（1）友誼效應的控制
友誼效應是 360 度回饋中常被質疑會影響評分正確性的因素之一。事實 上這樣的友誼因素應可加以控制，例如可以在「提名表格」中，加入「我是
受評人的好朋友，（不同意 1.2.3.4.5.6.7. 同意）」，計算這些題目的平均數後，
進行高低分組，再檢驗兩組在評量分數上是否有顯著差異，亦即高分組（好 朋友）之評分結果是否高於低分組（非好友），甚至可以運用統計方法將友誼 因素加以排除。
此外，在選擇評分團時，亦可要求受評者評估各「評分員候選人」與自 己的「友誼」程度，做為挑選的依據，排除得分過高或過低的人選，以避免 個人的情感因素而影響評量的正確性。
（2）提昇評量的真實性
不可避免的，無論是自評或他評（含上司、同儕、部屬等），皆有可能會 有自我誇大或評分過寬（過嚴、趨中）之傾向。研究者建議 360 度回饋系統 可以採取以下幾種方式來提高評分者的真實性與正確性。例如：以員工發展 為評量的主要目的、提供完整的評分者訓練、保障評量之匿名性、採取奧林 匹克計分方式、以及計算評分者間的一致性。
不過這些方式都只能期望評分者能夠配合，進而真誠評量。至於刻意的 結盟、串連，或是因組織文化等情境因素所造成評量結果一致偏高（低）的 傾向，則可以由研究者主動地剔除這些無效評分，以增加評量的正確性與客 觀性。
此外，如欲進一步提高 360 度回饋的效度，研究者認為可以考慮下列幾 項作法：
a.慎選合作公司：合作公司的組織文化、員工對 360 度回饋系統的接受 度，皆會直接影響參與者的配合意願與接受度，進而影響真誠填答的意願。
b.進行跨公司、跨組織之研究，將可有效提昇 360 度回饋的外在效度。
c.加強實施前之宣導，明確宣示目的與用途，將抗拒降至最低。London，
Smither 與 Adsit（1997）認為當受評者對回饋抱持不認真的態度，評分者不肯 提供正確而可靠之評估回饋，以及公司層峰亦不重視時，360 度回饋的效度較 差。在本研究中，由於該國營企業面臨即將民營化的壓力，員工普遍存在不 確定感，對於來自公司新的相關管理措施，亦都抱持著懷疑與抗拒的態度，
因此自我評量分數普遍高於其他他評分數，直接影響其與各項效標間的效度。
d.採用客觀量化之領導效能效標（如單位生產量、業績、營業額等）。主 觀效標的評量或多或少都會存在評分者的偏誤。雖然本研究以主觀評量的效 標仍獲得相當不錯的效度，但若能加入其他客觀效標，應能提供另外一種不
同來源的效度佐證資料。
e.改進提名作業：若能在受評人推薦評分團候選人之前，給予相關的提名 作業訓練，或指定某些與其工作流程有關之評分員為必選，讓其在提名時儘 量客觀，不會以其他個人因素的考量做為標準，而能以觀察機會為主，排除 友誼因素，應可提昇評分員評分的正確性，進而提昇 360 度回饋之信效度。
f.完整的評分者訓練：評分者的偏誤是 360 度回饋一項主要的誤差變異來 源。常見的偏誤如下：包括評分過寬、月暈效應、評分趨中、及評分過嚴。
這些偏誤皆會降低評分的變異量，影響對效標變異量的解釋。至於出現評分 者偏誤的可能原因如下：
a.在自評方面：員工可能會擔心、懷疑 360 度回饋有其他用途，因此出現 評分過寬的偏誤（自誇）。
b.在同儕方面：員工可能出現評分過寬或趨中的偏誤，一方面可能是友誼 因素的影響，另一方面可能是不願評量他人或不願當壞人。
c.在部屬方面：若為科層式組織，主管慣用威權的方式領導，則部屬可能 因為擔心被主管看到結果，怕被報復，而不肯說實話，或是想要逢迎拍馬，
刻意給予受評人高分。另外，也有可能是長久以來的積習，讓他們不習慣也 不敢真誠地進行評鑑。
d.在上司方面：一般而言，在 360 度回饋中，上司評分時的情況與傳統考 核差異不大，可是當評量分數對受評人有重大影響時，上司可能因為不願做 壞人，而不願給低分。另外，若受評人為他一手拔擢，全力栽培的接班人，
不給高分就等於自己「識人不明」，因此也會有評分過寬的偏誤。因此研究者 認為企業組織在執行 360 度回饋時，必須給予評分者完整的訓練，以增加其 評量的動機與正確性。
（3）360 度回饋系統的資訊化
一般而言，如以紙筆測驗的形式推行 360 度回饋，則所需要的紙張數量 相當龐大，一位受評人可能至少需要 10-20 頁，整個實施過程的繁複與費時，
將耗去企業組織相當可觀的有形與無形成本。另外，此一系統可以提供的訊 息非常豐富，需要有系統地管理收集到的資訊，因此如果能將評量表轉化為 電子郵件（E-mail）的形式，或是直接利用公司內部網路（intranet），要求參 與評量的人員直接在網路上填答，一來可以省去相關的人力物力，增加評量 的回收率，另一方面亦可以更進一步保障評分者的匿名性，降低同仁的抗拒，
以及免除資料轉錄（coding）時所需的時間與可能發生的錯誤。然而研究者建 議為使參與同仁能夠了解、熟悉、與接受 360 度回饋之評量方式與結果，因 此，第一年實施時最好採取紙筆方式進行，此外，亦最好能夠邀請資訊部門 同仁參與整個計分與個人報告呈現方式之過程，以利於來年將整個評鑑系統 資訊化。雖然相較於傳統上司評鑑之方式，360 度回饋所需之時間、人力、與 物力較多，然而如果能夠獲得較為正確、客觀的評鑑結果，而為大多數同仁 所接受，則相信所付出的努力及成本都是值得的。