行政院國家科學委員會補助專題研究計畫
■ 成 果 報 告
□期中進度報告
營建工程專業倫理之現況、影響因素與提升對策之研究
計畫類別：■ 個別型計畫 □ 整合型計畫
計畫編號：NSC 96-2221-E-151-044
執行期間：
96 年 8 月 1 日至 97 年 7 月 31 日
計畫主持人：黃忠發
計畫參與人員：吳佳峰、鄧宏相
成果報告類型(依經費核定清單規定繳交)：■精簡報告 □完整報告
本成果報告包括以下應繳交之附件：
□赴國外出差或研習心得報告一份
□赴大陸地區出差或研習心得報告一份
□出席國際學術會議心得報告及發表之論文各一份
□國際合作研究計畫國外研究報告書一份
處理方式：除產學合作研究計畫、提升產業技術及人才培育研究計畫、
列管計畫及下列情形者外，得立即公開查詢
※涉及專利或其他智慧財產權，二年後可公開查詢
執行單位：國立高雄應用科技大學土木工程系
中 華 民 國 97 年 7 月 30 日
一、緒論
1.1 背景與動機 過去四十餘年來，政府對於培育營建工程人員不遺餘力，在經濟建設有長足的進步， 其成果曾被喻為是經濟奇蹟，國人亦深感驕傲與光榮。但是回顧營建業數十年來的發展， 卻顯遲滯緩慢，並未隨著經濟發展而相對成長，公共、民間工程品質亦尚未大幅提升，常 耳聞廠商為求利潤，不惜以非法、不道德手段達到目的（如偷工減料、使用次級材料、利 誘蒙蔽、監造不實等），因此工程人員品德不良、操守不正、官商勾結、工程圍標、租借牌 照等違背倫理道德行為層出不窮，而其產生之後遺症則如921 地震中建齡僅數年之久的鋼 筋混凝土大樓倒塌災害等一一浮現。 營建工程的不法行為不僅止於常耳聞的官商勾結弊案，如同一般企業弊案造成全國人 民金錢上的損失，更涉及勞工、環境及施工安全等問題，根據內政部統計，營造業發生職 業災害更居各業之冠。然而最為嚴重莫過於施工災害問題，輕則如高雄捷運O2 車站潛盾 隧道施工，造成民房倒塌；或2006 年底某建設台北工地模版倒塌，因趕工施作及工法錯誤， 造成五死一傷的慘劇，所幸其影響範圍僅在工區範圍之內；重則如2008 年初美國紐約曼哈 頓的施工吊車倒塌事件，壓毀附近3 棟公寓，造成 4 個人死亡、17 個人輕重傷慘劇，不僅 造成上百萬美元的損失，更嚴重影響公共安全。諸般案例屢見不鮮，多屬人為問題，亦為 營建組織內部的不法及不倫理問題，攸關每個人的生命安全與健康，影響更勝於一般企業 問題，同時亦造成專業工程人員不被信任、地位形象嚴重受損。因此改善營建業的不法及 不倫理行為，實為當前重要且值得深入探討的課題之一。且欲改善此一現象，除了對於違 規與犯法該加以修正與懲治的治標之外，對於治本的心靈改造、專業（職業）倫理道德的 領域更該加以思索與探討。 然而從教育面看來，相對於外國的情況，我國對工程倫理的提倡與宣導，稍嫌不足【楊 永斌，2006】，此外工程學術界有關營建業學術論文之研究亦大多偏重專業知識、技術與管 理層面，有關工程師專業倫理領域之探討極為少見，且缺乏實證面之研究。再者，過去工 程倫理研究領域，針對倫理道德層面多以工程師角度探討，僅探討專業倫理的教育與實踐， 卻未針對組織層面予以分析，更少以企業倫理及組織內部控制等層面進行探討。但工程人 員的行為不僅仰賴個人價值觀及專業倫理，環境中的組織（群體）層面也可能影響其行為， 且在國內工程倫理教育落後及倫理守則推動緩慢的現況下，更凸顯企業倫理及組織內部控 制的重要性。因此本研究深入探討較為各界所忽略之「工程倫理」課題，期能藉由工程倫 理道德現況研究促成各界對工程倫理之重視，並瞭解工程人員倫理道德之影響因素，尤其 屬於組織層面的影響因素，進以營造、改善工程倫理之情境，提升工程倫理並加強整體專 業素養與工程品質水準。 