Minth University of Science and Technology:Item 987654321/1134

大華科技大學

機電工程研究所

碩士論文

應用 DANP 建構人力產業教育訓

練組合策略關聯性之研究

Study on DANP Method of

Manpower Cultivation and Human

Resources

研 究 生：劉 育 丞

指導教授：曹 中 丞 博 士

中華民國 104 年 7 月

應用 DANP 建構人力產業教育訓練組合策略關聯性之

研究

Study on DANP Method of Manpower Cultivation and

Human Resources

研 究 生：劉育丞 Student：Yu-Cheng Liu

指導教授：曹中丞 博士 Advisor：Dr. Chung-Chen Tsao

大華科技大學 機電工程研究所

碩士論文

A Thesis

Submitted to Institute of Mechatronic Engineering, College of Engineering and Design,

Ta Hwa University of Science Technology in partial Fulfillment of the Requirements

for the Degree of Master of Science in

Mechatronic Engineering

應用 DANP 建構人力產業教育訓練組合策略關聯性之

研究

學生：劉育丞 指 導 教 授 ： 曹 中 丞 博 士 大華科技大學 機電工程研究所 摘要 「人才」是企業最珍貴與難得的無形資產。企業能否成功且長久 經營，優秀的經營團隊培養是一不可或缺的重要因素。重視人才培 育，使其能營造整個企業生態價值與競爭力人力、產業資源的調度、 培訓與整合，更是如血於人體般的重要。 本研究藉由 DANP 方法，對人才教育訓練之構面與準則進行分 析。從資料分析結果得知，構面課程內容(B1)是影響人才教育訓練最 重要的指標，其次影響構面為課程教材(B3)，而第三構面為課程時間 (B5)，第四構面為課程測驗安排(B6)，第五構面為講師授課技巧(B2)， 最後構面則為課程團隊合作(B4)。另一方面，從人才教育訓練之準則

分析結果得知，在準則方面：課程內容規劃得很充實(C2)最具有影響 力。其次課程教材、教具容易理解作業概念(C7)具有次影響力。課程 中覺得每個階段的時間調配都很重要(C13)則為第三影響力。接著是 課程教材、教具更清楚生產作業的項目(C9)。最後為課程結束後對未 來的工作產生興趣(C3)。 關鍵字：教育訓練、新進人員、成功要素

Study on DANP Method of Manpower Cultivation

and Human Resources

Student：Yu-Cheng Liu Advisor：Dr. Chung-Chen Tsao

Department of Mechatronic Engineering Ta Hwa University of Science and Technology

Abstract

"Talent" is the most precious and best assets. The enterprise can success and long-term run need an outstanding team. The enterprise value of manpower cultivation can to promote business value, competitiveness and manage the business resources.

DANP method was used to analyze the manpower cultivation by 6 dimensions and 18 criteria. According to the result show, the dimension of courses subject (B1) is best, the dimension of teaching materials (B3) is second, the dimension of class time (B5) is third, the dimension of class time plan (B6) is fourth, the dimension of teacher's teach charm (B2) is fifth, the dimension of class teamwork (B4) is last.

From the criteria show, the criteria of courses subject feel substantial (C2) is best, the criteria of understand teaching materials feel easy (C7) is second, the criteria of every phase at class time feel important (C13) is third, the criteria of teaching materials can more understand on

manufacture (C9) is fourth, the criteria of courses ending can to increase interest at oncoming job (C3) is fifth.

誌謝

承蒙恩師 曹中丞教授，在碩士班研究期間的殷切指導與傾囊相 授，讓學生育丞才能順利並準時完成碩士論文。在恩師諄諄教誨下， 在專業領域上精進提升更上一層樓；在為人處事與品格教育上，使學 生更加圓融穩健，受惠良多。特誌於卷首致上由衷的感謝與敬意。 感謝論文審查委員韋孟育教授、郭桂林教授，能撥冗蒞校指導碩 士學位口試，並不吝指教、釐清斧正本論文研究與方向，並惠予許多 寶貴之意見，使本論文益臻完善，於此致上感謝之意。 最後，也是最重要的，我要感謝我的家人，感謝你們多年來對我 無怨無悔的支持與鼓勵，在攻讀碩士學位期間成為我最大的支柱與靠 山，使我能在無後顧之憂下完成學業，如此大恩，我已無法以言語復 加，僅能以最真摯的感恩，以表達我的謝意。 劉育丞 謹誌于大華科技大學 2015 年 7 月

目錄

中文摘要...i 英文摘要...iii 誌謝...v 目錄...vi 圖目錄...viii 表目錄...ix 第一章 緒論...1 1.1 競爭激烈的世界格局...3 1.2 背景與動機...4 1.3 研究目的...5 1.4 論文架構...6 1.5 結語...7 第二章 人員教育訓練之研究...8 2.1 前言...8 2.2 文獻回顧...9 2.2.1 課程內容...9 2.2.2 講師授課技巧...10 2.2.3 課程教材...12 2.2.4 課程團隊合作...15

2.2.5 課程時間...18 2.2.6 課程測驗安排...21 2.3 新進人員教育訓練發展...23 2.4 教育訓練定義...25 2.5 DANP 應用原理...28 2.6 結語...33 第三章 人才培育問卷調查...34 3.1 研究限制...35 3.2 DANP 法應用於人才培育問卷調查之分析...36 第四章 結論與建議...48 4.1 結論...48 4.2 建議...50 參考文獻...51

圖目錄 圖 1.1 人才培訓對於企業永續經營關係圖...2 圖 1.2 國內企業因應世界格局示意圖...4 圖 1.3 研究流程圖...7 圖 2.1 人才培育計畫主要三大領域...24 圖 3.1 6 大構面與 18 項準則之間的關聯圖...36 圖 3.2 人才培育訓練的 6 大構面的總影響網路關係圖...40 圖 3.3 人才培育訓練 18 準則的總影響網路關係圖...40

表目錄 表 2.1 教育訓練分析...28 表 3.1 構面與相關文獻統計表...34 表 3.2 總影響關係矩陣 T：6 大構面...39 表 3.3 總影響關係矩陣 T：18 項準則...41 表 3.4 構面與準則給予與接受的影響關係...42 表 3.5 未加權的超級矩陣...44 表 3.6 加權的超級矩陣...44 表 3.7 每列代表與每準則的權重 ...45 表 3.8 6 大構面與 18 準則之權重排序...47

第一章 緒論

從古至今，「人才」一直是企業最寶貴的資產。一個成功且經營 長久的實力企業，除了領導者需具備有遠見之外，培養優秀的經營團 隊亦是不可或缺的一項重要因素。故一個好的管理者，除了來自產品 的生產品質、各部門運作價值、客戶服務價值外，與各部門組織運作 及人才培育，使其能營造整個企業生態價值與競爭力人力、產業資源 的調度、培訓與整合，更是如人體中之血液般的重要。 目前台灣企業正面臨著全面國際化的巨大挑戰，尤其是在資金、 人才以及技術不斷的外流的困境下，台灣企業的因應之道，係透過有 系統的投資、開發，以及持續不斷的學習和成長，以累積高品質的人 力資本，使台灣企業能永續經營。而台灣企業與人才培訓對於企業之 永續經營關係，如圖 1.1所示。台灣企業若能重視人才培育，不僅可 使企業能擁有齊全且優秀的人才庫，而且能使企業產業升級，並使企 業能永續經營且提升競爭力；反之企業若忽視人才培育，企業首當其 衝將面對大量且常態的人才流失，此時企業反而要不斷浪費更多人力 資源去招募人才的惡性循環，沒有足夠的優秀人才，企業的經爭力將 出現遲滯現象甚至倒退，長此以往，企業終究無法逃離適者生存，劣 者淘汰的市場叢林法則。故企業唯有優質的人才團隊方能幫其打天下 [1]。如此企業才能有效提升其自我競爭優勢，藉此競爭優勢帶動企業

的人才的成就與財富提升，因此將優質職專業知識員工轉化為企業的 資產，是管理者培訓與儲備人才最需執行的重要課題。 圖 1.1 人才培訓對於企業永續經營關係圖 近來國內許多中小企業特別強調「做中學」，但在許多專家研究 評估後發現，其實這種模式並不理想，而且很容易浪費了有潛力的人 才。培育人才絕對不能像兒戲一樣，在沒有任何訓練下，就直接把人 才丟到戰場上；輸了就淘汰陣亡，贏了就算通過挑戰！孔子曾說：「以 不教民戰，是謂棄之」，此說明上戰場之前，要預先了解士兵一路上 會遇到的難關和對手，以提供其作戰工具和密集訓練，方會培育出好

