在生活中，追逐名與利在社會的各個角落不斷上演，不論是透過正常手段的 正面競爭或者是勾心鬥角、用盡心機及各種陰險手段的負面競爭，在「勝者為王，
敗者為寇」的情形之下，很多人只在乎結果而不在過程，因此合乎傳統美德所謂 之君子之爭在諸多利益的誘惑之下可能逐漸變質，但這種狀況畢竟是我們所不樂 見的，像是企業界在用人便是如此，公司的高層主管希望被提拔的員工是名符其 實的能者，而非能力低只靠負面手段而晉升者。
公司欲拔擢人才有很多方法，例如：內定、績效考核…等皆是，透過競爭即 是一個好方法，有競爭才有進步，透過競爭可以藉此發現人才，再配合晉升後薪 資或配股等報償可以增加的制度設計，更可以誘發員工的潛能之發揮，然而有利 益必然會引起一些員工利用不當手段去爭取，主管當然也得將此負面效應降至最 低，才能符合公司最終欲拔擢能力最強者之目標，但是在資源有限之下，負面攻 擊幾乎是無法避免。
負面競爭像是抹黑、造謠、暗中破壞…等手段對於公司的員工有蠻大的影 響，可能會使適合獲得晉升的員工因為負面攻擊而在比賽中落選，亦有可能是正 面能力強者怕表現佳而被其他競爭者鎖定進行負面攻擊進而隱藏其表現，如此一 來不僅對能力強的員工不公平，並會降低組織運作之效率，對社會資源也是種浪 費。
本文正是針對此問題進行探討，一開始我們皆是假設員工能力異質進行討 論，例如：電子業中的 IC 設計公司，若公司欲拔擢優秀人才予以升遷，在一個 團隊中，每個工程師能力強弱容易由其所設計出的成品去判斷，我們發現當在能 力異質假設之下直接採取
N
搶 1 將使能力越強之員工易遭受越多的總攻擊，在此 例下可能產生的情況如暗中破壞、竊取成果、抹黑…等皆是，若正面能力最強之 員工若非實力遙遙領先其他員工，則其最終獲得晉升機率不是所有員工中最高之 機會很大。此時若將假設放寬為N
搶N
-1，採取逐步淘汰制，則能明顯改善前述 缺失，因為大部分員工都會抱持著落井下石之想法，只要讓實力相對較弱者出局 則自己即可獲得晉升，因此使得正面能力最強之員工將不易遭致最多之總攻擊而 獲得晉升。另外一方面我們探討的則是假設員工能力同質的情況，例如：金融業之櫃臺 行員或者是公家機關的員工，容易形成出績效接近不易分辨之同質性較高的員 工，在各個職位中的報酬呈現金字塔型，在這行業領高薪的人數相對於低薪資者 之比例往往很低，由本文中 3.6 小節之推導可以發現不論是
N
搶 1 之制度或N
搶N
-1 這套制度所得到的結論是相同的，此時利用N
搶 1 這套制度較佳，此制度 可以讓公司節省成本就能達到拔擢人才之目標，而利用N
搶N
-1 這套制度逐步淘 汰已獲取最適合拔擢之員工反而會造成公司成本之浪費及不效率。歸納前述內容，我們可以發現公司欲使用何種制度來拔擢人才可以依據員工 能力同質或異質作為判斷標準。首先，當員工能力同質時，直接採取
N
搶 1 的制 度即可發揮最佳效果；而當員工能力異質時，採取N
搶N
-1 之制度可以改善N
搶 1 所造成人才因為負面攻擊而被淘汰之缺失。13
在晉升過程中，一般化情況皆介於
N
搶 1 以及N
搶N
-1 之間，未來這方面的 相關問題值得深入研究，如何開發出一套適合一般化晉升制度的設計將是值得我 們期待的。附錄 1
底下以表 1 至表 3 中的第一列數據計算為例說明，其餘情況計算方法相 似。表 1 中當員工 1 的各項付出數據如下表所示時，相關計算數據如下：
e 1 a 12 a 13 W21 W31 v u 1
1 1 0 -5 -5 3 u-3
⇒
1 1 1 ( 21 31)
W =r e −g a +a =5 1× −g(0)=5
2 2 2 ( 12 32)
W =r e −g a +a =4 1× −g(2)=0
3 3 3 ( 13 23) 1 0 (0) 0 W =r e −g a +a = × −g =
21 2 1 5
W =W −W = −
31 3 1 5
W =W −W = −
1 12 13
( ) (2) 3 v=v e +a +a =v = Pr(員工 1 晉升的機率) 1=
1 3
u = − u
13 另外，如果我們的目標為降低或消失組織的內部攻擊，評審教授之一提供以絕對績效來給付 員工的薪資，或者如果主管能在事後驗證哪些是負面的不實攻擊下，對發動此攻擊的員工給予嚴 厲的處罰，將更為有效率。
表 2 中當員工 2 的各項付出數據如下表所示時，相關計算數據如下：
Pr(員工 3 晉升的機率)= 14
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