科技部補助專題研究計畫成果報告
期末報告
誰想與誰能成為公務人員？公共服務動機、創新潛能、與政治
手腕的調查研究(第2年)
計 畫 類 別 ： 個別型計畫 計 畫 編 號 ： MOST 102-2410-H-004-124-MY2 執 行 期 間 ： 103年08月01日至105年07月31日 執 行 單 位 ： 國立政治大學公共行政學系 計 畫 主 持 人 ： 陳敦源 共 同 主 持 人 ： 柏門 計畫參與人員： 博士班研究生-兼任助理人員：林明偉中 華 民 國 105 年 12 月 06 日
中 文 摘 要 ： 近年由於國際經濟變動與國內生產結構改變的影響，台灣經濟環境 持續低迷，在媒體與立法院的緊盯下，公務人員薪俸、福利、與保 障等相關制度性議題，屢屢受到社會大眾的質疑，是為我國公務人 制度的一次「正當性危機」(legitimacy crisis)，需要以改革行動 作為適當的回應；然而，從策略性人力資源管理的角度，來檢視我 國公務人員制度改革的問題，最根本的問題之一，是一個簡單但重 要的問題：「紙筆考試為核心的考試用人制度，是否真能找到符合 時代需要的公務人力？」本研究計畫從循證公共行政的角度，試圖 回答：「誰想與誰能成為公務人員？」這個有趣但重要的研究問題 。本研究以公務人力資源發展最終要達成「施政效能」的結果出發 ，反思這個時代中需要公務人力需要具備倫理、創新以及政治管理 的三種重要能力，分別從文獻回顧中建構出：「公共服務動機」、 「創新潛能」、以及「政治手腕」等三組能力調查指標，並且藉由 三年中分別針對三個母體的調查研究：(1)一般大眾(有資格民眾)、 (2)報考民眾、以及(3)考上民眾；回答本研究的研究文題，首先 ，藉由母體一與二的調查比較，了解「誰想考」公務人員的問題 ，再藉由母體二與三的調查比較，了解「誰考得上」公務人員的問 題，最後，藉由於報考動機、考試制度印象與能力指標之間的因果 分析。最後，在理論上與實務上，在理論上可以回應考試制度的效 能問題，這是以紙筆為核心的考試用人制度，最應該但確一直沒有 被回答的問題，另外，在實務上，本研究可以作為政府決定未來在 文官體制改革的循證基礎。 中 文 關 鍵 詞 ： 策略性人力資源管理、制度正當性、公共服務動機、創新潛能、政 治手腕
英 文 摘 要 ： In times of economic downturn, the civil service is among the first to fall prey to intense parliamentary and media scrutiny. As the general public begins to question
everything from the civil servants’ compensation and benefits to their job security, such undertakings often create a legitimacy crisis within the civil service system, and inevitably prompting in renewed calls for reform. This research project attempts to answer an important, but often ignored, question: “who wants to be and who can be a
public servant in Taiwan?” This question is related to the capacity of Taiwan’s rigid test-based system to recruit the most adequate personnel to meet the challenges of a changing world. Over the duration of the project, the
applicant plans to conduct three surveys on three different populations: the general public, people who had registered to take civil service entrance exams, and people who had passed the civil service entrance exams. Three important indicators of ability (public service motivation,
innovation potential and political skill) will be used to answer the question of “who wants to be and who can be a civil servant in Taiwan.” Findings from the project will yield important theoretical and practical implications.
英 文 關 鍵 詞 ： Strategic Human Resource Management, Institutional Legitimacy, Public Service Motivation, Innovation Potential, Political Skill
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科技部補助專題研究計畫成果報告
（期中進度報告/期末報告）
誰想與誰能成為公務人員？
公共服務動機、創新潛能、與政治手腕的調查研究
計畫類別：個別型計畫 計整合型計畫
計畫編號：
NSC 102 - 2410 - H - 004 - 124 - MY2
執行期間： 102 年 8 月 1 日至 105 年 7 月 31 日
執行機構及系所：國立政治大學公共行政學系
計畫主持人：陳敦源 國立政治大學公共行政學系教授
共同主持人：柏門(Evan Berman) 紐西蘭維多利亞大學政府學院特聘教授
計畫參與人員：陳重安 南洋理工大學公共行政學系助理教授
傅凱若 上海財經大學公共管理學院助理教授
本計畫除繳交成果報告外，另含下列出國報告，共 ___ 份：
□執行國際合作與移地研究心得報告
□出席國際學術會議心得報告
期中報告處理方式：
1. 公開方式：
■非列管計畫亦不具下列情形，立即公開查詢
□涉及專利或其他智慧財產權，□一年 □二年後可公開查詢
2.「本研究」是否已有嚴重損及公共利益之發現：■否 □是
3.「本報告」是否建議提供政府單位施政參考 ■否 本是， （請列舉提供之
單位；本部不經審議，依勾選逕予轉送）
中 華 民 國 106 年 12 月 5 日
2 誰想與誰能成為公務人員？公共服務動機、創新潛能、與政治手腕的調查研究 摘 要 近年由於國際經濟變動與國內生產結構改變的影響，台灣經濟環境持續低迷，在媒體與立法院的緊盯 下，公務人員薪俸、福利、與保障等相關制度性議題，屢屢受到社會大眾的質疑，是為我國公務人制 度的一次「正當性危機」(legitimacy crisis)，需要以改革行動作為適當的回應；然而，從策略性人力資 源管理的角度，來檢視我國公務人員制度改革的問題，最根本的問題之一，是一個簡單但重要的問題： 「紙筆考試為核心的考試用人制度，是否真能找到符合時代需要的公務人力？」本研究計畫從循證公 共行政的角度，試圖回答：「誰想與誰能成為公務人員？」這個有趣但重要的研究問題。本研究以公 務人力資源發展最終要達成「施政效能」的結果出發，反思這個時代中需要公務人力需要具備倫理、 創新以及政治管理的三種重要能力，分別從文獻回顧中建構出：「公共服務動機」、「創新潛能」、以及 「政治手腕」等三組能力調查指標，並且藉由三年中分別針對三個母體的調查研究：(1)一般大眾(有 資格民眾)、(2)報考民眾、以及(3)考上民眾；回答本研究的研究文題，首先，藉由母體一與二的調查 比較，了解「誰想考」公務人員的問題，再藉由母體二與三的調查比較，了解「誰考得上」公務人員 的問題，最後，藉由於報考動機、考試制度印象與能力指標之間的因果分析。最後，在理論上與實務 上，在理論上可以回應考試制度的效能問題，這是以紙筆為核心的考試用人制度，最應該但確一直沒 有被回答的問題，另外，在實務上，本研究可以作為政府決定未來在文官體制改革的循證基礎。 關鍵字：策略性人力資源管理、制度正當性、公共服務動機、創新潛能、政治手腕
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Who Wants to Be and Who Can Be a Public Servant?