1.2 研究目的 基於以上背景及動機，本研究探討工程倫理現況、影響因素與對策，主要目的包含(1) 調查工程倫理現況；(2)分析營建業工程倫理行為與影響因素；(3)擬定提升工程倫理之對策。 1.3 研究方法 本研究透過兩次問卷調查，首先藉由倫理道德議題現況調查，瞭解目前的工程倫理現 況，其次針對工程人員的倫理行為-「舉發行為」進行探討，調查其現況及影響因素，其中 影響因素更是特別針對組織層面的影響進行探討。1.3.1 研究對象 為探查整體營建工程人員之現況，研究對象涵蓋營建工程之生命週期，自業主、規劃 設計到施工及驗收等，因此主要研究對象為營造業、工程設計（顧問）業、施工人員以及 政府機關工程採購或經辦人員。研究問卷主要透過專人或郵寄發放，但礙於研究問題較為 敏感，問卷以匿名方式且回收問卷以郵寄方式為主，藉以增加受測者之填達意願並提升問 卷調查成效，避免獲得社會認可（Socially Desirable）之答案。 1.3.2 問卷設計 研究問卷分為兩梯次，第一次主要調查工程倫理現況，第二次則是針對工程人員倫理 行為進行調查並分析影響因素。首先第一次調查主軸為「工程倫理議題」，主要為瞭解受測 者對於目前所在工作環境常發生之職業道德倫理相關議題之看法，此部分問卷內容乃藉由 倫理議題相關文獻【王晃三，1994；馮道偉，1996；葉先揚，1997；江政憲，2001；林鐵 雄，2001】篩選出主要議題（共 20 題）作為題項，並使用 Likert 七尺度量表衡量，分別為 非常不嚴重至非常嚴重，賦予1 至 7 分。 第二次問卷主要調查工程人員的倫理行為-「舉發行為」，期望藉由舉發意圖的調查， 瞭解工程人員道德價值觀，此外更期望透過組織層面的影響去改善工程人員的行為，因此 設計之問卷包含組織倫理氣候量表【Victor & Cullen, 1988】、舉發量表（自行設計）及相關 的受測者基本資料等。 1.3.3 分析方法 本研究主要透過統計方法進行分析，量表使用因素分析進行構面萃取，並藉由階層迴 歸分析探討其影響因素。
二、工程倫理環境現況觀感
第一階段調查總計發放問卷900 份，剔除填答不全之廢卷，有效問卷共 376 份。受測 者主要以男性居多（佔88.8%），與目前產業情況相符；主要以員工較多佔 62.9%；另本研 究將受測者年齡分為四組，分別為20 到 29 歲、30 到 39 歲、40 到 49 歲及 50 歲以上，其 中多集中在30 至 49 歲之間，佔 67.2%；而教育程度多數為大專以上之學歷，共佔 92.3%。 其中工程倫理相關議題現況統計結果如表 1 所示，由各題的平均數做先後排序，各題 相較而言以「低價搶標問題（平均數=4.82）」為最高最嚴重，其次為「人情關說問題（平 均數=4.60）」，而在較不嚴重之部分則為「洩露機密問題（平均數=3.64）」及「工程品質可 靠度（平均數=3.72）」。此外第三嚴重的「知有不道德、不公平未提出檢舉問題」即是本研 究後續將深入探討的「舉發行為」。以下針對較為嚴重之兩項工程倫理議題做說明分析。 2.1 低價搶標問題 近年來國內營建市場景氣低靡，政府機關公共工程招標多採最低標決標，造成營造廠 商為維持工作持續，不惜低價搶標，甚至低於成本勉強標到工程。營造廠為執行契約行為， 又不甘賠本施作，常會走向兩條路，藉由不正當手段進行偷工減料，或因財務週轉不靈宣 告倒閉。是故最低標決標方式使得廠商得有搶標得標機會，進而衍生工程品質、工期問題， 如此惡性競爭，往往是造成公共工程執行績效一蹶不振之主因【張建益、李錫霖，2002】。 2.2 人情關說問題 人情關說乃基於本身的切身利益或受親友同事請託，利用職務、威望，就某一特定業 務向承辦人員表達關切，構成決策過程的壓力【葉先揚，1997】。而政府採購法第十六條規定「請託或關說，宜以書面為之或作成紀錄政風機構得調閱前項書面或紀錄。