相對於其他國家的政府人力資源管理工作，臺灣的最大特色是高度 依賴法律和法規命令進行人事管理。正當許多國家為期讓政府部門人事 政策能更具活力彈性，大力推動向機關授權，減少不必要管理管制和讓 機關自主管理，大量刪減人事管理法令數量和深度（OECD, 2008b），
臺灣是朝向強化人事管理的一致性和高密度法令化。不同國家的模式當 然要考量其歷史與制度環境的限制，所以重點應非以爭論管制或去管制
何者為主，而是應更重視管制的品質分析。
本文借用分析外部行政的管制影響評估理論和機制，以及策略性人 力資源管理理論，提出三個分析人事管理法令管制品質的觀點：合目的 性、合效能性和合憲性，這也代表著公共行政領域分析的管理、政治和 法律觀點，並據以深入分析臺灣現行人事管理法律的管制品質。全文分 析結果顯示，現有高密度人事管理法令管制化的體制，並未引導出好的 人事政策策略方向和具體有效的管理措施，整體而言，人事法律管制品 質並不佳。臺灣政府人事管理的經驗是創造一個「缺乏方向的管理制 度」，人事管理在欠缺策略和政策目標引導下，高密度管制體系反而讓 工具性本質的人事管理變成是目的，對於增進政府競爭力和經營服務績 效等最重要的公共利益，沒有令人讚賞的附加價值性。
為何政府擁有龐大的人事管理組織體系和工作人力，卻無法創造應 有的高品質人事政策與法令？問題原因其一是考試院政策決定者並不參 與政府實際公共服務運作，又強調人事管理的專業就是人事法令，而非 是如何協助政府和各機關績效的策略伙伴工具。每屆考試院為求歷史定 位經常致力於訂定更多的人事法令為目標，認為這就是替文官建立制 度，但卻少於思索法令制度是否創造公共價值性，抑或是剝奪機關和管 理者的人事管理權和實施策略性人力資源管理的空間。第二個原因是一 條鞭運作的各機關人事工作者多缺乏應有人力資源管理專業性，例如，
公務人員考試人事行政科的考試科目中竟然沒有「人力資源管理」和更 重要的相關專業科目，實際錄取者絕大多數應該從未曾正式修習過高等 教育提供的人事管理學分課程11，後續工作中的學習活動內容又以現行 人事法令容為主，而不是養成如何具備「專業」知識。第三個原因是司 法體系過度強調法律保留原則合憲性的引導，人事體系決策者和工作者 們缺乏上述人事管理專業的論證對話能力，通常照單全收司法體系的思 考邏輯，人事管理變成是法律專業和人事法匠，而非人事管理，更非人 力資源管理或人力資本；此外，司法院公懲會就懲戒紀律管理領域直接 擔任管理者而非救濟者角色，降低機關管理者及時處理紀律管理的誘
11 作者使用考選部提供的錄取者資料庫分析顯示，2003 至 2007 年間高考人事行政科錄取 者中畢業學系背景為公共行政學和政治學系的比例多低於 15%，社會科學院各學系合 計比例多在 50%以下，自然科學背景者比例亦約有 15%。
因，影響政府內部效率損及公共利益價值（蔡秀涓、施能傑，2000），
這也是國外少見之制度設計。
政府人事政策與管理一定要「制度化」，制度化讓政策不會因人而 恣意更動，這是符合公眾和政府受雇者的共同利益。本文引用管制影響 評估品質分析工具和策略性人力資源管理理論的重要啟示是，制度化的 意義是在於為解決或創造政府經營績效和競爭力的公共價值，而非為純 粹建立制度，同樣重要的是，建立制度的途徑應該是多元的，應視人事 管理事項性質和執行措施而定，不必然均需採用高度管制特性的法律途 徑為之，組織內部規章化或管理者策略領導等途徑都可採用，憲法學者 前大法官吳庚（1992：81）即認為人事管理係屬政府內部行政範疇，不 是全部的人事管理關係與議題均需法律化。再者，即使採取法律化途 徑，也應多重視分權或授權的機制，避免人事管理法令過度僵化和缺乏 彈性。臺灣民主政治成熟程度已讓政府領導者和管理者需以增進績效為 經營主軸，同時政府受到在野黨、媒體、民眾甚至組織內部成員的監督 程度也日益深化，各級政府政務首長和各常任職位管理者可能發生「濫 用管理權勢」的情事必然多屬個案式，政府人事管理法令設計可以更信 任機關和管理者，方能平衡管制品質所重視的合目的性、合效能性和合 憲性。
總之，本文並非倡議政府人事管理模式需完全以營利企業為師，人 事政策與管理措施當然不能自外於應合宜地體現憲法基本權利，也要提 供受雇者的合理利益。然而，以納稅人利益為主體的策略性人力資源管 理政策和法令設計，引導政府各階層管理者和工作者致力於提供公共服 務，體現高度回應更廣泛社經階層民眾期盼，達成績效經營效能性和競 爭力目標，才符合民主課責期待，也是公共服務模式理論的核心旨意。
長久以來，政府人事管理體系成員既缺乏人力資源管理專業，對憲法和 基本公法知識又非常陌生，能執行的純粹是人事技術工作，這將是臺灣 政府人事管理體系如何轉型的最大挑戰。人事政策欲同時兼顧管理、政 治和法律三面向的價值，人事主管機關和執行機構的成員自不能過度轉 為法律專業背景，因為缺乏策略性人力資源管理專業的法律人，以及缺 乏憲法基本權利概念的人力資源管理專業者，都不會是增進政府運作公 共利益的稱職者。