A Survey Study on Public Service Motivation, Innovation Potential, and Political Skill
Abstract
In times of economic downturn, the civil service is among the first to fall prey to intense parliamentary and media scrutiny. As the general public begins to question everything from the civil servants’ compensation and benefits to their job security, such undertakings often create a legitimacy crisis within the civil service system, and inevitably prompting in renewed calls for reform. This research project attempts to answer an important, but often ignored, question: “who wants to be and who can be a public servant in Taiwan?” This question is related to the capacity of Taiwan’s rigid test-based system to recruit the most adequate personnel to meet the challenges of a changing world. Over the duration of the project, the applicant plans to conduct three surveys on three different populations: the general public, people who had registered to take civil service entrance exams, and people who had passed the civil service entrance exams. Three important indicators of ability (public service motivation, innovation potential and political skill) will be used to answer the question of “who wants to be and who can be a civil servant in Taiwan.” Findings from the project will yield important theoretical and practical implications.
Keywords: Strategic Human Resource Management, Institutional Legitimacy, Public Service Motivation, Innovation Potential, Political Skill
4 誰想與誰能成為公務人員？公共服務動機、創新潛能、與政治手腕的調查研究 期末報告 壹、研究背景與目的：公共服務動機與文官掄才體制 本研究主要的背景有兩個部份，體制正當性危機與制度改革需要。首先關於體制正當性危機的 部份，近年由於國際經濟變動與國內生產結構改變的影響，台灣經濟環境持續低迷，在媒體與立法院 的緊盯下，公務人員薪俸、福利、與保障等相關制度性議題，屢屢受到社會大眾的質疑。一份民國 99 年 TVBS 所作的民調顯示，相對於十一種職業中排名第一小學老師的 16.8%，只有 3.8% 的民眾認 為公務人員值得尊敬(排名第八)，另外，約 50%的民眾認為公務人員的效率差；如果說台灣的行政國 制度出現「正當性的危機」(legitimacy crisis; Brown, 1998; 林明鏘，2011)也不為過。然而，正當性的 危機可能來自於經濟景氣循環、重大的貪腐事件、或是行政怠惰所產生的危害等重大事件引發，當然 也有系統性的趨勢因素。比方說，1980 年代以降「新公共管理」(new public management; Wise, 2002) 對政府組織的觀感全面市場化，以「一般化管理」(generic management; Rainey,1983)概念來看公部門 的管理問題，使得公部門各種體制運作的正當性問題，產生前所未有的回應壓力 。再者，以制度改 革需要面向來看，承襲前面的正當性危機的環境，本研究計畫一開始引用考試院的「文官制度與興革 規劃方案」的結論中文字，就可以看出該方案的目的，是希望從改革文官制度著手，回應民眾對「優 秀」文官團對的期待，是為一種以制度改革來合理論述或提供解方(logical reasoning or solutions) ，以 期能提升文官制度正當性的作為。本研究從學界的角度呼應這樣的作為，並且認為回應環境的制度改 革壓力，本來就是政府實踐民主回應性的重要價值。而且，如果從「策略性人力資源管理」(strategic human resource management; Condrey, 2005; 周威廷，2007)的角度來看這樣的環境壓力，公務體系本來 就應該從人事政策上不斷回應外在環境的需要，並且檢視各種制度的功能與後果，了解這些制度是否 能夠為國家找到適應當下策略環境的人才。本研究從我國文官體制最核心的「考試用人」制度出發， 提出「誰想與誰能成為公務人員？」這個最根本的問題，因為，我國考選制度的改革，從未碰觸傳統 考試用人制度本身的正當性問題，這裡所說的考試用人制度，就是承襲傳統科舉考試、著重單一紙筆 測驗方法的制度。本研究的問題很直接：這個制度到底為國家掄到甚麼樣的「優秀」人才？ 接著，從研究方法的角度來說，大約六十多年前，民主理論家Robert A. Dahl(1947)發表了一篇 公共行政學方法論的文章，提出推動公共行政科學化的三點建議：(一)公共行政學術當中的規範性價 值必須明示、(二)行政學研究必須更多地了解人的本質，並試圖加以預測、(三)公共行政必須進行比 較研究，以尋找跨越國界與歷史經驗的通則。六十年後的今天，不論在實務與理論上，行政學領域正 面臨一場後新公共管理時代的治理革命，傳統官僚體制正受到前所未有的正當性危機，本研究計畫以 三年的時間，從理論與經驗研究兩方面，依循Dahl 所建議的科學化路徑或是本文所言的循證途徑進 行努力，事實上，本研究接續由前國科會所補助兩次台灣文官調查-I 與-II 研究的基本精神：「循證、 本土、公開」，以民主治理的概念為核心，針對台灣公部門人力資源管理的領域，對考選的基本議題 所進行之調查研究。然而，本次研究設計與前面兩次文官調查最大的不同有三點：其一，本次調查的 焦點母體，從已經考上的公務人員，轉換到公務體系進入門檻所涉及的三種母體(如下圖一)：(1)符合 應考資格的國民；(2)通過資格審查的報考國民；(3)考上的報考人；其二，本次調查的理論面向，從 多元回歸到單一，過去兩次的文官調查將調查當作一個經驗研究平台，讓不同的教授與研究生置入題
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目，一起研究，本次研究回歸單一理論內涵，並以此內涵為核心設計問卷；其三，本次調查一改過去 以理論發展為核心的調查目的，改以理論與實務並重的制度改革循證調查為主，調查結果除了可以應 用在回應各項理論討論之外，重點是從政策評估(policy evaluation; Braybrooke and Lindblom, 1963; 李 允傑、丘昌泰 2003)的角度，檢視我國最核心考試制度的成效，從實務上來看，本研究具備「結果評 估」(outcome evaluation; Schalok, 2000; 吳定，1983)的意義。