但可以充實員工的管理知識與專業技術，更可改變員工的工作態度， 以增進整體的組織績效。將企業人才依其天賦與能力差異，將其施以 不同培訓與運用，並將其置於適當的位子，使其能有效率的發揮潛 力，以達到人盡其才，物盡其用之最高原則。有鑑於此，本論文主要 探討企業對現行教育訓練模式，且提出研究了解人員對於教育訓練認 知與改善，進而提升企業人員的訓練品質。 1.1 競爭激烈的世界格局 在全球經貿戰場的詭譎多變、競爭愈來愈激烈下，人才已是企業 能否成功布局全球的重要關鍵。 如圖 1.2所示，自 21 世紀以來，全球經濟情勢急遽變遷，而世 界各大經濟體系的版圖，亦已開始產生微妙的變化。先是歐美先進國 家市場需求大幅衰退、中國大陸的崛起改革開放政策、，以及東南亞 各國經濟快速起飛等，無一不讓國內企業面臨嚴峻的經營與轉型升級 的考驗，故重視人才培育使企業提升產業競爭力，將是企業殺出一條 生存之路的重要戰略之一。

圖 1.2 國內企業因應世界格局示意圖 1.2 背景與動機 過去長久以來，許多企業經營方針，大多著眼於營運成本、銷售 量、經營盈虧、股市價值與品牌知名度等構面上，對員工教育訓練模 式與員工學習與感受，則往往是忽略與漠視，以致於企業人才流度率 高，導致企業需要不斷的花費更多時間與成本，以招募與培訓企業所 需之新人，故對近年許多企業經營而言，員工(新進)教育訓練已是 21 世紀的熱門課題。 近年來，招募員工已為企業組織的工作項目之一。當員工知識與 技能無法滿足企業需求時，其勢必會直接反映在個人績效與組織貢獻 度的考核上。當員工生產力、配合度、創造力無法達到組織的需求時，

其不僅對企業間造成損失，而對於這些員工也容易成為失業與離職的 選項之一。對於企業而言，實施教育訓練可以彌補企業經營績效與人 力資源的落差，補足對於工作能力、專業知識、生產技術不足、增加 員工專業訓練及培育，亦能讓員工透過教育訓練的課程，啟發其自我 潛能，藉此機會讓員工找到學習動機，促進工作職務與績效滿足感。 在 2007 年，行政院勞委會職訓局提出，於所有企業組織中、具 有專業知識、能面對社會的艱難考驗、具備決策能力，皆為企業需要 的人才，而與其花費大量經費從外挖角所需人才相較，不如開始檢視 內部員工的潛能是否與組織目標相符合，且為其安排適當的訓練課 程，加以訓練使之更為適合公司所用，亦能更吸引外部人才晉用。教 育訓練在人力資源管理的領域當中，為相當被重視的課題之一，組織 間是否提供員工完整適當的教育訓練制度支援，對企業組織績效、競 爭力與員工能力等皆具有重大影響力。企業若能將組織未來發展策略 與目標，配合教育訓練的執行制度，其組織在經營績效方面，將可進 一步的提升。因此，企業組織倘若具備良好及完善的教育訓練制度對 於組織經營之績效、員工能力、員工態度等是否具有正向影響。 1.3 研究目的 本研究藉由新進人員對於企業間教育訓練制度，找出現有教育訓 練方法，對於課程內容、講師授課技巧、課程教材、課程時間、課程

測驗針對不同背景、學歷、年齡輕鬆學習方法提升企業教育訓練方 式，以培育企業所需之人才。 1.4 論文架構 本研究主要藉由來自各不同性別、學歷、年齡、行業，進行人員 職前教育訓練之培育課程，培養人員對於生產流程認知與提高學習成 效，以達到企業間對於課程內容、講師授課技巧、課程教材、課程時 間、課程測驗並提升人員學習成效。而本研究架構，如圖 1.3 所示： 首先在研究背景與動機下，因應企業需求製訂研究目的、研究方向、 研究方法、研究限制，並參閱相關文獻作為問卷設計之參考。設計該 企業最適當之問卷，並予以發放至該企業各單位成員填寫問卷，最後 將問卷資料結果作分析與歸納，將其結果作結論與建議，而研究成果 將給與相關企業作為參考用。

圖 1.3 研究流程圖

1.5 結語

由本章節之緒論以及研究動機與目的發現，無論各行各業、國營 企業或民營企業皆無不重視人才培訓，以人才為本，才是企業求新求 變，邁向進步前進的根本之道。

第二章 人員教育訓練之研究

2.1 前言 人才培育是企業重要的永續經營策略之一，如何精實人才潛力， 優化人才競爭優勢，更是卓越企業面對未來競爭市場的成敗關鍵要 素。近幾年來，國內許多大型企業皆積極推動人才培育，建立有效率 的人才選擇、人才培育及人才運用之人才管理機制，以加速蓄積人力 資本，提升新進員工之學習效率與效能，並增進其應變能力。 目前國內企業的人才培育，普遍存在幾種問題，如下列所示： 1. 許多具規模的企業常自認公司人才濟濟，而忽略人才的培育才是 企業永續經營的求生之道。 2. 企業明明清楚內部欠缺人才，但總是找不到好或是合適的人才， 也不知從哪可招募到最佳之人才。 3.企業主普遍知道人才對企業的重要性，也想要培育好人才，但不知 如何著手養成。 4.許多有雄心與企圖心的企業，雖然對人才教育訓練極為重視與支 持，卻始終無法建構一套有系統的人才培育機制。 5. 部分企業認為自己培育人才耗時費力，與其費時培育，不如高薪 挖角。 以上問題常導致企業無法有效培育優質人才，故本章將針對新進

人員教育訓練發展，做相關文獻蒐集與整理。利用「決策實驗室分析」 (Decision Making Trial and Evaluation Laboratory，DEMATEL)法與「分 析網路程序法」(Analytic Network Process，ANP)組成(簡稱 DANP)， 結合人力資源教育訓練的發展與教育訓練進行分析探討，經分析後， 進而得知教育訓練哪一個環節中，佔學習者最重要的部分。 2.2 文獻回顧 有關各產業領域相關企業培育人才文獻，根據問卷內容整理分類 6 個構面如下： 2.2.1 課程內容： 郭軍毅[3]文中提到，採分層立意抽樣法發放 200 份問卷，回收 有效問卷為 138 份並利用統計軟體分析驗證本研究假設。分別是教育 訓練、工作投入與組織承諾，根據統計分析結果歸納出研究結論如 下：1.教育訓練、工作投入與組織承諾兩兩之間有顯著正向相關且有 顯著正向影響 2.教育訓練、工作投入在部分個人基本變項存在部分顯 著差異。陳紫埼[4]文中提到，採問卷調查法，以高爾夫球場桿弟為 樣本，分析結果摘要如下：一、高爾夫球場桿弟整體教育訓練成效達 普通到同意之間；以「個人才能增進度」構面最為滿意。整體工作滿 足達普通到同意之間；「內在滿足」高於「外在滿足」。整體組織承諾

達普通到同意之間；以「努力承諾」認同度最高。二、不同教育程度 之高爾夫球場桿弟在教育訓練成效中的個人才能增進度有顯著差 異；不同背景變項之高爾夫球場桿弟在工作滿足各構面均無顯著差 異；不同教育程度之高爾夫球場桿弟在價值承諾、努力承諾、留職承 諾中均有顯著差異。三、高爾夫球場桿弟在教育訓練成效、工作滿足 呈現顯著正相關；工作滿足與組織承諾呈現顯著正相關；教育訓練成 效與組織承諾亦呈現顯著正相關。基此，加強教育訓練成效著手來提 昇高工作滿足，同時透過改善工作條件來增強桿弟組織承諾，進而提 升整體經營績效。 2.2.2 講師授課技巧： 吳孟修[5]文中採用問卷調查法，以製造業為範圍，對工安人員、人 資人員、中(高)階主管及基層主管進行問卷調查，問卷調查結果發 現，業界對基層主管應負安全衛生職責的認同程度，以及基層主管安 全衛生的教育訓練的需求情形皆很高。另也發現，基層主管實際受訓 時數明顯不足，顯示其訓練需求及實際訓練時數存在極大的差異。特 別是機械設備的安全防護、作業變更時的危害預防措施、作業異常的 預防措施、安全教導指導方法等四項課程，其訓練需求與實際訓練時 數的差異最大。許嘉文[6]文中提出，以 Kirkpatrick 四層次評估模式

