱用成本
為鼓勵運用中高齡人力，應考量放寬勞動法規之限制，包括：勞基法關於定期 契約之限制，大量解僱勞工之門檻應針對此類己退休之人力再考量，另外對於己退 休人員再僱用是否有給予退休金之必要也可以討論。
二、為中高齡工作者進行職務再設計
由於中高齡工作者的身體狀況與一般青壯年勞工有差異，是而若為鼓勵中高齡 專業人才有意願再回歸到職場，貢獻本身的專長，便有必要針對他們的狀況與需求 進行職務再設計。而為推動職務再設計可以學習新加坡的作法，給予願意因應中高 齡人力的需求而將內部職務與硬體設施而進行再設計之企業補助，例如，增加減緩 視力退化之設備。
三、參考新加坡的經驗，成立跨部會單位因應與處理「高齡化與少以子化」議題，
刻不容緩。
四、根據新加坡經驗，中高齡人力會面臨技能不足的問題。因此，提供必要誘因，
鼓勵中高齡人力的教育訓練投資，也是一項相當重要的議題。
五、為鼓勵企業再運用或僱用中高齡人力，政府提供必要的誘因與獎勵不可或缺。
例如，南韓在每一階段都提供企業運用中高齡人力誘因的作法，就值得參考。