圖一：我國考試用人制度門檻的三種母體 圖表來源：本研究
總括而言，本次調查研究，在理論發展與經驗研究上，各有三點目的：
其一，本次研究調查的主要研究理論，聚焦在「政府人力資源管理」（strategic human resource management; SHRM）中制度評價的概念上，這是對 SHRM 循證價值的充實與明示。 其二，考試用人概念在結構上，牽涉解釋變數以及因變數定義的兩大問題，本研究將從公共服務動 機、創新潛能、以及政治手腕等個人特質上尋找理論解釋，並進行理論驗證的工作。 其三，藉由跨國比較的框架，評估考試用人制度的「多層次」（multi-level）「獨立變數」，其中包括個 人的認知與選擇，以及制度運作層次上的結構面向。 貳、 重要研究結果：金榜題名 vs. 名落孫山(母體二分析) (一 ) 調查程序 為驗證母體二報考人員的公共服務動機「金榜題名 vs. 名落孫山」之間的差異，本文以 104 年度公務人員高等考試三級的考生為研究對象。在顧及公務機關有保護個人資料的責任， 以及避免考生因調查而對考試公平性有不當聯想的情況下，作者不得不捨棄學界常用的分層 隨機抽樣方法，改由考選部協助在考試後透過電子郵件詢問全部到考考生（ 35,015 人）的受 訪意願，最後共有 3,651 位考生回函同意接受問卷調查。作者即以這 3,651 人為調查對象，並 擇於 2015 年 8 月 19 日（考試後）至 9 月 22 日（放榜前）透過 Surveymonkey 網路問卷平臺
6 進行問卷調查1，結果共回收 3,153 份問卷，回收率約為 86.36％。經研究團隊檢視問卷填答 情況後，扣除漏答 PSM 相關題組之無效樣本共 77 份，最終以 3,076 份有效樣本進行分析。 本調查問卷係參酌相關文獻及研究需要設計 (問卷請參附錄一)，問卷發放前經專家會議討 論後確認調查內容，除個人基本資料和複選題組外，其餘題項皆以六等第李克特量尺設計 （Likert-type scale）（1＝非常不同意；2＝不同意；3＝有點不同意；4＝有點同意；5＝同 意；6＝非常同意）。表 1 顯示本次調查母體及有效樣本的基本統計資訊2，以 104 年度高考 三級考試的到考人數來看，考生性別以女性居多，年齡多集中在 35 歲以下，且學歷多為大學 以上學歷；至於，受訪者（加權前）性別、年齡和學歷的分布比率，則有顯著差異，經以性 別、年齡及教育程度等人口變數進行「多變數反覆加權（ raking）」處理後，有效樣本的性 別、年齡、教育程度和及格比率分布，均與母體分布無差異，詳細檢定結果請參閱附錄 二。 表 1 104 年度高考三級考生到考人數及樣本人口結構 到考人數 % 加權樣本數 % 原始樣本數 % 總計 35,015 100.0 3,076 100.0 3,076 100.0 性別 男性 14,436 41.2 1,268 41.2 1,137 37.0 女性 20,579 58.8 1,808 58.8 1,939 63.0 年齡 18 歲至 25 歲 11,273 32.2 990 32.2 744 24.2 26 歲至 30 歲 10,895 31.1 957 31.1 1,033 33.6 31 歲至 35 歲 6,958 19.9 611 19.9 743 24.2 36 歲至 40 歲 3,286 9.4 289 9.4 329 10.7 41 歲至 45 歲 1,63 0 4.7 143 4.7 143 4.6 46 歲至 50 歲 633 1.9 58 1.9 60 2.0 51 歲及以上 310 0.9 27 0.9 24 0.8 教育程度 高中 50 0.1 4 0.1 3 0.1 專科 238 0.7 21 0.7 22 0.7 大學 25,461 72.7 2,237 72.7 1,910 62.1 碩士 9,140 26.1 803 26.1 1,117 36.3 博士 126 0.4 11 0.4 24 0.8 及格情況 及格 3425 9.8 299 9.7 309 10.0 不及格 31590 90.2 2,777 90.3 2,767 90.0 1 Surveymonkey 網路問卷平臺的優點是，可透過電子郵件地址來確認受訪者，並限制受訪者的填答次數，缺點是有些電子 郵件可能遭到收信者系統擋信而漏接。不過，從系統呈現的信件點閱率和回收率來看，這種漏接問卷情形的影響並不高。 2 到考人數資料引自考選部全球資訊網，網址： http://wwwc.moex.gov.tw/main/ExamReport/wFrmExamStatistics.aspx?menu_id=158，最後檢閱日期：2016/3/20。
7 圖表來源：本研究。 (二 )資料分析方法 本調查問卷的 PS M 測量題項（共 15 題），仍維持 P err y( 1996)（ 1996）原始問卷建構的 四個次構面（APM、CPI、COM、SS）和部分題項，以及綜合參照 Chen 等人（2014）和 Kim（2009; 2010 ）等人設計之題項3並融合我國國情後修正。自行設計個人與組織配適相關 測量題項（共 13 題），設計重點在詢問考生求職目標、公私部門職場差異等問題。為確保測 量的信效度，問卷發放前業先經專家會議討論後定稿，以求符合內容效度。其次，本文採用 IBM SPSS20.0 及 AMOS20.0 的版本統計軟體，並分別使用驗證性因素分析（ confi rmator y fact or anal ys is , C FA ）、探索式因素分析（ explorator y factor anal ys is, EFA ）、簡單線性迴 歸分析（simple linear regression ）、T 檢定（T test）及單因子變異數分析（ one way
ANOVA）等分析方法進行研究假 設的檢證。 (三 )假設驗證 假設一：公職考試對考生的 PSM 有篩選效果，通過考試者的 PSM 高於未通過者。 假設二：個人的性別會造成 PSM 的差異。 假設三：個人的年齡會造成 PSM 的差異。 假設四：個人的教育程度會造成 PSM 的差異。 假設五：個人從事志工服務的經驗會造成 PSM 的差異。 假設六：PSM 愈高者，愈會提高個人對公職價值的認同。 假設七：PSM 愈高者，愈會提高個人從公職獲得好處的需求。 假設八：PSM 愈高者，愈會擴大個人和公職的價值衝突。 此處依據預先規劃的分析方法進行相關研究假設的驗證，茲就驗證結果說明 如下： 1. 假設一、二之驗證 本研究採用 T 檢定，驗證假設一和假設二。表 6 和表 7 顯示公職考試及格與不及格考生以 及男性與女性考生 PSM 的 T 檢定結果，茲就研究發現綜合說明如下： (1) 及格與不及格考生僅在次構面 C OM 和 SS 有顯著差異（不及格 >及格），整體 PSM 無差 異。 (2) 男性或女性考生僅在次構面 C OM 有顯著差異（女性>男性），整體 PSM 無差異。 (3) 就男性考生而言，及格與不及格考生的 PS M 有顯著差異（不及格 >及格）。 (4) 就及格考生而言，男性與女性考生的 PS M 有顯著差異（女性 >男性）。 3 考量原始設計理念和原測量題項的研究對象同是儒家文化國家其文化系絡較為相似而採用。