為理論架構，採問卷調查法探討社區諮商師之課程訓練成效，包含「課 程滿意度」、「個人專業能力」及「實際工作應用成效」，及不同背景 因素對課程訓練成效之影響。曾惠君[7]文中提到，使用文獻分析法 及問卷調查法， 研究對象為農會員工及主管。運用分層隨機抽樣法， 採用 SPSS 及 AMOS 軟體進行資料分析。研究之整體 Cronbach α 在 0.8 以上、AVE 值在 0.6 以上、CR 值在 0.85 以上、SMC 值在 0.6 以上、factor loading 在 0.7 以上，均達顯著水準，具有不錯的信度 及 效 度 。 在 整 體 配 適 度 方 面 ， χ 2/df=2.199 ， CFI=0.921 ， NNFI=0.915、IFI=0.922， RMSEA=0.061。徐英哲[8]文中提到，以 數位學習來進行員工之教育訓練，探討如何強化學習動機，有效提升 員工的學習成效與學習滿意度，運用準實驗設計來評估企業員工的教 育訓練成效，透過 X 公司數位學習課程之施測，實施分為兩階段， 分別為實驗組與控制組。實驗組的操弄因子為高階主管支持及激勵獎 賞，控制組則無操弄因子。運用前測及後測的學習差異來評估數位學 習在企業員工教育訓練的成效，再以問卷調查員工的學習滿意度。 Chen 等 人 [9]文 中 提 出 ， 利 用多 準 則 決 策 分 析 (Multiple Criteria

Decision Making，MCDM)用於小學教學各種出版物網絡能力指標的

2.2.3 課程教材： 張智智[10]文中提到，台灣為高災害潛勢地區，沒有良好的教育 訓練就無法於災害現場發揮最大救災效能。以現有硬體訓練設施、軟 體訓練資源、歷年營運情形及所提供之服務為背景，從需求面探討本 市各類第一線災害管理及應變人員所需具備之專業知識及訓練等。陳 美顏[11]文中提出，針對南部某縣市木工業職業工會的會員為研究群 體進行橫斷研究調查，以立意取樣調查 500 位會員，共回收 456 份有 效問卷。問卷內容包括安全衛生教育訓練、職業傷害、工作狀況及個 人基本資料，並利用 SAS 統計軟體進行資料分析。林淑惠[12]文中提 出，採用問卷調查法，以宜蘭縣公立國小資訊授課教師為研究對象， 依研究結果提供下列建議：(1) 規劃資訊教育訓練之相關單位能考量 教師需求，定期辦理需求調查; (2)推動數位平台及網路社群學習，提 供教師隨時可學習的機會。鍾武中[13]文中提到，試圖以教育訓練制 度，探討其與員工組織承諾、專業承諾及組織公民行為間的關係。以 統一企業之大陸正式員工為研究對象，發放問卷，並對研究變項進行 信效度、次數分配、Pearson 相關、虛擬迴歸以及階層迴歸分析。研 究後發現，員工接受不同教育訓練課程的多寡(專業能力、管理能力 及自我啟發)對工作投入之面向(組織承諾、專業承諾及組織公民行為) 具有不同程度的影響。傅志豪[14]文中提到，以虛擬實境技術導入軍

事教育訓練之研究，藉電腦模擬技術來發展與建構相關模擬訓練器， 並參照美國陸軍電腦模擬訓練為例，將虛擬實境技術結合國軍現行教 育訓練之中，創造擬真的訓練環境來輔助原有的教育訓練方式，以提 昇教育訓練品質與強化學習動機，實現「像作戰一樣的訓練」的新思 維。鑑此，國軍亦因應時代潮流趨勢，積極推動以訓練模擬器輔助訓 練，在安全無虞及降低訓練成本下，獲致良好的效果，落實訓練工作。 黃倩翠[15]文中提到，以某光電廠之承攬商為例，目的在探討 1.光電 廠之承攬商現行安全衛生教育訓練自辦或委外辦理及訓練途徑。 2. 承攬商於目前依照現行法規推動之安全衛生教育訓練所面臨之困境 與未來所執行方向。3.承攬商之勞工安全衛生人員在辦理安全衛生教 育訓練時所應具備之專業知識。4.分析我國實施安全衛生教育訓練之 現況及複訓（回流教育）執行成效。5.訂定改善現況之建議方案，供 政府及事業單位作為參考。莊財福[16]文中提到，調查對象為一家台 灣首波開放電力市場之民營電廠，針對操作運轉部門員工發出問卷， 研究結果發現：1.年齡與學歷對於學習態度有顯著差異。2.學習態度 對教育訓練成效有顯著影響。3.教育訓練成效對工作績效有顯著影 響。4.教育訓練成效對於學習態度與工作績效具有顯著之中介效果。 陳敬中[17]文中提到採用問卷調查針對 PZB 服務品質模式探討缺口 一(GAP1)與缺口五(GAP5)中，各項教育訓練服務品質的期待與知覺

之關聯性及差異性。研究採用服務品質概念模式(PZB，Parasuraman,

Zeithaml and Berry)發展的 SERVQUAL 量表為主，其構面包括實體

性、可靠性、反應性、保證性、與關懷性，共 23 題問項，問卷效度 為 0.717~0.940，研究結果在缺口一方面，教育訓練部門的行政人員 與講師所認知之學員在教育訓練品質上的期待，低於學員對教育訓練 品質的期許。在缺口五則呈現出學員感受到教育訓練的品質遠低於自 身對教育訓練品質的期待。林佳妤[18]文中提到，透過訪談、文獻資 料收集資料後，再運用質性研究法對 8 家民宿進行資料分析、歸納、 整理。研究結果，將民宿定義為：具自我特色、精緻、特殊、具創意 的旅遊住宿空間。因其經營模式與獲利型態有別於一般觀光旅館，符 合其經營需求之教育訓練方式與內容。吳姿樺[19]文中提到，利用 Delphi 專家問卷，經過多次填寫數字後，對於構面與準則的重要性 有較為一致的看法，並刪去專家一致認為較不重要之構面與準則。確 定構面與準則後，第一階段利用 DEMATEL 結合 DANP 專家問卷， 評估構面與準則的相互關聯度，並找出因果關係；第二階段進一步了 解各構面與準則彼此間之影響強度，並量化為權重，建立出一個評估 高快速道路服務績效之模式。謝博帆[20]文中提出，以德爾菲法方 式，建立「濕地生態旅遊之旅遊資源滿意度評估」架構，進一步利用 DANP 法計算各項指標之權重值，並藉由影響網路關係圖得知各項

指標的核心程度與因果關係，最終透過旅客問卷方式針對七股濕地進 行旅客滿意度評分，利用滿意度得分評估目前濕地之生態旅遊資源的 狀況，進一步運用 DANP 法之計算結果分析欲改善之指標，針對分 析結果對濕地相關經營管理者提出管理維護與改善的方針與建議。 2.2.4 課程團隊合作： 蔡曜松[21]文中提出，採用問卷調查法，對 H 鋼鐵企業公司之員 工進行 普查， 探討期 望（ Expectancy）、期望 工具性 （ Expectancy Instrumentality，EI）、期望價值（ Expectancy Valence ）、電腦焦慮 (Computer Anxiety) 、 終 端 使 用 者 滿 意 度 （ End-user Computing satisfaction）對勞工參與數位學習（E-Learning)之實際行為之影響， 同時檢驗資訊人員支援助人角色之調解效果。陳怡君[22]文中提到， 探討兩岸貨運代理服務業顧客關係管理、教育訓練與企業經營績效相 關之研究。透過問卷調查方式，利用敘述性統計分析、因素分析、信 效度分析、T 檢定，最後藉由結構方程模式(SEM)來衡量三大構面之 相關性，驗證三大假設是否獲得顯著相關及支持。期盼引導兩岸貨運 代理服務業重視顧客關係管理，結合教育訓練並提升企業與業務人員 競爭優勢，進而創造企業經營績效佳績。羅惠慈[23]文中提出，透過 問卷調查方式，共發放 110 份，回收 110 份有效問卷，回收率為 100%。