第一項之請 託或關說，不得作為評選之參考。」「關說」一詞常被泛道德地運用，但法制上，它其實必 須具備一定的要件。依利益衝突迴避法施行細則規定，所謂關說是指，「其內容涉及機關業 務具體事項的決定或執行，且因該事項的決定或執行致有不當影響特定權利義務之虞的行 為」。根據相關法律，不當關說，通常含有「利益的圖取或交易」或「權力的不對等性」（參 照公職人員利益衝突迴避法第八條、政府採購法第十六條及公務員服務法第十五條）。 因此人情關說常與政府工程機關主管、工程師及民意代表等相關，而其中「灰色地帶」 如何拿捏，則與工程師的道德與價值觀相關，考驗其堅持的毅力及與人應對的智慧。為避 免人情關說使工程人員之專業受到威脅，除法令規定外，對於工程倫理教育提升及規範制 訂皆是值得加強的方向。 表 1、工程倫理議題現況 排序 題號 / 題目 平均數 標準差 1 17.低價搶標問題 4.82 1.65 2 01.人情關說問題 4.60 1.41 3 13.知有不道德、不公平未提出檢舉問題 4.18 1.39 4 07.合約簽署模糊不明確而衍生爭議問題 4.12 1.39 5 18.施工馬虎監造不實問題 4.11 1.55 6 12.租借專業證照問題 4.11 1.65 7 05.面對不同利益關係人利益衝突問題 4.07 1.34 8 08.施工過程未處理妥善污染問題 4.06 1.37 9 11.租借公司牌照問題 4.06 1.64 10 09.材料、工法綁標不公平競爭 4.05 1.55 11 19.工程圍標問題 4.04 1.67 12 06.同事怠惰、逃避責任問題 4.03 1.29 13 20.黑道介入問題 4.01 1.80 14 15.餽贈問題 3.94 1.59 15 10.公物私用問題 3.91 1.40 16 02.工程安全疑慮問題 3.83 1.47 17 16.回扣陋規問題 3.83 1.75 18 04.工作忠誠度問題 3.82 1.31 19 03.工程品質可靠度 3.72 1.36 20 14.洩露機密問題 3.64 1.53
三、舉發意圖與組織倫理氣候現況
本研究第二次調查總計發放問卷 1,200 份，回收問卷共 497 份，剔除無效廢卷後，有 效問卷共 458 份（有效問卷比率為 38.17%）。其中受測者主要為男性居多佔 84.0%，且多 為已婚（72.3%）。受測者之平均年齡為 38.9 歲，標準差為 8.15，整體年齡分佈集中於 30 至50 歲之間，學歷則多為大專以上，佔 95.8%。受測者於營建產業平均年資為 12.7 年（標準差為 8.06），而於目前組織之平均年資則為 7.9 年（標準差為 7.33），整體而言樣本結構 比例與過去王沂津（2006）之研究結果相仿。 此外，本研究另調查營建組織成員之倫理教育經驗現況，約四成之受測者未有任何倫 理教育經驗，而多數受測者之倫理教育經驗來自工作職場，僅有 16.7%曾於在學期間修過 工程倫理相關課程。以下針對量測的舉發意圖及倫理氣候兩層面現況進行說明。 3.1 舉發意圖現況 本節將針對舉發意圖之量表進行因素分析，以瞭解其是否具有潛在的構面（因素），此 外更瞭解目前營建組織成員整體的舉發意圖現況。因素分析之KMO 值為 0.860（＞0.5）且 Bartlett 球形檢定達顯著（p=0.000<0.05），表示其適合進行因素分析。此構面共抽取兩個因 素，累積解釋變異量良好達64.17%，其各因素命名、解釋變異量、信度如表 2 所示，其各 構面（因素）信度皆達0.8 以上，信度良好。 