理論與實務涵義

茲本研究所提之理論及實務涵義，希望能對國防後勤單位於組織變革推動上 能有些許助益，其內容歸納如后:

一、對核心工作主管部門方面

(一)組織變革重點就在於「人」

各部門均有年資 2-10 年以上人員，應由本職學能強的主管及專業補保幹部，

擔任指導及傳授新知能之重責，對工作滿意度之提升，有較高敏感性與標準。因 此，對人事規劃即是經由對人力供應、需求之預判，探索人力存、流量的關係，

促使組織的每一個階層都有人唯才適用。所以，維持穩定而公平的人員管理升遷 管道，提供何種環境、制度、風氣，應是當前人事規劃的重要議題。

(二)組織變革配套措施

組織變革在推動時會有不同的階段，而若組織變革的過程過於快速，將增加 失敗機率。在組織變革之過程中，人們通常會自然產生一段情緒化的反應或抗拒 階段，依本研究之結論可知，個人基本屬性資料與組織變革認知，部分有相關性 存在，核心工作主管部門應瞭解，如何研擬周延配套措施，將組織願景與個人理 想相結合，如適時給予進修學位之取得或經管之歷練等，藉相關協助及溝通，以 減低組織變革之阻抗及負面影響。

二、對單位管理部門方面

(一)良好的人員選、訓、用制度

男、女性因個人所處的工作、環境、職務、壓力等情境不同，會影響後勤補保人

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員在工作滿意度之「組織認同」與「人際關係」，故各級主管應加強組織成員個人本 職學能，除應達到專業化之需求外，其是否能提供成員，培育多項專長的機會，規劃 良好的選、訓、用制度，實為組織變革之最大助力。

(二)多元化考核與適時獎勵

由於後勤補保工作項多量繁，在軍事事務中屬工作負荷量及壓力較大之工作，而 本研究顯示組織承諾與工作滿意度，呈現極顯著影響性及相關。單位成員對於組織認 同、人際關係方面尤為重視，目前軍中仍多存有齊頭式平等，不同工同酬的管理制度，

此對工作滿意度影響甚鉅。所以領導者對於工作壓力的紓解，不能僅以現行有限的獎 勵方式表揚外，更應積極研析多元化且具體方法來提升成員工作士氣才是。

(三)核心能力與組織

近年來後勤組織變革，不論人員與建制單位均採齊頭式的總量裁減，而單位原屬 業務工作並沒相對的縮減，甚有增加的趨勢，造成變革後人員負擔過重。未來適當人 力補充減少，現有在職人員前途不明、工作負擔沉重、勞逸不均衡的環境下，讓強能 力的人，不是另謀出路就是斷然明哲保身。按此趨勢發展，國防武力將從量變產生質 變，產生惡性因果循環，且不易有轉圜餘地。故單位管理部門應著重檢討核心能力與 組織之要項，對於非核心組織與非重要業務進行減併或裁撤，再配合精進補保作業流 程，以達事半功倍之效。

三、對組織成員方面

(一)積極體認與態度

彌來，後勤組織因組織變革之衝擊，對年資 10 年以上資歷者，習於舊規抗拒反應 較為強烈，相對的年資 2 至 4 年較資淺者，則對組織變革就易於接受及認同且配合。

故個人心態應予以調整，所有組織成員必須體認，新的競爭情勢已來臨，當單位組織

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受到政策既定的規範，面臨組織裁(併)編時，成員應摒除舊有安逸的觀念，以及消極 變革態度，更積極地配合組織各項業務之革新。唯有單位達最快調適的正常運作機能 之下，組織成員在組織承諾之「留職承諾」與「努力承諾」的因素中，獲得最佳認同。

(二)培訓進修與證照

組織應建立危機意識，多運用軍中及社會現有資源，結合在職進修管道，學習新 觀念、技能與知識，培養第二專長並取得相關專業證照，培植自己在工作上自我價值。

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