研究結果發現，教育訓練中僅有進階訓練會影響調節功能的表現；而 自我效能的四個面向（精熟經驗、替代經驗、言語說服、情緒激發） 分別會對督導功能產生不同的影響，自我效能對督導功能具有重要的 預測效果，不論是對督導的行政功能、教育功能、支持功能或調節功 能上，尤其是「精熟經驗」和「情緒激發」對督導功能的不同面向都 具有一定的影響力。林金忠[24]文中提到，保險業務人員的教育訓練 是保險公司非常重要的課題，保險業務人員教育訓練的優劣成敗，關 係著保險公司的企業形象及業務績效表現。以問卷調查的方式，將有 效資料運用統計軟體 SPSS 進行次數分配、T 檢定、F 檢定、卡方檢 定之統計分析方法，研究發現：一、保險業務人員對教育訓練成效， 大多數人表示認同。二、教育程度、是家中經濟的主要來源、家人的 支持度之人口統計變項，對於業務績效有顯著的影響。三、保險業務 人員最想參加的教育訓練課程是財稅專業知識、投資專業知識、銷售 技巧、銷售話術、人際溝通、時間管理。四、保險業務人員最喜歡的 訓練方式是個案研討、實例解說、問與答、雙向溝通-互動式座談討 論、外聘講師演講、反覆模擬銷售技巧話術-角色扮演。五、保險業 務人員表示最適宜的訓練時間是利用上班早會的時間來進行最適 宜。朱癸霖[25]文中提到，以問卷發放對象為受過企業教育訓練之員 工，研究結果顯示，當教育訓練滿意程度越高，員工的工作績效也會

越高，且工作特性以及個人-工作適配程度越高時，對於工作績效也 會提高。另外，工作特性與個人-工作適配均對教育訓練滿意度與工

作績效間產生干擾效果。施憲銘[26]文中提到，運用狩野模式(KANO

Model) 模型與重要- 表現程度分析(Importance-Performance Analysis,

IPA)，兩種方法找出網路教學平台應用於光電產業教育訓練的改善因 素。在 KANO 模式分析結果方面，應用教學平台於光電產業教育訓 練之問卷，在 24 項服務品質中，有 6 項為一元化品質，8 項為當然 品質，7 項被歸類為魅力品質，2 項為無差異品質，1 項為反轉品質。 進行人員教育訓練使用數位教學平台時參考之用，並運用在服務品質 改善的程序中，提高人員教育訓練之效率及優勢。賴玉莉[27]文中提 到，針對保險業透過獨立樣本 T 檢定、單因子變異數分析與 Scheff`e 事後比較法、迴歸分析等統計分析方法；其研究結果顯示:個人背景 的不同在性別與職階上對教育訓練有顯著影響，但在婚姻狀況、教育 程度與任職年資上則無顯著影響；教育訓練對於工作績效、每年新契

約首年度保費收入(FYP，First Year Premium)、每年新契約首年度佣

金收入(FYC，First Year Commission)皆呈現有顯著的影響，惟有對壽

險主契約保單成交數量沒有顯著性。李怡真[28]文中提到，以「護理

臨床教師教育訓練需求調查」問卷調查對 1 家醫學中心以及 3 家區域 醫院的護理臨床教師為對象，以獨立樣本 t 檢定及單因子變異數分析

(one-way ANOVA)統計方法進行推論性統計。研究結果發現：一、護 理臨床教師教育訓練課程內容需求屬於中等程度，以「教學知能需求」 為最高因子；二、護理臨床教師教育訓練課程內容之教學方法需求以 「討論教學法」為最高因子；三、護理臨床教師教育訓練課程內容需 求，會因不同護理工作年資與教學年資而有差異；四、護理臨床教師 教育訓練形式需求，會因不同教育程度、職務層級、護理工作年資、 進階層級與醫院層級而有差異。Hu 等[29]文中提到，針對智能手機 的改進評價模型，利用模糊 MADM 混合的方法，做 DANP 的模糊積 分。在績效評估的情況下，有人發現，在未加模糊積分方法，FI(Fuzzy Integration）可以顯示超過添加因子的實際狀況即簡單加權法(SAW，

Simple Additive Weighting Method）。這項研究能夠提供企業推薦方向

可以根據（NRM）和績效評估提高了智能手機的競爭力。 2.2.5 課程時間： 林孟褕[30]文中提到，以深度訪談方式，針對三家企業，高科技 業、人身保險和物流業訪談其教育訓練人員與負責行動學習的部門或 教材合作廠商，本研究以Motiwalla 2007的行動學習框架為資料分析 的 參考模式，研究結果顯示，三家企業皆以個人化的學習為主且因 應企業需求，PUSHPU模式可讓人身保險業和物流快速將產品資訊發

送給員工，PULL模式則可隨時讓第一線的服務人員獲取可提供給客 戶的 相關資訊。蕭惠珍[31]文中提出，應用kirkpatrick四層次評鑑模 式討論光電產業員工訓練反應、訓練學習、訓練行為及其組織承諾（結 果層次）之間的因果意涵，作為建構各構念的基礎及使其因果模式得 到驗證。利用問卷調查法，透過現場問卷的搜集進行實證研究。經結 構方程式之統計考驗顯示，整體適配指標均通過理論門檻，實證研究 結果顯示光電產業員工其訓練反應會透過訓練學習及訓練行為而對 組織承諾結果造成影響，因此可得知訓練學習及訓練行為在整體因果 模式中扮演著中介的角色。黃皇凱[32]文中提到，將以DEMTAEL工 具分析，探討影響電信客服培訓成效準則間的關係，找到改善培訓成 效的關鍵準則。本研究結果顯示電信業客服人員培訓，以強化課程的 實用性為優先、以觸發員工學習動機設計規劃，將能讓培訓發揮良好 的效益。張秀蓮[33]文中提到，對圖書館專業人才實施方式並經由「公 共圖書館館員參與教育訓練之意見調查問卷」蒐集及分析館員對於參 與訓練的看法與需求，最後提出研究發現及研究建議，以期提供其他 公共圖書館辦理館員教育訓練之參考及後續研究之方向。鍾佩璇[34] 文中提到，採問卷調查法，針對全台高科技產業員工為研究對象，探 討員工的「職能」、「工作績效」與「教育訓練」之間的關係。研究結 果顯示，職能對於工作績效是有正向影響的，表示員工知覺自我職能

越高，越能提升自我工作績效。而教育訓練對於工作績效具有正向影 響，並對職能與工作績效間具有顯著調節效果。陳富祥[35]文中提出 了一個創新多準則決策模型作為績效評估，使用VIKOR，IPA 結合 DEMATEL 技術與ANP 來解決準則間具有非獨立性和回饋性的問 題。並提出一個實證研究案例來證實此創新多準則決策模型的有效 性。研究結果顯示學習與成長構面，企業內部流程構面和顧客構面之 因果關係，皆以財務績效為最終目標且有正向影響。此採用多準則決 策模型作為績效評估的評量模式將可幫助企業管理者提昇經營績效 及持續保有競爭力之參考。洪振庭[36]文中提到，透過「德爾菲法」 (Delphi Method)的操作，彙整國內專案管理專家、學者之意見，歸納 並篩選評估建置專案管理環境明確準則，再藉由決策實驗室分析法 (DEMATEL)探討評估準則之間影響度，以建構專案管理環境多準則 決策分析之系統結構模型；然後應用「分析網路程序法」 (Analytic Network Process, ANP)以計算評估準則間具有相互影響的關係時各準

則之權重，發展適合企業專案管理之治理環境。李怡芳[37]文中提到，

透過決策實驗分析法(DEMATEL)來確認各準則的相互影響關係，再 結 合 DEMATEL與 ANP(DEMATEL-based Analytic Network Process, DANP)來衡量各準則之動態重要性，建立以工作情境探討銀行人員績 效制度選擇之多評準決策之架構，並針對工作倦怠、工作效率、心理

狀態、與工作壓力之四大構面，建立多準則評估體系，進行評估與改 善，提出員工工作壓力之改善策略。

2.2.5 課程測驗安排：

尤諭晴[38]文中提出，透過製作問卷調查，並收集問卷結果後，

採用層級分析法(Analytic Hierarchy Process，AHP)逐步找出真正的關

鍵影響因素，同時提出結論與建議，分別從「委外人員角色」、「組織 策略面角色」與「人力資源部門角色」三個構面來探討企業將人力委 外之主要動機及其對公司組織及內部教育訓練之影響。張美慧[39]文 中提到，透過德懷術調查問卷，來取得專家學者們對指標之共識。教 育訓練人員專業職能指標共有七個專業職能構面，分別為「分析與調 查能力構面」、「行政管理能力構面」、「教學培訓能力構面」、「設計發 展與運用能力構面」、「評估與評鑑能力構面」、「人際關係發展能力構 面」及「諮詢顧問能力構面」等七大構面。雷凱鈞[40]文中提到，針 對國內企業對於人力資源之經營加以探討，了解企業組織實施教育訓 練的制度以及評鑑方式並且是否對績效與員工能力造成影響。因此， 以國內北中南各製造業中小企業之主管與訓練員為研究對象，利用問 卷調查的方法，採取立意抽樣，以描述性統計的方式分析了解現今國 內實施教育訓練的現況，可提供企業組織與後續研究者參考。而研究