表 2 舉發意圖因素名稱、解釋變異量、平均數及標準差 因素 名稱 特徵值 累積解釋變異量 Cronbach's α 平均數 標準差 1 內部舉發意圖 2.754 34.43% .905 4.65 .769 2 外部舉發意圖 2.379 64.17% .858 4.69 .923 樣本數=342，6 尺度量表，非常不同意至非常同意賦予 1 至 6 分 此部分各觀察值之構面分數以因素負荷加權平均方式統計，結果如表 2 所示。整體而 言國內營建組織成員較偏向舉發，而非沈默容忍。相較於Chiu（2003）針對廣州、廈門、 深圳之研究結果，其發現中國樣本多偏向不舉發，與本研究結果不同；其差異原因可能因 本研究受測者多為台灣之工程專業人員所影響，除近年國內新聞媒體迅速發展，舉發或「爆
料」事件層出，可能提昇國人對於舉發的傾向，此外依據Miceli & Near（1988; 1992）觀點，
專業身份將會提升舉發之意圖，因此在樣本多為專業人員且題項內容部分偏向工程問題 下，舉發意圖將可能高於一般企業員工。 3.2 組織倫理氣候現況 本節針對組織倫理氣候部分量表進行分析，首先進行因素分析，因素分析之 KMO 值 為0.845（＞0.5）且 Bartlett 球形檢定達顯著（p=0.000<0.05），表示其適合進行因素分析。 此構念共抽取五個因素，原26 題刪除 7 題，累積解釋變異量良好達 56.26%，其各因素命 名、解釋變異量、信度如表3 所示，其各構面（因素）皆達 0.7 以上，表示構面信度良好。 表 3 組織倫理氣候因素名稱、解釋變異量、平均數及標準差 因素 名稱 特徵值 累積解釋變異量 Cronbach's α 平均數 標準差 1 法律與規則 3.367 17.72% .881 4.78 .759 2 關懷 2.480 30.77% .848 3.79 .942 3 獨立自主 1.905 40.80% .808 3.99 .901 4 公司利益及效率 1.666 49.57% .723 4.30 .805 5 自我利益 1.272 56.26% .702 4.25 .947 樣本數=435，6 尺度量表，完全不是這樣至完全是這樣賦予 1 至 6 分
本研究之因素分析結果構面與原始Victor & Cullen（1988）之文獻部分相符，雖同可分
為五個構面，但僅有「關懷型」、「獨立自主型」兩構面大致相同，其文中的「法律與規範 型」及「規則型」於本研究中合併為一個構面，而「功利型」於本研究中則分割成兩構面， 為群體的公司利益及個人的自我利益兩方面。
相較於其他研究之結果，本研究與Wimbush et al.（1997）、李其芳與吳秉恩（1999）、 張人偉（2004）及 Rothwell & Baldwin（2006）等研究類似，因素分析後「法律與規範型」 及「規則型」皆合併為一個因素，其原因除皆屬對於員工規範較不易區別外，本研究認為 也可能受到營建產業組織規模較小，多數不具有本身較為嚴謹的企業內部規範所影響，使 兩構面無法切割；此外本研究的組織倫理氣候整體構面與李其芳與吳秉恩（1999）研究結 果之因素結構相仿，同樣分為5 個類似構面，其研究中命名為「法規導向的倫理氣候」、「關 懷導向的倫理氣候」、「獨立判斷的倫理氣候」、「公司利益氣候」、「個人利益的氣候」，分別 對應表3 中 1 至 5 的因素構面。以下參考李其芳與吳秉恩（1999）說明本研究五種倫理氣 候類型特性： （一）法律與規則：決策時依據公司內部的規範、法律及專業的準則，一切依法行事。 （二）關懷：公司非常強調利他的原則，每位員工都很關心彼此的利益。 （三）獨立自主：公司尊重員工個人的判斷能力，以其個人道德為依歸。 （四）公司利益及效率：面臨決策困境時，通常只關注公司的整體利益。 （五）自我利益：面臨決策困境時，公司的員工都只顧及自己的利益。 為進一步分析，本研究將個別組織倫理氣候構面所屬的題項，以因素分析中的因素負 荷作為權重予以加權平均，計算出各構面分數，整體營建組織成員的平均數及標準差如表 4 所示。由表 4 中可知，國內營建產業組織於「法律與規則」構面之倫理氣候較高，其次 則是「公司利益及效率」及「自我利益」，而較不注重的倫理氣候則是「獨立自主」及「關 懷」。