8 從上述的說明可知，公職考試對考生的 PSM 有篩選效果，特別是對男性的考生而言，考 取者的 PSM 較低；另外，考生的性別對 PSM 也會產生影響，特別是對已考取者而言，女性 的 PSM 較高於男性，因此得知假設一不成立，假設二有條件成立。 表 6 公職考試及格情形和考生性別之 PSM 差異比較 全部(n=3,076) 全部(n=3,076) 不及格 及格 男 女 構面 M SD M SD t M SD M SD t PS M 4.3 .63 4.23 .66 1654 4.27 .683 4.30 .59 -1.04 APM 4.76 .75 4.74 .78 511 4.76 .81 4.76 .71 -.34 CPI 4.04 .6 3.98 .62 1644 4.02 .65 4.04 .57 -.95 COM 4.31 .58 4.24 .63 2044* 4.26 .62 4.33 .56 -.2.97** SS 4.46 .81 4.34 .88 2603* 4.43 .91 4.47 .74 -1.30 註：M（平均數）；SD（標準差）；t（t 值）；*p<.05; **p<.01; ***p<.001 表 7 公職考試及格情形和考生 性別之 PSM 差異比較（續） 男(n=1,268) 及格(n=299) 不及格 及格 男 女 構面 M SD M SD t M SD M SD t PS M 4.30 .68 4.12 .72 2.83** 4.12 .72 4.33 .591 -2.73** APM 4.77 .80 4.61 .87 2.19* 4.61 .87 4.84 .69 -2.60** CPI 4.04 .64 3.88 .68 2.81** 3.88 .68 4.07 .56 -2.70** COM 4.28 .62 4.15 .65 2.49* 4.15 .65 4.32 .60 -2.47* SS 4.46 .90 4.20 .97 3.23** 4.20 .97 4.46 .77 -2.57* 註：M（平均數）；SD（標準差）；t（t 值）；*p<.05; **p<.01; ***p<.001 2. 假設三、四、五之驗證 表 8 顯示公職考生年齡、學歷以及從事志工經驗等變項，是否會對 PSM 造成影響的單因子 變異數分析結果，茲就研究發現綜合說明如下： (1) 考生年齡高低會造成 PSM 的差異，經 S cheffe 法的事後檢定發現，年齡在 3 6 歲到 4 0 歲， 以及 41 歲到 45 歲考生的 PSM 明顯高於 18 歲到 35 歲的考生。 (2) 考生的學歷高低對 PS M 沒有影響。 (3) 考生於過去一年參與志工服務頻率的高低會影響 PSM ，經 S cheffe 法的事後檢定發現，參 與志工服務頻率愈多者，PSM 愈高。 (4) 當控制分析樣本為及格者，則志工服務頻率（ F=11.652 ）、年齡（ F=2.675）雖仍對 PSM 的差異有顯著影響，但各分層的差異性變少（如志工服務）或區分不出明顯差異（如年 齡），顯見考試對 PSM 的部分前因具有干擾作用。
9 從上述的說明可知，假設三和假設五成立 ，假設四不成立。 表 8 公職考生年齡、學歷及志工服務經驗之 PSM 差異比較 變項 類別 人數 平均數 F 值 差異比較 年齡 (n=3,076) a. 18~25 歲 895 4.26 10.27*** a<d, a<e b<d, b<e c<d, c<e b. 26~30 歲 1,033 4.27 c. 31~35 歲 734 4.24 d. 36~40 歲 324 4.38 e. 41~45 歲 143 4.54 f. 46~50 歲 59 4.60 g. 51 歲以上 31 4.64 學歷 (n=3,076) a. 高中(職)以下 5 4.45 1.61 b. 副學士 (專科) 22 4.58 c. 大學 2,067 4.29 d. 碩士 1,117 4.30 e. 博士 8 4.07 志工服務經驗 (n=3,219) a. 鮮少 524 4.05 47.06*** a<b,a<c, a<d, a<e b<d, b<e c<d, c<e d<e b. 偶有 607 4.20 c. 中度 974 4.29 d. 較常 695 4.41 e. 經常 419 4.54 註：*p<.05; **p<.01; ***p<.001 3. 假設六、七、八之驗證 為瞭解考生的 PS M 對個人 /組織配適的影響，作者引用「個人 /組織配適」理論觀點建立分 析架構。圖 2 顯示此架構的基本構想，假設 PSM 能正向增加個人和組織的增強配適（ST）、 互補配適（CT）和負向增加消弱配適（ET）的情況。 PSM ST CT ET + + -
10 圖 2 PSM 和組之配適概念架構 資料來源：本研究 表 9 顯示 PSM 和三種「個人/組織配適」情況的簡單線性迴歸分析結果，茲就研究發現綜 合說明如下： (1) 對所有考生而言，PS M 會對 S T 和 C T 產生正增強的效果（β 值皆大於零），對 ET 產生負 增強的效果（β 值小於零）且比較三個迴歸模型的調整後 R2發現，PSM 對 ST 的解釋力顯 著（R2=.421 ），但對於 CT（R2=.016 ）和對 ET（R2=.010）的解釋力卻十分微弱，代表 PSM 對 ST 的影響大於對 CT 和 ET 的影響。 (2) 當控制考試及格與否的條件時，發現 PS M 對 ET 的影響力有差異，代表考試的篩選作用對 於 PSM 和 ET 的關係有干擾作用。 從上述的說明可知，假設六和假設七成立，假設八有條件成立。 表 9 個人/組織配適假設之簡單迴歸分析結果 樣本 變項 β /R2 /F 依變項 ST 依變項 CT 依變項 ET 全部 （n=3,076） PSM β(t) .649 (47.308***) .129 (7.199***) -.104 (-5.788***) 調整後 R2 .421 .016 .010 F 值 2238.055*** 51.820*** 33.500*** 高考及格者 （n＝299） PSM β(t) .690 (16.457***) .179 (3.133 **) -.067 (-1.158) 調整後 R2 .475 .029 .001 F 值 270.826*** 9.814** 1.341 高考不及格者 （n＝2,777） PSM β(t) .644 (44.337 ***) .119 (6.482 ***) -.108 (-5.725***) 調整後 R2 .414 .015 .011 F 值 1965.735*** 42.012*** 32.775*** 註：*p<.05; **p<.01; ***p<.001 4. 假設檢定結果 依前述分析，整理本文研究假設的 檢定結果如表 10 所示。 表 10 研究假設檢定結果 研究假設 檢定結果 假設一：公職考試對考生的 PSM 有篩選效果，使 通過考試者的 PSM 會高於未通過者的 PSM。 不成立
11 假設二：個人的性別會造成 PSM 的差異。 有條件成立 假設三：個人的年齡會造成 PSM 的差異。 成立 假設四：個人的教育程度會造成 PSM 的差異。 不成立 假設五：個人從事志工服務的經驗會造成 PSM 的差異。 成立 假設六：PSM 愈高者，愈會提高個人對公職信奉價值的 認同。 成立 假設七：PSM 愈高者，愈會提高個人從公職獲得好處的 需求。 成立 假設八：PSM 愈高者，愈會擴大存在於個人和公職間的 價值衝突。 有條件成立 參、 研究發現與討論 一、 公職考試對考生公共服務動機（PSM）有篩選效果 從假設一的檢定結果可知，公職考試及格者的公共服務動機並沒有比不及格者高，甚至在 同情心（COM）和自我犧牲（SS）等兩個構面的分數還比不及格者低。另外，當控制性別為 男性時，不及格者的公共服務動機還高於及格者。這個發現對現行公務人員高考三級的考試 制度而言，有兩層含意：其一，現行制度無法幫助用人機關從一群有志從事公職的求職者 中，篩選出公共服務動機者較高的員工 ；其二，現行制度對於考生的某些面向，具有逆選擇 的作用，例如對男性的求職者而言，及格者的公共服務動機較未及格者低；就公共服務動機 的同情心和自我犧牲等構面而言，及格者比未及格者低。 這兩個現象意謂，具有高服務動機者，即使在具有相同專業能力的條件下，也未必能如預 期地進入政府機關服務，而這也代表著用人機關，若要進一步提高新到任員工的公共服務動 機，則需要在日後的任務分派、激勵和教育訓練方式上付出額外的心力。此外， Leisink 和 Steijn （2008）曾從文獻歸納出一項假設，當公共組織篩選人才的制度設計，僅著 眼在人才專 業能力的篩選時，則公共組織選擇的人才會是專業能力配適（ demand-abilities-fit），而非和 該組織價值配適的人才，亦即公共組織會偏好專業能力高，但公共服務動機較低的人才，而 非公共服務動機較高，但專業能力較低的人才（ p.129）。本文的研究發現，恰好有條件地驗 證了兩位學者提出的假設。至於，公共服務動機較低的人才在到任後，是否也會如同理論預 期般，會對工作績效產生負面的影響，則需要持續的觀察才能進一步釐清。 二、 部分公共服務動機的前因，會影響考生的公共服務動機 從假設二到假設五的檢定結果可 知，性別、年齡和志工服務經驗，會對考生公共服務動機 造成差異。就性別而言，女性考生在公共服務動機的同情心構面分數就比男性考生高，且受 到考試制度篩選效果的影響，女性及格考生的公共服務動機會高於男性及格考生。就年齡而 言，35 歲以下考生的公共服務動機，就明顯低於 36 歲到 45 歲考生，可理解為中年考生比青 壯年考生的公共服務動機高。就志工服務經驗而言，服務經驗愈高的考生，其公共服務動機 也顯著較高。作者認為前述的三個研究發現，恰好是我國制度系絡的特色，也正是可以跨國 比較的起點。