結果發現，皆與假說和文獻內容互相一致，教育訓練對員工與組織都 具有顯著的正向影響，並且搭配適當的訓練制度與評估模式可以提升 教育訓練實施的效率。尤奕涵[41]文中提到，透過衝擊評估問卷調查 的結果顯示，專家學者對於結訓測驗新制的贊成度遠高於訓練單位及 受訓學員，不論是技術操作職類或是管理職類，都約有七成受訪者表 示贊成由政府統一辦理的方式。建議可將管理職類結訓測驗規劃區分 為「由政府統一命題與測驗，以即測即評即發證方式實施」及「由政 府統一命題，訓練單位自行辦理測驗」兩種結訓測驗方式；並建議可 參考美國(準)工業衛生師及安全管理師持續認證制度，以更廣泛的方 式累積認證點數，並定期評估，配合教育訓練單位評鑑制度，必能有 效提升勞工安全衛生教育訓練品質。劉怡君[42]文中提到，選擇深耕 地方20年的台北市某職業工會為個案，探討其導入e 化系統的流程改 變，以Leavitt 的鑽石模型中分析出，技術的改變會造成人員、任務 及組織結構的改變。而導入成功關鍵因素有：1.任務：明確的策略。 2.人員：資訊科技素養的提升與教育訓練。3.組織：開放互助的組織 文化。4.科技：網路資訊平台的建設。李堯賢等[43]文中提出，結合 模糊理論、決策實驗室分析基礎之網路層級分析法及偏好順序評估 法，以探討生態旅遊景點評選議題。得到以下的研究結果：1.本文之 研究方法具可行性，對生態旅遊景點選擇具辨視力；2.生態資源愈獨

特、配套設施具特色及服務系統愈完善，愈適合選為生態旅遊景點； 3.優先改善配套措施特色性、生態資源特有性與服務系統完善性，可 提升景點競爭力；4.生態觀點之評估準則較重要，尤其是法令規章限 制性；在觀光觀點下，以人的配合性最重要。Chuang等[44]文中提到， 利用DANP模型多準則決策（MCDM）的工具，如決策和審判評價實 驗法（DEMATEL）為基礎的網絡分析法（ANP），針對台灣重要自行 車產業做分析評估。 2.3 新進人員教育訓練發展 主要在改進員工個人知識、技術、能力、態度，以改善員工之工 作績效，使新進員工在最短的時間內來熟悉環境、了解企業文化及組 織各項要求，故新進員工需進行紮實的教育訓練基礎課程，協助員工 了解自身工作的概況、訓練基本工作技能及企業對於品質、環境及安 全衛生等各項要求。 如圖 2.1所示，完整的人才培育計畫，大致上可分成三個領域， 其中包括：訓練(Training)、教育(Education)、發展(Development)。一 個優質企業應該提供一個有系統、有效率的學習環境，並且要求員工 在特定時間內完成學習任務，其主要之目的在於提昇員工個人成長， 促進企業整體戰力績效提昇。

圖 2.1 人才培育計畫主要三大領域 人才培育計畫的訓練、教育、發展這三大領域，在主要目的和功 能上的差異之說明如下[5]： 1. 訓練(Training) 主要是對於工作者目前所需的學習而設計的，其目的為強化員工 當下的工作能力，以改善其目前的工作表現，提升自我工作成就感， 訓練內容讓員工適應新的產品、工作程序和政策，以提高工作績效。 長久以來，訓練工作往往對組織內部績效有直接性的影響力，比較適 用於新進人員，重視工作職能有效性的養成，其主要目的在於訓練和

目前員工有直接關係的工作能力。 2. 教育(Education) 主要是針對工作者未來所需學習的方向而設計的，其目的是企業 欲培訓員工在某一專業領域或特定方向，以及提升目前的工作能力， 來配合未來新職務或新任務的工作能力規劃，以期許未來對組織單位 能有較多的貢獻度。其主要目的即是對未來提供一種發展的潛能與開 發，比較適用於即將晉升、輪調或添新職務的員工。 3. 發展(Development) 此項目主要不是針對員工所設計的學習，是一種以非工作導向的 模式來獲得新的工作視野和格局觀點，其目的可促使整個組織有新的 目標和發展。其發展亦包括了個人與組織之兩方面；個人部分可得到 了充分的發展，組織方面則發展方能完成，兩者的適當搭配貫穿了整 個組織，是一種互相依託、促進、相輔相成的關係，適用於全體員工。 2.4 教育訓練定義 教育可以看作是為了育化和培養人的一種行為模式，也是促進人 類身心發展進步的一種必要手段，根據教育百科辭典文中的定義，主 要將教育分成廣義教育與狹義教育二部分：

1. 廣義教育： 一切增進人們的知識技能，影響人們的思想意識的活動。例如： 廣告、書籍、口傳消息、網路資訊、個人經驗…等。 2. 狹義教育： 教育者依據社會發展的需求，對受教者進行了有目的、有計畫、 有組織的傳授知識技能、培養思想品德、發展智力和體力等傳道授業 解惑活動，亦即是學校教育。本研究為配合企業生存與發展之需求， 員工教育訓練皆採用狹義教育。 國 內 外 許 多 學 者 對 於 教 育 訓 練 的 定 意 有 許 多 不 同 的 看 法 ， Harrison[45]訴說教育訓練是發展過程中的主要因素，其影響不只是專 業能力與知識的形成，其中包含了個性、抱負、成就形成。Hadler [46] 認為教育訓練是培育員工於某一特定方向、提升工作能力、配合未來 工作規劃、擔任新職務、主要因素。Noe[47]提出教育訓練是對企業 業務需求為出發點，促進員工在日常工作上具有專業能力，知識 (Knowledge)、技能(Skill)、行為(Behaviors)，從教育訓練過程中進而 提升。 在組織中，員工與企業相輔相成，員工的能力必需符合企業組織 的需求才能有效提升組織績效，因此要不斷的充實與訓練自我；相對 的，企業組織為了不斷成長、追求永續發展與擴大版圖，並且因應快

速變遷的外在環境、產業外移與日趨激烈的國際競爭，提供一個能讓 員工配合組織需求來提升專業能力、知識與態度之制度與環境，企業 所採用的最佳方式就是提供員工良好且完整的教育訓練。透過教育訓 練，加強員工專業能力與知識，亦可藉由教育訓練改變員工之工作態 度、增強其工作動機，進而增加組織績效、達成企業組織目標與策略。 教育訓練，就其字面意義可發現教育與訓練兩詞關係之微妙相 似，但詞意卻又不盡相同，皆泛指傳播和學習各種知識、技能和社會 生活經驗。而教育、訓練兩者雖然在字義的解釋上不盡相同，其目標 和制度等方面也有以上差別，但兩者間仍然有相當程度的關聯；換言 之，教育與訓練的差別也只在於組織對員工要求的範圍與目的不盡相 同，實際上皆是為了增加組織內員工之整體績效，有些企業將教育訓 練分為教育與訓練兩部分，範圍較為廣泛，其兩者在概念上雖有所區 別，但在實際運作，有時不易予以嚴格的劃分；因兩者在功能上有交 互影響而其總目標上具有一致性，皆為為企業與員工未來之發展而存 在。 從資料得知，其教育訓練試用來培育學習知識與技能，對企業而 言是提升員工在執行特定職務、知識、技能、態度、培育解決問題能 力主要活動。教育目的為幫助個人日後發展自我的基礎，充實發展潛 能，藉由學習獲取秩序，達到邏輯的體系。訓練目的為工作業務上需