四、舉發意圖與其影響因素
本研究自變項中包含控制變項及組織倫理氣候各構面，控制變項中「服務年資」為此 受測者於目前組織的服務年資，單位為年；「管理身份」則分基層員工為「0」，主管（包含 基層主管、中階主管、高階主管）為「1」；此外在教育經驗部分，包含「在學期間曾修過 （工程）倫理相關課程（簡稱：倫理教育經驗A）」、「在工作職場中曾受過此類教育訓練（簡 稱：倫理教育經驗B）」、「過去或現在服務之單位特別強調且有嚴格之倫理道德規範（簡稱： 倫理教育經驗C）」，此三變項中「1」表有此經驗、「0」表無此經驗。 4.1 內部舉發意圖影響因素階層迴歸分析 首先針對舉發意圖中的內部舉發進行分析，階層迴歸分析中首先於第一階段（模型一） 中放入控制變項，包含服務年資、管理身份及倫理教育經驗（包含 A、B、C），而於第二 階段（模型二）中加入屬組織倫理氣候的五個構面，結果如表4 所示。 模型一之迴歸模型達顯著（F=5.469**），顯示個人屬性變項對內部舉發意圖具有解釋 力，其調整後之解釋力（Adj-R2）為.068，僅可解釋內部舉發意圖之 6.8%變異量，其中管 理身份變項（Beta=.236，t=4.193**）達顯著，顯示相較於非管理人員，具管理身份者較會 透過內部舉發同事的不道德或不法行為。 模型二相較於模型一加入組織倫理氣候進行分析，分析結果迴歸模型達到顯著 （F=7.806**），且其調整後解釋力（Adj-R2）達.181，可解釋依變項（內部舉發意圖）18.1% 之變異，相較於模型一其解釋量增加 0.125（ΔR2），表示在控制個人屬性變項下，組織倫 理氣候可增加 12.5%之變異解釋量。而其 DW（Durbin-Watson）統計量為 2.084 接近 2 且 VIF 皆小於 10，表示本迴歸模式未有自我相關及共線性問題。表 4 舉發意圖影響因素階層迴歸分析
內部舉發意圖 外部舉發意圖
模型一 模型二 模型一 模型二 自變數
Beta t Beta t Beta t Beta t 服務年資 .032 .569 .023 .417 .177 3.038** .194 3.291** 管理身份 .236 4.193** .188 3.523** -.115 -1.977* -.140 -2.460* 倫理教育經驗A -.026 -.461 -.017 -.320 .014 .238 .011 .194 倫理教育經驗B .101 1.819 .080 1.525 .073 1.270 .053 .958 控 制 變 項 倫理教育經驗C .096 1.730 .096 1.847 .001 .026 .000 .008 法律與規則 .148 2.453* .132 2.092* 關懷 .068 1.104 .148 2.271* 獨立自主 .124 2.165* .106 1.734 公司利益及效率 .137 2.291* -.039 -.617 倫 理 氣 候 自我利益 .080 1.427 .053 .889 R2 .083 .208 .041 .118 Adj-R2 .068 .181 .025 .088 F 5.469** 7.806** 2.561* 3.905** P .000 .000 .027 .000 結 果 摘 要 ΔR2 .083** .125** .041* .077** ** p<0.01, * p<0.05, 