12 理由有三，第一，性別和其鑲嵌社會結構 息息相關，當性別會造成公共服務動機時，或許 可以進一步檢討，在我們的社會結構中，為何女性會比較有同情心？其他的社會是否也有這 樣的情況？還有，考試為何會對性別差異造成干擾作用，是不是因為臺灣社會對女性報考公 職的鼓勵要高於男性（如公職可滿足女性兼顧家庭的需要），還是考試方式比較能凸顯女性 優勢（如字跡、背誦能力等等）；第二，年齡產生的差異意謂，隨著年齡增長的社會的經 歷，會造成個人公共服務動機的改變。那麼，是哪些社會經歷造成這樣的改變？有沒有跨國 文化的差異性？第三，志工服務經驗對公共服務動機有正向影響，和 Perry 等人（2008）的 研究發現相互呼應，值得吾人進一步探討何種社會化內涵（如家庭社會化、宗教活動、社區 經驗、青年時期參與志願服務經驗），較能培育出民眾利他的道德情操，而各國的文化系絡 間又存有哪些差異？此外，本研究發現考生學歷的高低對於公共服務動機沒有影響，但此發 現帶來的另一個疑問是，若學校的正規教育無法改變個人的公共服務動機，那要透過何種方 式才能為之？這恐怕是整個社會的教育體制都必須要深思的問題。 三、 公共服務動機會影響個人和組織的配適程度 從假設六到假設八的檢定結果可知，公共服務動機符合理論預期地會對於個人和 公共組織 價值一致的增強配適，以及對於個人和公共組織需求互補一致的互補配適，有正向的作用。 這個發現符合國外研究主張公共服務動機對於個人職業選擇存有的影響的論點（ Carpenter et al., 2012; Wri ght and Christ ens en, 2010; Wri ght et al., 2015 ）。而本文對於「公共服務動機 對增強配適之影響，高於對互補配適之影響」的研究發現，也和國外相關研究普遍主張，公 共服務動機高者對於財務報酬（互補配適）的重視程度較低，而對於幫助他人或為大眾服務 （增強配適）的重視程度較高的看法雷同（Gailmard, 2010; Vandenabeele, 2008; Wright and Christ ensen, 2010 ）。一般而言，前述的研究發現，也正是學者們主張公共服務動機的 重要命題之一----「公共服務動機愈高者愈傾向選擇從事公共服務」，成立的重要證據。 不過，本文另外提出的消弱配適作用，雖如假設預期和公共服務動機呈現負向關係，但研 究顯示兩者的關聯較低。作者認為，這種現象有很大的可能是因為考生在求職過程較容易美 化公職的優點而低估公職可能與自己價值不合現實所致。特別是 對於那些考試及格者而言， 消弱配適作用不存在，亦可間接地佐證這個推論。在此情形下，對組織新人而言，因公共動 機引起的價值衝突，較容易被其他的個人 /組織配適作用抵銷，這或許是新進公務人員在面對 上級和自己的政策價值不一致時，有較高容忍度的原因。至少，就這一群及格考生而言， Gai lmard （2010）主張公共服務動機對組織管理是一種雙面刃的說法應不成立。 肆、結論與建議 本文以公共服務動機理論的視角，透過實證研究途徑的抽絲剝繭，詳細說明公職考試對 考生公共服務動機的影響，我國公職考生公共服務動機差異的原 因，以及選擇從事公職的個 人動機和公職特性的配適基礎。本研究發現在某些條件成就的情況下，現行公務人員高等三 級考試，對於考生的公共服務動機存有「逆選擇」的篩選效果，如及格男性低於不及格男 性，也低於及格女性；及格者在同情心和自我犧牲等兩個公共服務動機次構面的自我評價低 於不及格者。換句話說，現行的公務人員高等三級的考試制度或許有助於考生專業能力的篩 選，但卻無法幫助政府機關找出高公共服務動機的求職者，更糟的情況是，在某些情況下它
13 會幫政府機關篩選出公共服務動機比較差的求職者。在考試制度具有「逆選擇」的篩選效應 下，作者建議政府部門除關注這種刻板印象可能吸引低公共服務動機考生之負面影響，並設 法抑制此種說法持續在社會中發酵外，更應進一步探討現行以筆試為主的初任公務人員選才 途徑的妥適性，以強化選才工具效度，達成「專才、專業、適才、適所」的人才任用目標。 此外，本研究也發現，性別、年齡和志工服務經驗是造成考生公共服務動機差異的前因， 女性在某些構面或某些條件下會高於男性、 36 到 45 歲者普遍高於 35 歲以下者、志工服務經 驗多者高於少者。值得注意的是，考生學歷高低與否，並不會造成彼此公共服務動機的差 異。最後，本研究也指出長期以來社會 上一般大眾社會認為公職考生僅因公務人員的「薪資 福利和工作保障」才決定報考公職的刻板印象並不完全正確，因為公職考生更大程度是受到 公共服務動機驅使而選擇從事公職。事實上，本文的研究結果也支持「公共服務動機愈高者 愈傾向選擇從事公共服務」的論點，代表公共服務動機理論的基本假設也能適用於解釋我國 的情境。 當然，本文仍留下許多尚待後續研究的問題。首先，本文提出的 PSM 量表還有再加以改善 的空間，特別是公共利益承諾度（CP I）構面下的題項應可再依據理論而重新調整，以進一步 改善此構面收斂效度（AVE 過低，不足 0.5）較不理想的情況。其次，本文對於擁有高公共 服務動機的公務人員，為何又會長期背負「打混摸魚」、「呆板守舊」等刻板印象的問題， 還未能證實或澄清。未來希望能在現有的基礎上，持續對於考試及格的受訪者進行追蹤調 查，其透過縱斷面資料的建構，來釐清公共服務動機和組織社會化過程以及相關公共管理措 施的因果關係。最後，一些經本文證實能對考生公共服務動機造成影響或是沒有影響的前 因，包括性別、年齡、志工服務經驗、考試制度以及學歷（無影響）等，都和國家制度和社 會結構等文化系絡息息相關，更是我國公務人員公共服務動機的文化特殊性所在。換言之， 這些因素正是可以用來和國際研究社群合作，進行跨國研究的重要議題，未來也值得國內學 者們共同努力和參與。
14 參考書目 一、 中文書目 林明鏘。(2011)。德國公務員制度之最新變革：兼論我國文官制度的危機。台大法學論叢，第四十 卷，第四期，頁43-91。 吳定。(1983)。公共政策影響評估標準之研究，中央研究院三民主義研究所，第三次社會指標研討 會，台北市：中央研究院。 吳宗憲（2012）臺南市政府文官公共服務動機。公共行政學報，43： 91-126。 周威廷。(2007)。美國聯邦政府人力資本策略管理推動作法及其啟示，人事月刊，第 257 期：頁 12-23。 孫同文、許耿銘（2014） 橘淮為枳：公共服務動機指標適用性的分析。民主與治理， 1(1)： 33-52。 張瑞濱、賀力行（2003）從訓練需求評估論公務人員訓進修之策略。 人力資源管理學報， 3(1)：81-111。 張鍇如、陳敦源、簡鈺珒、李仲彬（2015）探索臺灣公務人員工作績效之影響因素：能力、 動機與機會的整合觀點。東吳政治學報，33(44)：1-71。 彭錦鵬、劉坤億（2009） 我國公務人力資源改革方向之研究。臺北: 行政院研究發展考核委 員會。 潘瑛如、李隆盛（2015） 初薦任公務人員公共服務動機及其前因之探究。 文官制度季刊， 7( 1) ： 35 -6 9。 二、 英文書目
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Wise, Lois Recascino. (2002) “Public Management Reform: Competing Drivers of Change.” Public Administration Review 62 (5): 555-67.