要培育各人專業知識與技能，為了工作所需而達成所需知識與技能， 吾人可將教育訓練做出下列分析，如表 2.1 所示。 表 2.1 教育訓練分析 教育 訓練 綜合意義 定義 學習獲取秩序、邏輯 藉以處理新問題 改變個人行為過程， 為了獲取與工作相關 技能 學習作業秩序、邏 輯 獲 取工 作 相 關 技能 目的 基本知識 專業技能知識 獲 得 專業 及 基 本 技能知識 對象 個人(如:學生) 工作相關人選 團體訓練 時間 較長 較短 適中 影響範圍 較大 較小 短 時 間即 可 得 到 成效 目標 未來工作事前準備 現在工作彌補現有技 能 彌 補 現在 及 充 實 未來 功能 培育通才 培育專才 培 育 專才 達 成 組 織間運用的通才 資料來源: [48] 2.5 DANP 應用原理 由於 DANP 法的計算步驟由 DEMATEL(決策實驗室分析)法與 ANP 法所組成的，故在介紹 DANP 法之前，必須提到 DEMATEL(決 策實驗室分析)法由來與原理。

決策實驗室分析法(DEMATEL)

決策實驗室分析法(DEMATEL)是由瑞士日內瓦的 Battelle 紀念 協會(BattelleMemorial Institute of Geneva)於 1972 至 1976 年間為了 科學與人類事務計畫(Science and Human Affairs program)所發展出來 的方法，其當時之目的是用來研究如種族、飢餓、環保、能源等複雜 且難解的問題。DEMATEL 主要的功能與特性在於，透過觀察各準 則兩兩之間的影響程度，之後藉由矩陣及其數學相關理論的運算，得 到全體準則之間的因果關係，並以矩陣中的數字與影響網路關係圖 (Influential Network Relation Map, INRM)表達各準則之間的影響關係 強度與因果關係，藉以找出複雜議題中的核心問題與改善方向。而也 因為 DEMATEL 的此項特性，其近年來也開始被應用在企業規劃與 決策、都市規劃設計、地理環境評等等領域。 決策試驗與實驗評估法可有效的解決社會間複雜糾結的問題，並 瞭解複雜的因果關係結構，再藉由察看準則間兩兩影響程度，並利用 矩陣及相關數學理論計算出準則間的結構關係與影響的強度。 DEMATEL 運算過程大致上分成五個 Step： Step1：首先建立評估尺度。運用準則間互相比較的方式來評估每位 元對準則影響程度的認知情況，並且運用評估尺度 0、1、2、3、4 為 衡量標準，依序代表無影響(0)、低影響(1)、中影響(2)、高影響(3)與

極高影響關係(4)。 Step2：其次計算初始矩陣。計算式如公式(2.1)，經由準則間互相比 較影響程度將獲得一個 n× n 原始直接影響矩陣 A ，而 a ij表示 i 因 素影響 j 因素的影響程度。 ………...(2.1) Step3：必須將初始矩陣進行正規化。正規化直接影響矩陣可利用公 式(2.2)與公式(2.3)，令其所有之值皆< 1，並使其準則可以相互進行 比較。 ………(2. 2) … … … … . ( 2 . 3 ) Step4：求取總影響關係矩陣 T 。T 為總影響矩陣代表直接影響、間 接影響、到 m 次以後的影響如公式(2.4)，而當 m 趨近於∞時，代表 著無限次的影響。

T = X +X2 +X3 +…+Xm 當 m→∞ 則 T = X(I - X)-1 ……….(2.4) Step5：求取中心度(prominence)與原因度(relation)。 ……….(2.5) ………....(2.6) 將公式(2.5)的總影響矩陣 T 之每列與每行做加總，如公式(2.6)， 即可得出每列與每行之總和 Tr與 Td 。假設 Tr表示總影響矩陣 T 每 列之加總，意即該準則影響其他準則之總影響程度；Td 表示總影響 矩陣 T 每行之加總，意即該準則被其他準則影響之總影響程度。行 列式運算的變數 Tr代表影響其他因素的因數、Td代表被其他因素影 響的因數、Tr +Td代表因數間的關係強度、Tr -Td代表因數影響或被 影響的強度，意即 Tr +Td與 Tr -Td分別為中心度和原因度。

DANP 方法與運算步驟

ANP 方法與 DEMATEL 法一樣，分為五個 Step，分別為：

Step1：建立問題結構，確定決策問題並建立問題結構，將問題清楚 描述後分解成網路的層級架構。 Step2：將各個構面與準則間成雙成對做比較。 Step3：利用 ANP 法建立超級矩陣之未加權矩陣。 Step4：建立加權矩陣，並且將未加權矩陣進行正規化。 Step5：最後建立極限化超級矩陣(Limiting Supermatrix)，將加權超級 矩陣進行反復制進而求得權重。 為了簡化問卷調查中各個準則的成對比較，本研究將使用 DANP 法，將 DEMATEL 法所得到的結果應用在 ANP 方法，以獲得產業之 人才培訓組合策略。運算步驟從 5 個 Step 減為 3 個 Step，其說明如 下： Step1：運用 DEMATEL 法建立結構網路關係圖，即系統結構模型。 Step2：將 DEMATEL 所獲得的準則總影響程度轉換成總重要度關係 矩陣並同時進行正規化，將總影響矩陣 T 去除各準則的總影響值， 再將其正規化結果進行轉置，即完成超級矩陣之未加權矩陣之過程。 Step3：極限化超級矩陣(Limit Supermatrix)，將加權超級矩陣多次相 乘後得到極限超級化矩陣， 其中 W 為極限化超級矩陣，m

表任意數，即可求得各評估準則的權重。

2.6 結語

本研究製作好完善的人才教育訓練問卷以及選擇 DANP 法做為 問卷調查後的理論基礎與運算機制，下一章節將進行實際人才教育訓 練問卷調查，並使用 DANP 法實際運算分析結果。

第三章 人才培育問卷調查

為了確定教育訓練項目的效果以及改進的方式，進行教育訓練評估是必 要的手段。有關本研究之教育訓練人才培育構面與相關文獻統計，如表 3.1 所示。從表 3.1之歸納統計發現，相關教育訓練人才培育之構面與文獻研究， 在顯示教育訓練的重要性。 表 3.1 構面與相關文獻統計表 編號 構面內容 文獻編號 1 課程內容 郭軍毅[3]，陳紫埼[4] 2 講師授課技巧 吳孟修[5]，許嘉文[6]，曾惠君[7]，徐英哲[8]，Chen 等人[9] 3 課程教材 張智智[10]，陳美顏[11]，林淑惠[12]，鍾武中[13] 傅志豪[14]，黃倩翠[15]，莊財福[16]，陳敬中[17] 林佳妤[18]，吳姿樺[19]，謝博帆[20] 4 課程團隊合作 蔡曜松[21]，陳怡君[22]，羅惠慈[23]，林金忠[24] 朱癸霖[25]，施憲銘[26]，賴玉莉[27]，李怡真[28] Shu-Kung Hu 等[29] 5 課程時間 林孟褕[30]，蕭惠珍[31]，黃皇凱[32]，張秀蓮[33] 鍾佩璇[34]，陳富祥[35]，洪振庭[36]，李怡芳[37] 6 課程測驗安排 尤諭晴[38]，張美慧[39]，雷凱鈞[40]，尤奕涵[41] 劉怡君[42]，李堯賢等[43]，Huan-Ming Chuang 等[44]

一般而言，在人員教育訓練後，採用問卷調查機制以獲知教育訓練人員 是否獲得想好的培育機制，是一不錯的方法。故本研究將綜合表 3.1之文獻， 列出企業人才培育課程六大構面(課程內容、講師授課技巧、課程教材、課 程團隊合作、課程時間、課程測驗安排)，而每一構面則各分成 3 個準則， 如圖 3.1 所示。同時為考量各構面與各準則之間的關聯性，每一構面都會對 應 18 個準則，以獲得教育訓練人員培育機制之正確關聯的分析結果。有關 本研究之問卷內容，如附件一所示。 3.1 研究限制 (1) 案例公司之新進人員人數及資源上有限制。 (2) 招募入取新進人員人數有限制。 (3) 無法完成一週訓練課程後，填寫此問卷人數有限制。

3.2DANP 法應用於人才培育問卷調查之分析 A. B2. B3. B4. B5. B6. B1. C3 C2 C1 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C12 C13 C14 C15 C16 C17 C18 圖 3.1 6 大構面與 18 項準則之間的關聯圖