樣本數=308 由個別變項觀之，達顯著影響者除管理身份變項（Beta=.188，t=3.523**）外，增加的 組織倫理氣候構面中法律與規則（Beta=.148，t=2 .453*）、獨立自主（Beta=.124，t=2.165*）、 公司利益及效率（Beta=.137，t= 2.291*）皆達顯著，除證明組織倫理氣候足以影響舉發意 圖外，更顯示內部舉發意圖受到「法律與規則」、「獨立自主」及「公司利益及效率」等倫 理氣候所影響，且就本模式各變項而言，管理身份對內部舉發意圖之影響最大；但整體而 言，組織倫理氣候可解釋較多的內部舉發意圖之變異，因此改善組織倫理氣候足以影響員 工對於內部的舉發意圖。 4.2 外部舉發意圖影響因素階層迴歸分析 同前，以下將依變項改為外部舉發意圖進行分析，結果如表 4 所示。其中模型一之迴 歸模型達顯著（F=2.561*），顯示個人屬性變項對外部舉發意圖具有解釋力，其調整後之解 釋力（Adj-R2）僅為.025，僅可解釋個人舉發意圖 2.5%的變異量，其中服務年資（Beta=.177， t=3.038**）及管理身份（Beta=-.115，t=-1.977*）達顯著，顯示年資與外部舉發意圖成正比， 當年資越高越會透過外部舉發公司的不道德或不法行為；且具管理身份者外部舉發意圖較 低。 而模型二相較於模型一加入組織倫理氣候進行分析，分析結果迴歸模型達到顯著 （F=3.905**），且其調整後解釋力（Adj-R2）達.088，可解釋依變項（外部舉發意圖）8.8% 之變異，相較於模型一其解釋量增加 0.077（ΔR2），表示在控制個人屬性變項下，組織倫 理氣候可增加7.7%之變異解釋量。而其 DW（Durbin-Watson）統計量為 1.927 接近 2 且 VIF 皆小於10，表示本迴歸模式未有自我相關及共線性問題。 由個別變項觀之，達顯著影響者除服務年資（Beta=.194，t=3.291**）與管理身份 （Beta=-.140，t=-2.460*）外，組織倫理氣候構面中法律與規則（Beta=.132，t=-2.092*）、 關懷（Beta=.148，t=2.271*）皆達顯著，除證明組織倫理氣候足以影響舉發意圖外，更顯
示外部舉發意圖受到「法律與規則」及「關懷」等倫理氣候所影響，且就本模式各變項而 言，服務年資對外部舉發意圖之影響最大；但整體而言組織倫理氣候可解釋較多的員工外 部舉發意圖之變異，因此改善組織倫理氣候足以影響員工對於外部舉發之意圖。 4.3 討論 整體而言組織倫理氣候足以影響舉發意圖，可透過組織倫理氣候的提升，提高員工的 舉發意圖，但就本研究而言影響效果有限。以下針對控制變項及組織倫理氣候等層面進行 討論。
就控制變項而言，Jos et al.（1989）與 Miceli & Near（1988）研究認為年資能影響員工 的舉發意圖，本研究則發現服務年資的高低僅能影響員工的外部舉發意圖，當服務年資越
高則外部舉發意圖越高，而此與Miceli & Near（1992）及 Kolarska & Aldrich（1980）的看
法相符。此外也符合Chiu（2003）的論點，其認為年長者相較於年少者對自身的價值系統
更有把握，因此更能在冗長的舉發過程保持其價值觀，並面對報復。
管理身份則對內、外部舉發意圖皆有影響，但影響性卻不同。本研究結果顯示具管理
身份者，其會有較高的內部舉發意圖，此結果與Miceli & Near（1984）研究結果相符，而