15
科技部補助專題研究計畫成果報告自評表
請就研究內容與原計畫相符程度、達成預期目標情況、研究成果之學術或應用
價值（簡要敘述成果所代表之意義、價值、影響或進一步發展之可能性）、是否
適合在學術期刊發表或申請專利、主要發現（簡要敘述成果是否有嚴重損及公
共利益之發現）或其他有關價值等，作一綜合評估。
1. 請就研究內容與原計畫相符程度、達成預期目標情況作一綜合評估
■ 達成目標
□ 未達成目標（請說明，以
100 字為限）
□ 實驗失敗
□ 因故實驗中斷
□ 其他原因
說明：
2. 研究成果在學術期刊發表或申請專利等情形：
論文：□已發表 □未發表之文稿 ■撰寫中 □無
專利：□已獲得 □申請中 □無
技轉：□已技轉 □洽談中 □無
其他：
（以
100 字為限）：
第一篇 conference paper 將會在 the PAR 75th Anniversary conference 於 2014 年 11 月廣州中山 大學發表，論文題目：Does Civil Service Training Make a Difference? Investigating New Hires’ Motivations, Perceptions, and Values (與陳重安合著)。
3. 請依學術成就、技術創新、社會影響等方面，評估研究成果之學術或應用價
值（簡要敘述成果所代表之意義、價值、影響或進一步發展之可能性），如
已有嚴重損及公共利益之發現，請簡述可能損及之相關程度（以
500 字為
限）
本研究的資料，母體三已收集到2013 年考上公務人員的受訓人員問卷施測共 1980 份前後 測成對問卷；母體二報考人員問卷的施測，經考試院考選部大力協助，也於 2015 年暑徦 完成3076 份有效樣本；最後，母體一關於具有報考資格者的電話問卷調查，也於 2016 年 4 月到 7 月，完成 542 份成對樣本(家長-大學生)。1
附錄一：高考報名問卷
104年度參與國家考試公務人員高考三級人員意見調查 尊敬的公務人員高考三級考試應考人，您好： 本調查是由題名為「誰想、與誰能當公務人員？」的行政院科技部研究計畫所支助，研 究目的在於了解參 與公務人員考試報考人準備情形與公共服務態度等議題，而研究的結果 將可協助學術界與實務界，進一步改 善我國公務體系的選才制度。 感謝您願意填答本問卷，您所提供的資料不會影響您任何的考生權益，而您所提供的寶 貴資訊，也只在去 識別化的前提下，作整體統計分析之用，請您放心參與。另外，為了鼓 勵您的參與，研究團隊特別準備十份 價值700元，SONY生產之USB 3.0 Click 32 GB隨身 碟，作為參與問卷調查的抽獎之用，抽獎結果將會在問 卷活動結束之後，由研究團隊抽 出，並且以個別通知的方式贈與受訪者。再次感謝您的協助！ 敬祝您 身 體健康！ 闔家平 安！ 國立政治大學公共行政學系教授 陳敦源 國立空中大學公共行政學系助理教授 廖洲棚 敬上 2015年8月2 104年度參與國家考試公務人員高考三級人員意見調查 1. 請問您準備公務人員考試的時候，有沒有到補習班上課？(包括函授、網路課程等，只要有支出費用給補習 班都算) 有 沒 有 其他 (請 2. 請問您參加了多少次國考高考三級考試？(包括剛考完的這一次) 3. 請問您準備國考的最後一年，是否同時有在工作？ 是的，有一個全職的工作 是 的，但只有做兼職的工作 沒 有工作，只專心準備考試 其 他 (請註明) 4. 請問您的性別是？ 男性 女性
3 5. 請問您目前的宗教信仰是？ 佛教。 道教。 一貫道。 回教。 天主教。 基督教。 無宗教信仰。 其他 (請說明) 6. 請問您的出生年？19 年（請填入西元年份後兩碼）。 7. 請問您到目前為止是否有正職工作經驗？（可複選） 否，我到目前為止沒有任何正職工作經驗。（選擇此項者為單選） 有，曾在本國的私人公司工作。 有，曾在外商的私人公司工作。 有，曾從事農林漁牧。 有，曾 在非營利組織工作（例如：消基會、董氏基金會等）。 有，曾 在政府機關擔任約聘僱人員。 其他 (請註明) 8. 請問您本人的最高教育程度？（請就下拉選單選項點選，若點選其他項，請補充說明） 9. 請問您父親的最高教育程度？（請就下拉選單選項點選，若點選其他項，請補充說明）
4 10. 請問您母親的最高教育程度？（請就下拉選單選項點選，若點選其他項，請補充說明） 11. 請問您所完成的最高學歷，就讀科系為何？(肄業不算，請就下拉選單選項點選，若點選其他項，請補充 說明） 12. 請問您父親的籍貫? 台 灣 閩 南 人 台 灣 客 家 人 台 灣 原 住 民 大 陸 各 省 市 其他 (請註明) 13. 請問您母親的籍貫? 台 灣 閩 南 人 台 灣 客 家 人 台 灣 原 住 民 大 陸 各 省 市 其他 (請註明) 14. 請問您目前的婚姻狀況是？ 已婚。 未婚。 離婚。 其他 (請註明)
5 104年度參與國家考試公務人員高考三級人員意見調查 15. 請問您的配偶是否也在公家機關服務？(含約聘僱人員、技工工友等) 是 否 16. 請問您其他家人(不包含自己)的生活費用，大約有多少百分比必須仰賴您的收入？ 0% 1-20% 21-40% 41-60% 61-80% 81-100% 17. 請問您有幾位小孩？（請填入小孩人數數字，若目前尚無小孩，請填 0）
6 18. 請問您家中有沒有以下類型的人是需要別人照顧日常生活的？ (即生活上在進食、洗臉刷牙、洗澡、上廁 所等方面需要別人協助，或者需要他人幫助煮飯、洗衣服、做家事。)（可複選下列多項家庭狀況，若沒有這 些情況，請點選"以上皆無"） 0-6歲兒童 65歲以上老人 長 期生病之病患 身 心障礙者 精神疾 病 以上皆無 其他 (請註明) 19. 我當初選擇進入公部門工作是因為考量到： 非常不同 意 不同意 有點 不同意 有點同意 同意 非常同意 (1)薪資與福利不錯。 (2)工作有保障。 (3)公部門是值得我發揮所長的地方。 (4)公共組織所要達成的目標與我個人理念相契合。 (5)希望能為國家效力。 20. 我未來在機關中工作想達到的目標為： 非常不同 意 不同意 有點 不同意 有點同意 同意 非常同意 (1)有更多陞遷的機會。 (2)保住可以讓我兼顧家庭的職務。 (3)為機關的整體表現而努力。 (4)努力為國家(人民)推動好的政策。 (5)每天能為人民服務就很快樂。