問卷第一個構面為「課程內容」，如圖 3.1所示。其主要目的為探討教 育訓練人員對於內部生產流程是否清楚了解，教育訓練人員對於內部生產流 程的了解，將可減少生產線上不必要的人為錯誤；對於課程內容規劃是否覺 得充實，可強化教育訓練人員對公司相關產品知識產生求知慾，提升教育訓 練人員專業水平；對未來的工作產生興趣，則可提升教育訓練人員奮發向 上，追求更高的自我實現。 問卷第二個構面為「講師授課技巧」，其主要重點為教育訓練人員對於 講師表達能力及授課技巧容是否清楚知道該課程之重點，可得知教育訓練人 員是否學習到該課程之重點與要訣；教育訓練人員評估講師對於課程內容暸 解深入，以及教育訓練人員未來會想再報名該講師之課程，可得知公司所聘 請之專業師資是否符合教育訓練人員之需求；對於講師的專業知識及經驗分 享是否讓教育訓練人員產生興趣，專業知識及經驗分享可加快教育訓練人員 知識與經驗的累積；最後講師與學員之互動是否讓教育訓練人員容易暸解課 程項目，講師與學員的互動，扮演企業與教育訓練人員的重要溝通橋樑。 問卷第三個構面為「課程教材」，主要重點有三項目，第一為對於課程 教材、教具是否讓教育訓練人員容易理解作業概念，好的課程教材與教具可 快速加深教育訓練人員的印象與學習；第二課程教材是否可彌補教育訓練人 員對於課程外一些不足的概念，有助於暸解流程項目，透過課程教材可以強 化(尤其是非相關科系出身之學員)教育訓練人員的理解與認知。第三課程教

材、教具是否讓教育訓練人員更清楚生產作業的項目，透過好的課程教材與 教具，可使教育訓練人員清楚生作業流程，可大幅減少生產流程的錯誤與意 外。 問卷第四個構面為「課程團隊合作」，其重點在於教育訓練人員對於該 課程是否了解生產流程中團隊合作的重要性，以強化教育訓練人員對於 Team 的認同與榮譽；其次教育訓練人員是否認同課程中團隊合作可增進同 事間之人際關係並可激發學員上課興趣及集中力，在某些情況下，同儕間相 互合作學習，往往大於上對下的師生教學；以及團隊合作可以提升教育訓練 人員的學習能力與上台報告的信心，可使教育訓練人員瞭解單打獨鬥絕不可 能勝過團隊合作，透過彼此間的相互學習打氣，可提升其報告能力與表達能 力。 問卷第五個構面為「課程時間」，其探討方向為課程中是否讓教育訓練 人員覺得每個階段的時間調配都很重要，每個階段的學習時間，有助於教育 訓練人員在最佳時段獲得最好的學習；第二實體訓練課程的時間是否讓教育 訓練人員有足夠的時間可再次復習課程中所講的項目，在不同的工作型態與 性質下，工作時間與學習時間往往會有些衝突，故安排最佳的學習時間，教 育訓練人員才能有最佳的吸收力；最後訓練前環境介紹時間的安排是否讓教 育訓練人員在學習中印象更加深刻，環境介紹對於新進成員是非常重要的一 項。

問卷第六個構面為「課程測驗安排」，主要重點為課後測驗可否增加教 育訓練人員學習印象，透過課後測驗可具體了解教育訓練人員是否獲得最好 的學習；以及實體操作的測驗可否讓教育訓練人員在操作過程中更熟悉，透 過實體或實機操作是讓教育訓練人員最快了解生產流程的方法之一；最後訓 練課程結束的測驗可否讓教育訓練人員在這週的訓練項目加深印象，可了解 教育訓練人員該課程的認知與喜好，可做為未來安排新課程的參考依據。 人才培育訓練的 6 大構面及 18 項準則總影響關係矩陣與網路關係，其 顯示各構面間存在相互關係，如表 3.2、圖 3.2與圖 3.3所示。Di+Ri與 Di-Ri 則分別表示各構面間關係的程度及各構面對其他構面的影響關係，Di+Ri愈 高，表示該構面對其他構面的影響程度愈強；反之，則否。 表 3.2 總影響關係矩陣 T：6 大構面 構面 B1 B2 B3 B4 B5 B6 列的和(Di) 欄的和(Ri) (Di+Ri) (Di-Ri) B1 0.3348 0.3212 0.3444 0.3053 0.3285 0.3275 1.9618 1.9023 3.8641 0.0595 B2 0.3316 0.2905 0.3299 0.2835 0.3077 0.3011 1.8442 1.6947 3.5388 0.1495 B3 0.3392 0.2995 0.3148 0.2850 0.3129 0.3050 1.8565 1.8566 3.7131 -0.0001 B4 0.2659 0.2300 0.2551 0.2238 0.2409 0.2376 1.4532 1.6194 3.0726 -0.1661 B5 0.3248 0.2861 0.3156 0.2756 0.2820 0.2970 1.7811 1.7540 3.5351 0.0271 B6 0.3060 0.2673 0.2968 0.2462 0.2820 0.2638 1.6621 1.7320 3.3941 -0.0699

圖 3.2 人才培育訓練的 6 大構面的總影響網路關係圖

由表 3.2 顯示，課程內容(B1)是影響最強的構面(Di+Ri=3.8641)，其次構 面 為 課 程 教 材 (B3)(Di+Ri=3.7131) ， 第 三 構 面 為 講 師 授 課 技 巧 (B2) (Di+Ri=3.5388)，第四構面為課程時間(B5)(Di+Ri=3.5351)，第五構面為課程 測 驗 安 排 (B6) （ Di+Ri=3.3941 ）， 最 後 構 面 為 課 程 團 隊 合 作 (B4) （Di+Ri=3.0726）。換句話說，課程內容(B1)是最重要的影響構面。另外，如 Di+Ri 為正，表示該構面影響其他構面，隱含其應該做為優先改善的考量。 講師授課技巧(B2)對其他構面有最高的影響關係（Di-Ri 最高），課程團隊合 作(B4)為最敏感的因子（Di-Ri 最低，且為負值），故講師授課技巧應該優先 改善。因該構面對其他構面會產生影響效果。因此提昇人才教育訓練最好的 策略就是講師授課技巧。表 3.3 的總影響矩陣 T 顯示所有準則是相互依賴的。 表 3.3 總影響關係矩陣 T：18 項準則

表 3.4顯示所有準則的影響網路關係。人才教育訓練中，最重要的考量 準則為課程內容(C1)規劃得很充實（Di+Ri=12.3719 最高），和其他準則影響 關係最小的則為團隊合作可以提升學習能力及上台報告的信心(C12)（Di+Ri =8.8486）。同樣的，未來會想再次報名此次講師的課程(C5)有最高的 Di-Ri， 表示該準則對其他準則有最大的直接影響關係。然而課程中團隊合作可增進 與同事間的人際關係(C11)最容易被其他準則影響（Di-Ri最低）。未來會想再 次報名此次講師的課程(C5)應該優先改善，因 C5 會對其他準則造成影響。 表 3.4 構面與準則給予與接受的影響關係 i Di Ri (Di+Ri) (Di-Ri) C1 5.8282 5.4806 11.3089 0.3476 C2 6.2235 6.1484 12.3719 0.0751 C3 5.6043 5.4917 11.0961 0.1126 C4 5.7404 5.2740 11.0144 0.4664 C5 5.2666 4.4846 9.7512 0.7820 C6 5.5906 5.4934 11.0840 0.0972 C7 5.4407 5.6855 11.1262 -0.2447 C8 5.4978 5.4104 10.9082 0.0874 C9 5.7702 5.6135 11.3837 0.1566 C10 4.6644 5.1992 9.8635 -0.5348 C11 4.0659 4.8754 8.9412 -0.8095 C12 4.3490 4.4997 8.8486 -0.1507 C13 5.2053 5.6246 10.8299 -0.4193 C14 5.2665 5.1269 10.3934 0.1397 C15 5.5578 5.0347 10.5925 0.5232 C16 4.8605 5.1678 10.0283 -0.3074 C17 4.9727 5.2369 10.2097 -0.2642 C18 5.1258 5.1830 10.3088 -0.0572