管理者會有較低的外部舉發意圖，也與過去部分研究論點相符。過去研究多認為具管理身 份者本身角色即有著內部舉發的責任及義務，其會更加關心組織內的行為，且更容易接近 最高的管理階層或組織核心，使其更容易發現問題且具有較佳的管道便於進行內部舉發； 但因身處於管理階層，較不願意對組織造成傷害，背負背叛組織及朋友的罪名，因此更不 願意進行外部舉發。 此外，本研究雖納入了倫理教育經驗，但不論內部舉發或外部舉發，三個倫理教育經 驗皆對其無任何影響。本研究認為，此並非倫理教育對舉發意圖毫無影響，也可能是國內 倫理教育的質與量不足，造成其無法對舉發意圖造成任何影響。 最後本研究證實組織倫理氣候可對舉發意圖造成影響，且就構念而言，組織倫理氣候 所造成的影響大於控制變項。細看組織倫理氣候各構面，僅「法律與規則」氣候對內、外 部舉發意圖皆有正向影響，「關懷」僅對外部舉發意圖具正向影響效果，而「獨立自主」及 「公司利益及效率」僅對內部舉發意圖有正向影響，「自我利益」則未對任何舉發意圖造成
影響。而Rothwell & Baldwin（2007）研究則顯示「友誼和團隊氣候（此倫理氣候類似關懷
型）」、「公司利益和效率氣候」會對舉發意圖造成影響，部分與本研究結果相符。 由本研究分析結果可知，營建工程組織中高度的「法律與規則」氣候，使員工以法律 行事，在法規眾多的營建產業中，組織的強調使其更為重視，並依據法律規範而行事，因 此提升內、外部舉發意圖。而較高的「公司利益及效率」氣候下組織在乎其員工行為是否 影響組織的整體利益或效率，因此員工也會較在乎其他人的行為，若發現組織其他成員有 不當行為影響到組織將會被舉發；另外在「獨立自主」氣候下，工程人員更可能以個人價 值觀進行判斷，也較可能進行內部舉發。此外，高度的「關懷」氣候使員工更在乎他人， 在乎組織的行為是否影響到他人，因此當組織有不法或不當行為時，其較可能進行外部舉 發。
五、結論與提升對策
依據上述分析本研究提出以下結論。 （一）工程倫理議題現況 於總體層面，研究發現工程人員對整體現況觀感中，以「低價搶標問題（平均 數=4.82）」及「人情關說問題（平均數=4.60）」感受最為嚴重，而較不嚴重者則為「工 程品質可靠度（平均數=3.72）」、「洩露機密問題（平均數=3.64）」。針對感受最為嚴 重之「低價搶標問題」，此問題自政府採購法實行之前既有（王晃三，1994），但直 至今日政府採購法、營造業法實行多年仍在，雖有最有利標等其他決標方式，但政 府單位為避免招標複雜及爭議，仍以最低標為主，因此低價搶標所衍生之問題直至 今日仍是揮之不去。此外，此結果與江政憲（2001）及馮道偉（1996）之研究結果 相較，過去研究結果中皆認為工程品質問題最為嚴重，但本研究中卻顯示其為較不 嚴重之議題，結果差異較大。除因所處時空背景環境及調查對象（過去乃以學界調 查為主）可能產生之差異外，更可能與國人隨經濟成長後品質觀念之提升有關，另 此發現也可能一定程度反映，行政院公共工程委員會近十年來對於公共工程品管制 度之強力宣導與執行收到一定的成效。 （二）影響組織員工舉發意圖的因素 藉由因素分析實證，營建組織人員的舉發意圖可分為內部與外部舉發，此與過 去文獻論點相符。整體實證結果發現內部與外部舉發傾向差異不大，皆是偏向同意， 顯示營建組織成員較會進行舉發，但兩者影響因素卻有著截然不同的結果。研究結 果發現內部舉發意圖受到「管理身份」及「法律與規則」、「獨立自主」、「公司利益 及效率」倫理氣候所影響；而外部舉發意圖則受到「服務年資」、「管理身份」及「法 律與規則」、「關懷」倫理氣候所影響。 其中個人背景控制變項的影響多與理論相符，但整體而言，組織倫理氣候對內、 外部舉發意圖之影響皆大於個人背景控制變項，因此透過組織倫理氣候的建立，將 有助於提升營建組織成員的舉發意圖，其中「法律與規則」氣候影響效果更是大於 其他組織倫理氣候。此外，提升「公司利益與效率」及「獨立自主」氣候，將只會 提升組織內部的舉發意圖，對組織而言，可及早藉由組織內部機制改正此一錯誤及 不法行為，避免傷害擴大，影響組織聲譽。 