7 21. 在相同薪資與福利水平下，若我離開未來分發的工作去接另外一項職務，是因為另一項職務： 非常不同 意 不同意 有點 不同意 有點同意 同意 非常同意 (1)陞遷的機會較多。 (2)工作壓力較小及工作步調較緩和。 (3)工作環境比較正面積極。 (4)更有挑戰性。 (5)更能實現政策目標。 22. 與私部門相比，我覺得在政府部門工作的優點是： 非常不同 意 不同意 有點 不同意 有點同意 同意 非常同意 (1)薪資成長與職務陞遷機會的保障較好。 (2)大家可以為了一個共同的理想目標奉獻心力。 (3)不會被裁員。 (4)可以有權力實現理想中的政策目標。 (5)有機會為公共利益服務。 23. 與私部門相比，我覺得在政府部門工作的缺點是： 非常不同 意 不同意 有點 不同意 有點同意 同意 非常同意 (1) 景氣好的時候，與私部門年終獎金差太多。 (2) 公部門「鐵飯碗」保障太好，讓國家競爭力下滑。 (3) 民眾要求太多，工作不勝負荷。 (4) 被強迫去落實與自己理念不合的公共政策。 (5) 週遭的人大多保守消極，不願意一起為一個有意義的目標努 力。
8 24. 以下為關於「公共服務倫理價值」的問題，請依照您的想法，回答下述問題並點選適合的選項： 非常不同 意 不同意 有點 不同意 有點同意 同意 非常同意 (1)我對於能夠參與改善公共服務的活動深感興趣。 (2)能夠對於公共服務計畫與公共政策有所貢獻，會讓我感到有存 在的價值。 (3)我尊敬那些能夠提出公共服務方案與公共政策，進而改變社會 的人。 (4)為公共利益服務比幫助單一的個人重要。 (5)我渴望知道這個社會的人們需要什麼，進而能幫助他們。 (6)社會上的每個人都應該得到良好的公共服務，即使多花些錢也 是應該的。 (7)身為公務員，我將盡力保護社會上的每個人的自由與權利。 (8)公共服務計畫的制定，不僅應考量現實，更應考量下一代的福 祉。 (9)當我看到弱勢的人受害時，總是於心不忍。 (10)我常觀察到，人與人之間是相互依賴的。 (11)許多社會福利與社會救助計畫是不可或缺的。 (12)對人民、社會做出貢獻，比我個人的生涯發展更有意義。 (13)即使失去陞遷機會，努力去完成對大眾有益之事是值得的。 (14)對人民有益的政策，即使傷害了我個人的利益，我仍然能夠接 受。 (15)對公務員來說，公眾責任的「大我」當在自己的「小我」之 前。
9 25. 以下為「人際互動」相關的問題，請依照您的想法，回答下述問題並點選適合的選項： 非常不同 意 不同意 有點 不同意 有點同意 同意 非常同意 (1)我能夠確實瞭解他人的想法。 (2)我善於察覺他人的動機跟背後的計畫。 (3)我的洞察力讓我知道如何在人前表現自己。 (4)我的本能知道如何有效地透過言行舉止來影響他人。 (5)我非常注意人們的面部表情。 (6)我能夠使圍繞在我身旁的多數人感到舒適與安心。 (7)我能夠輕易並有效地和他人溝通。 (8)對我而言，與他人發展密切關係是很容易的事。 (9)我非常知道如何使人們喜歡我。 (10) 我花大量的時間與精力與他人建立網絡關係。 (11)我善於跟對工作有影響力的人建立關係。 (12)我會嘗試在工作上與同僚建立網絡關係，以便能夠請求他們的 支持來把我想做的事情完成。 (13)我知道如何建立重要人際關係的門路。 (14)我願意花大量的時間經營與他人的關係。 (15)我善於使用我的網絡來處理職場上面臨的任何事情。 (16)與他人溝通時，我無論如何會保持言行一致。 (17)對我來說，他人是否相信我言行舉止的真誠性，是非常重要的 事。 (18)我嘗試向他人表現出發自內心的關懷。
1 0 26. 請問您在過去一年曾花了多少小時為下列機構、團體或個人提供免費的志願服務，請回想您實際的情況 並 點 選適合的選項： 不到1小時 1-19小時 20-39小時 40-79小時 80-159小時 160小時以上 (1)宗教組織（如教會、寺廟及含宗教色 彩 的非營利組織，但不包括由宗教資助 或設 立的學校）。 (2)學校或教育組織（包括由宗教資助或 設立的學校、圖書館、教育中心、研習 中 心等）。 (3)政黨或政府機關。 (4)非營利組織（包括紅十字會、董氏基 金會、華山基金會、YMCA等未具宗教 色 彩的基金會或社團等非營利組織）。 (5)其他向政府機關登記有案之法人組 織。 (6)為陌生人、朋友、鄰居或親戚提供交 通、購物或其他跑腿服務。 (7)為陌生人、朋友、鄰居或親戚做家事 或 是幫忙維修房屋、車輛或其他物品。 (8)為陌生人、朋友、鄰居或親戚照顧小 孩。 (9)其他任何能幫忙陌生人、朋友、鄰居 或 親戚的工作或服務。 27. 請問您在過去一年曾對前述機構、團體或個人捐獻多少錢？（請輸入整數，若無捐獻請填寫0） 28. 在您進入政府機關服務後，我們希望再次訪問您從事公職後的想法，若您同意接受我們的訪問，敬請再 次 填寫您收到本次問卷的電子郵件信箱（若不同意請毋須填寫）：
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附錄二：問卷代表性檢定結果
表 1 呈現 104 年公務人員考試高考三級考生的人口結構。由表 2 至表 4 的樣本代表性檢 定之結果顯示：本研究的成功樣本與母體在性別、年齡及教育程度多有不一致的現象。為避 免資料分析時造成推論的偏差，本研究針對每一樣本，以「多變數反覆加權（ raking）」的方 式進行成功樣本統計加權。 「多變數反覆加權（raking）」是先把樣本資料分組，然後挑選一個變數如性別，以事後 分層的方式加權將性別的全體樣本分佈與母體分佈一致，再以這時候的年齡樣本分佈為基 礎，進行年齡變數的加權，結果會使年齡分佈與母體一致，但性別的分佈則與母體不一致， 接下來以此時教育程度樣本分佈為基礎，進行教育程度變數的加權，當然前兩項性別、年齡 變數的分佈又與母體不一致，此時再重複先前的步驟，每個步驟都必須做無母數中的卡方檢 定，來檢驗樣本分佈是否與母體分佈一致，一直反覆做到各變數的分佈 與母體一致為止。 經過加權處理後，顯示成功樣本在性別、年齡及教育程度的分布上，均與母體分布無差異。 表 5 至表 7 為加權後的樣本代表性檢定結果，顯示加權後的樣本結構和母體並無顯著差異。 另外，作者亦採用加權後資料比較樣本結構和母體在及格率上的差異，表 8 的結果亦顯示兩 者無顯著差異。1 2 表 1 母體人口結構（104 年高考三級考生） 人數 % 總計 35015 100.0 性別 男性 14436 41.2 女性 20579 58.8 年齡 18 歲至 2 5 歲 11273 32.2 26 歲至 3 0 歲 10895 31.1 31 歲至 3 5 歲 6958 19.9 36 歲至 4 0 歲 3286 9.4 41 歲至 4 5 歲 1630 4.7 46 歲至 5 0 歲 633 1.9 51 歲及以上 310 0.9 教育程度 高中 50 0.1 專科 238 0.7 大學 25461 72.7 碩士 9140 26.1 博士 126 0.4 *資料來源：考選部 10 4 年公務人員高等考試 三級考試暨普通考試( 含公職類科第一試) 錄取人員基本 統計。 表 2 訪問成功樣本之代表性檢定：全體性別（加權前） 樣本 母體 檢定結果 人數 百分比 百分比 男性 1137 37 41.2 卡方值=23.086 df=1 p<0.001 樣本與母體不一致 女性 1939 63 58.8 合計 3076 100.0 100.0