結合 DEMATEL 和 ANP (簡稱 DANP)，可以得到準則間動態關係。為了 得到每項準則的權重，藉由 DANP 技術來建構運動產業發展的評估模型， 並由準則間兩兩比較結果，建立表 3.5 未加權的超級矩陣及表 3.6 加權的超 級矩陣。超級矩陣極限的冪，被用來達到長期穩定的條件，表 3.7 為每一列 代表每個準則的權重。DANP 方法得到的結果應用到 VIKOR 方法，就可 以求得每項準則的績效評分。當層級建構完成之後，將進行每一層級要素之 間的成對比較。主要針對各準則之間與次準則之間進行兩兩成對比較。次準 則的成對比較又分為同一群組之間的成對比較，與不同群組元素的成對比 較。比較尺度與層級分析法相同。獲得成對比較矩陣後，進一步可求得特徵 向量 (Eigenvector) 並依序列於矩陣中作為超級矩陣 (Super-Matrix) 之值。 W 矩陣中的每一個數值將以子矩陣來表示，若矩陣當中有空白或 0 值，則 表示元素或群組之間彼此獨立且沒有相依性。

表 3.5 未加權的超級矩陣

表 3.7 每列代表與每準則的權重 由表 3.8 之 6 大構面與 18 準則之權重排序得知，18 準則權重排序為課 程內容規劃得很充實(C2) > 課程教材、教具容易理解作業概念(C7) > 課程中 覺得每個階段的時間調配都很重要(C13) > 課程教材、教具更清楚生產作業 的項目(C9) > 課程結束後對未來的工作產生興趣(C3) > 講師的專業知識及 經驗分享課程中會產生學習興趣(C6) > 職前訓練能知道內部生產流程(C1) > 課程教材可以彌補對於課程外不足的概念(C8) > 講師表達能力及授課技巧 容易知道課程的重點(C4) > 實體操作的測驗在操作過程中更熟悉(C17) > 課

程中告訴我們生產流程團隊合作的重要性(C10) > 訓練課程結束的測驗讓我 在這週的訓練項目加深印象(C18) > 課後測驗可增加學習的印象(C16) > 實 體訓練課程有足夠的時間可以再次復習課程中的項目(C14) >訓練前環境介 紹在學習中印象更加深刻(C15) > 課程中團隊合作可增進與同事間的人際關 係(C11) > 團隊合作可以提升學習能力及上台報告的信心(C12) > 未來會想 再次報名此次講師的課程(C5)。6 大構面之權重排序如下：課程內容(B1) > 課程教材(B3) > 課程時間(B5) > 課程測驗安排(B6) > 講師授課技巧(B2) > 課程團隊合作(B4)。 由上述所有分析數據結果比對得知，在準則方面課程內容規劃得很充實 (C2)最具有影響力，相對的著重於課程內容規劃得很充實(C2)準則可有效強 化構面課程內容(B1)之豐富性，吸引教育訓練人員更加理投入課程，也代表 課程教材(B3)滿足教育訓練人員需求，同時提升了構面課程時間之安排 (B5)，教育訓練人員踴躍參與課程有助於課程時間安排；在準則方面課程教 材、教具容易理解作業概念(C7)具有次影響力，相對的著重於課程教材、教 具容易理解作業概念(C7)準則可有效強化構面課程內容(B1)之理解性，好的 教材與教具可使教育訓練人員更加理解課程內容，也代表課程教材(B3)使教 育訓練人員充滿對課程之興趣，同時提升了構面課程時間之安排(B5)，教育 訓練人員對於好的教材、教具以及好的課程內容，必然積極參與課程，故有 助於課程時間安排；在準則方面課程中覺得每個階段的時間調配都很重要

(C13)則為第三影響力，相對的著重於準則課程中覺得每個階段的時間調配 都很重要(C13)可有效增強構面課程內容(B1)之重要性，好的課程時間分配與 安排，可使教育訓練人員有充分時間投入課程內容，再加上好的課程教材 (B3) 搭配適當的課程時間安排，可使教育訓練人員有效率吸收課程內容，同時加 強了構面課程時間之安排(B5)，適當的課程時間與安排，可使教育訓練人員 對於課程時間與工作時間均不相牴觸，故必積極投入人才教育訓練課程，有 助於課程時間安排。 表 3.8 6 大構面與 18 準則之權重排序 準則 構面

No. 權重矩陣 權重矩陣排序 排序 No. No. 權重矩陣 權重矩陣排序 排序 No.

C1 0.0577 0.0647 C2 B1 0.1803 0.1803 B1 C2 0.0647 0.0598 C7 B2 0.1605 0.1758 B3 C3 0.0578 0.0592 C13 B3 0.1758 0.1661 B5 C4 0.0555 0.0591 C9 B4 0.1533 0.1640 B6 C5 0.0472 0.0578 C3 B5 0.1661 0.1605 B2 C6 0.0578 0.0578 C6 B6 0.1640 0.1533 B4 C7 0.0598 0.0577 C1 C8 0.0569 0.0569 C8 C9 0.0591 0.0555 C4 C10 0.0547 0.0551 C17 C11 0.0512 0.0547 C10 C12 0.0474 0.0545 C18 C13 0.0592 0.0544 C16 C14 0.0540 0.0540 C14 C15 0.0530 0.0530 C15 C16 0.0544 0.0512 C11 C17 0.0551 0.0474 C12

第四章 結論與建議

4.1 結論 「人才」是企業最珍貴與難得的無形資產。企業能否成功且長久經營， 優秀的經營團隊培養是一不可或缺的重要因素。重視人才培育，使其能營造 整個企業生態價值與競爭力人力、產業資源的調度、培訓與整合，更是如血 於人體般的重要。 本研究藉由 DANP 方法，對人才教育訓練之構面與準則進行分析。從資 料分析結果得知，構面課程內容(B1)是影響人才教育訓練最重要的指標，其 次影響構面為課程教材(B3)，而第三構面為課程時間(B5)，第四構面為課程 測驗安排(B6)，第五構面為講師授課技巧(B2)，最後構面則為課程團隊合作 (B4)。講師授課技巧(B2)對其他構面有最高的影響關係(Di-Ri 最高)，課程團 隊合作(B4)為最敏感的因子(因其 Di-Ri最低，且為負值)。故講師授課技巧應 該優先改善，因為該構面對其他構面會產生影響效果。另外，人才教育訓練 中最重要的考量準則為課程內容規劃得很充實(C2)(Di+Ri=12.3719 最高)，和 其他準則影響關係最小的則為團隊合作可以提升學習能力及上台報告的信 心(C12)(Di+Ri=8.8486)。同樣的，未來會想再次報名此次講師的課程(C5)有 最高的 Di-Ri，表示該準則對其他準則有最大的直接影響關係。然而，課程 中團隊合作可增進與同事間的人際關係最容易被其他準則影響(C11)(Di-Ri最 低)。未來會想再次報名此次講師的課程應該優先改善(C5)，因為它對其他準

則造成影響。 另一方面，從人才教育訓練之準則分析結果得知，以課程內容規劃得很 充實(C2)最具有影響力，相對的著重於課程內容規劃得很充實(C2)準則可有 效強化構面課程內容(B1)之豐富性，以吸引教育訓練人員更加的投入課程， 也代表課程教材(B3)滿足教育訓練人員需求，同時提升了構面課程時間之安 排(B5)，教育訓練人員踴躍參與課程有助於課程時間安排；而課程教材、教 具容易理解作業概念(C7)則具有次影響力，相對的著重於課程教材、教具容 易理解作業概念(C7)，則可有效強化構面課程內容(B1)之理解性，好的教材 與教具可使教育訓練人員能更加理解課程內容，也代表課程教材(B3)使教育 訓練人員充滿對課程之興趣，同時提升了構面課程時間之安排(B5)，教育訓 練人員對於好的教材、教具以及好的課程內容，必然積極參與課程，故有助 於課程時間安排；至於課程中覺得每個階段的時間調配都很重要(C13)之影 響力則為第三，相對於著重於準則課程中覺得每個階段的時間調配都很重要 (C13)可有效增強構面課程內容(B1)之重要性，好的課程時間分配與安排，可 使教育訓練人員有充分時間投入課程內容，再加上好的課程教材(B3)搭配適 當的課程時間安排，可使教育訓練人員有效率的吸收課程內容。同時加強了 構面課程時間之安排(B5)，適當的課程時間與安排，可使教育訓練人員對於 課程時間與工作時間不相牴觸衝突，故必然積極投入人才教育訓練課程，有 助於課程時間安排。

最後，期使本研究結果能有助於日後企業基層新進人員訓練課程的之參 考。 4.2 建議 1. 現今 DANP 方法多用於社會科學之探討研究，未來可建議使用在工程科 學方面。 2. 未來可利用其他分析方法，如服務品質概念模式、遺傳演算法、類神經 模式等，與 DANP 方法做比較與驗證，以找出更客觀之分析結果。

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