針對上述結論本研究針對各界提出改善建議。 （一）對主管機關之建議 由於營建相關主管機關也涵蓋在營建組織中，且為最具倫理規範的組織類別， 除受到公務人員貪污治罪條例及採購倫理準則規範外，政府單位內部又設有政風單 位之監督機制，就制度規章而言，能有效提升內部舉發意圖及提供內部舉發管道； 此外針對外部舉發，工程會已設有「全民監督公共工程實施方案」，唯其效果僅止於 公共工程範圍，且許多工程違法問題並非單純可由外部或一般民眾發現，成效仍舊 有限。整體而言，國內主管機關針對公共工程缺失部分仍有待加強外，對一般營建 組織的不法問題更須加以重視，在制度方面建立可行配套措施，俾可提供工程人員 有效且便利的舉發管道，並參考其他先進國家建立「舉發者保護」相關法規及組織團體，使工程人員面對所屬企業組織的不法行為，能有明確的法令保障機制，避免 遭受被舉發之企業組織或特定人士的報復行為，較易促成舉發意圖構成實際行為。 此外，依據研究結果，營建組織成員的倫理行為受到其組織團體的組織氣候所 影響，且多仰賴「法律與規則」氣候，可見專業團體也可能影響著工程人員的行為， 且法規的完善及工程倫理守則的推廣更顯的重要。因此主管機關可利用學術單位及 相關專業團體（如技師公會、土木水利學會等）等社會資源管道配合，加強倫理守 則的推廣，進行「舉發」責任及保護舉發者之教育，並予持續而深化之宣導，因不 正確的舉發反而對社會有弊而無利。建議可於部分在職訓練課程中增列舉發權責的 說明，提供簡單的判斷守則，不但使營建工程組織成員知其有權、有責舉發不法， 更使其瞭解何時、何地、應當以何種管道進行舉發，以減少工程弊端與災害之發生。 （二）對產業界之建議 不論於企業倫理或工程倫理中皆說明，舉發者往往被視為對組織不忠，而許多 舉發文獻對於企業之建議皆針對「如何消減舉發行為的發生」，不論是內部舉發或外 部舉發意圖，多希望完全避免員工採取舉發行為，但本研究卻有些微不同的看法。 本研究認為，對企業組織而言應該削減的僅是員工的外部舉發意圖，避免其採取外 部舉發行為，因該行為會造成組織極大的損失，但對於內部的舉發意圖反而應當加 強及提升，因內部舉發行為將有助於組織及早發現成員的不法行為，降低不法及不 倫理行為對組織造成的傷害，將問題於組織內部消弭或解決，避免對組織聲譽的影 響。 依據本研究結果，雖內、外舉發意圖間息息相關，但「獨立自主」及「公司利 益及效率」倫理氣候的提升將是影響內部舉發意圖的關鍵，因此若欲提升組織成員 的內部舉發意圖，營建組織可以致力於建立偏向「獨立自主」或「公司利益及效率」 的氣候。此外，除提升舉發意圖外，組織內的舉發管道也是不可或缺的，可透過專 屬的單位（如稽核部門）、高階管理者的支持及妥善的舉發者保護（如匿名），使組 織成員可在內部有效舉發，改善組織問題。透過如此的組織內部控制，將可降低工 程對社會大眾的影響，使營建企業組織不斷改進，日趨健全邁向永續經營。 （三）對學術教育界之建議 人往往受到社會環境的影響，不管是公司、部門或是專業學會、公會，營建組 織成員亦然，其倫理行為決策都會受到此公司組織氣候所影響。雖組織倫理氣候可 以透過管理者進行改善，但不可忽視的組織仍是由個體所組成，因此工程人員的倫 理教育仍是一切的基石。本研究認為在倫理教育方面，除工程師個人的責任及權責 外，更不可忽略工程師對於組織環境的認知，使其瞭解如何稟持工程專業自主，不 受組織環境影響其決策。此外，對於工程倫理與舉發的在職訓練，教育單位自無法 置身事外，可把握在職訓練機會（如工地主任回訓），協助政府主管機關進行推廣， 更藉此提升專業人員地位與營建產業整體形象。
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