1 3 表 3 訪問成功樣本之代表性檢定：全體年齡（加權前） 樣 本 母 體 檢 定 結 果 人 數 百 分 比 百 分 比 18 歲至 2 5 歲 744 24.6 32.2 卡方值=102 df=6 p<0.001 樣本與母體不一致 26 歲至 3 0 歲 1033 32.8 31.1 31 歲至 3 5 歲 743 23.6 19.9 36 歲至 4 0 歲 329 10.4 9.4 41 歲至 4 5 歲 143 4.5 4.7 46 歲至 5 0 歲 60 1.9 1.9 51 歲及以上 24 0.8 0.9 合 計 3076 100.0 100.0 表 4 訪問成功樣本之代表性檢定：全體教育程度（加權前） 樣 本 母 體 檢 定 結 果 人 數 百 分 比 百 分 比 高 中 3 0.1 0.1 卡方值=186 df=4 p<0.001 樣本與母體不一致 專 科 22 0.6 0.7 大 學 1910 60.7 72.7 碩 士 1117 35.5 26.1 博 士 24 0.8 0.4 合 計 3076 100.0 100.0
1 4 表 5 訪問成功樣本之代表性檢定：全體性別（加權後） 樣 本 母 體 檢 定 結 果 人 數 百 分 比 百 分 比 男 性 1268 41.2 41.2 卡方值= 0.00004093 df=1 p>0.05 樣本與母體一致 女 性 1808 58.8 58.8 合 計 3076 100.0 100.0 表 6 訪問成功樣本之代表性檢定：全體年齡（加權後） 樣 本 母 體 檢 定 結 果 人 數 百 分 比 百 分 比 18 歲至 2 5 歲 990 32.2 32.2 卡方值= 0.003855311 df=6 p>0.05 樣本與母體一致 26 歲至 3 0 歲 957 31.1 31.1 31 歲至 3 5 歲 611 19.9 19.9 36 歲至 4 0 歲 289 9.4 9.4 41 歲至 4 5 歲 143 4.7 4.7 46 歲至 5 0 歲 58 1.9 1.9 51 歲及以上 27 0.9 0.9 合 計 3075 100.0 100.0
1 5 表 7 訪問成功樣本之代表性檢定：全體教育程度（加權後） 樣 本 母 體 檢 定 結 果 人 數 百 分 比 百 分 比 高 中 4 0.1 0.1 卡方值= 0.035936849 df=4 p>0.05 樣本與母體一致 專 科 21 0.7 0.7 大 學 2237 72.7 72.7 碩 士 803 26.1 26.1 博 士 11 0.4 0.4 合 計 3076 100.0 100.0 表 8 訪問成功樣本之代表性檢定：及格率（加權後） 樣 本 母 體 檢 定 結 果 人 數 百 分 比 百 分 比 及 格 299 0.1 0.1 卡方值= 0.37045824 df= 1 p>0.05 樣本與母體一致 不 及 格 2777 0.9 0.9 合 計 3076 100.0 100.0
科技部補助計畫衍生研發成果推廣資料表
日期:2016/12/05科技部補助計畫
計畫名稱: 誰想與誰能成為公務人員？公共服務動機、創新潛能、與政治手腕的調查研究 計畫主持人: 陳敦源 計畫編號: 102-2410-H-004-124-MY2 學門領域: 公共行政無研發成果推廣資料
102年度專題研究計畫成果彙整表
計畫主持人：陳敦源 計畫編號：102-2410-H-004-124-MY2 計畫名稱：誰想與誰能成為公務人員？公共服務動機、創新潛能、與政治手腕的調查研究 成果項目 量化 單位 質化 （說明：各成果項目請附佐證資料或細 項說明，如期刊名稱、年份、卷期、起 訖頁數、證號...等） 國 內 學術性論文 期刊論文 0 篇 研討會論文 3 (1) 陳敦源、傅凱若。(2016)。〈邁向 成功職涯的開始：新進人員公務職涯培 訓在公共服務動機與政治技巧能力的發 展研究〉，第十二屆兩岸四地公共管理 研討會，民國105年4月28-29日，台灣 ，桃園：中央警察大學。 (2) 廖洲棚、陳敦源。(2016)。〈誰想 與誰能當公務人員？報考人公共服務動 機之檢視〉，第十二屆兩岸四地公共管 理研討會，民國105年4月28-29日，台灣 ，桃園：中央警察大學。 (3)廖洲棚、陳敦源。(2016)。〈公務員 考生立志做大官還是做大事？：以政治 技巧與公共服務動機為預測變數的觀點 〉，2016年中國行政學會年會暨「新政 局下的內外挑戰與政經治理：區域發展 、分配正義、族群政治」研討會，民國 102年11月16-17，花蓮市：國立東華大 學。 專書 0 本 專書論文 0 章 技術報告 0 篇 其他 0 篇 智慧財產權 及成果 專利權 發明專利 申請中 0 件 已獲得 0 新型/設計專利 0 商標權 0 營業秘密 0 積體電路電路布局權 0 著作權 0 品種權 0 其他 0 技術移轉 件數 0 件 收入 0 千元 國 外 學術性論文 期刊論文 0 篇(2015) Does Training Enhance New Hires’ Self-Determination in Public Service? A Quasi-Experimental Study. 專書 0 本 專書論文 0 章 技術報告 0 篇 其他 0 篇 智慧財產權 及成果 專利權 發明專利 申請中 0 件 已獲得 0 新型/設計專利 0 商標權 0 營業秘密 0 積體電路電路布局權 0 著作權 0 品種權 0 其他 0 技術移轉 件數 0 件 收入 0 千元 參 與 計 畫 人 力 本國籍 大專生 0 人次 碩士生 0 博士生 1 國立政治大學公共行政學系101年博士生 。 博士後研究員 0 專任助理 0 非本國籍 大專生 0 碩士生 0 博士生 0 博士後研究員 0 專任助理 0 其他成果 （無法以量化表達之成果如辦理學術活動 、獲得獎項、重要國際合作、研究成果國 際影響力及其他協助產業技術發展之具體 效益事項等，請以文字敘述填列。） 無。
