在面臨社會高失業率的社會風險危機，以及公務體系內部編制人 力不足的雙重壓力下，台灣就業服務體制在 2003 年實施就業保險法 時，同時進行了導入契約主義的重要變革，經過五年以來的施行，雖 然確實達到「補充服務人力」與「有限度提升績效」以降低失業率的 目的，但是台灣就業服務體制在採取派遣契約服務模式進行社會風險 管理時，卻使特定對象失業者獲得公平服務的權益受到損害，形成「績 效」與「公平」之間的道德風險兩難困局，這是當初推動變革時未曾 設想過的非預期性實質後果。台灣就業服務體制在契約主義下的道德 風險困局，與 Struyven (2005) 指出西方福利國家產生的特定對象遭 到「排除」、「停置」二種風險選擇難題有所不同，因為台灣就業服 務體制的契約主義，其實是採取「假勞務委外採購之名、行人力派遣 之實」的模式進行，達成績效的責任在表面上已經由政府委外給各派 遣公司，由各派遣公司督導派遣服務人員來達成，但實際上派遣服務
人員是在就業服務站公務人員的監督下，依照法定權利事項作業流程 執行，派遣公司只是政府與派遣服務人員的中介者角色而已，難以自 行採取西方福利國家「選擇性排除」、「選擇性停置」特定對象的作 法，然而在「質量績效」與「不平衡的法定權利作業流程」的制度性 衝突下，台灣的派遣服務人員卻被迫採取了「壓縮服務」的策略，同 樣損及特定對象的公平權益，成為台灣服務人員面對的道德風險困 局。這不但是第一線派遣服務人員面臨的個人性道德風險難題，同時 也是在制度性衝突下超越個人、擴大形成的台灣就業服務體制集體性 困局，因為目前就業服務體制內的第一線臨櫃人員有將近 100% 是派 遣人員，第二線個案管理員也有近 50% 是派遣人員，派遣服務人員 普遍面臨的困局，其實正是所有就業服務站的組織性風險，更是整體 就業服務體制上面臨的社會風險管理困局。
歸根究底，導致這種台灣就業服務體制集體性困局形成的主因在 於：為了達到「補充服務人力」與「提升績效」以降低失業率的目的，
就業服務體系乃採取勞務委外模式，但實際上卻是「假勞務委外採購 之名、行人力派遣之實」，致使勞務委外的定位不明，在勞務委外的 契約條文中，強調規範的重點只是派遣勞工、派遣公司、就業服務站 三方之間如何達成「績效責任」與「勞務報酬」的對價關係，卻未具 體釐清各項權利義務關係，因而經常發生派遣服務人員要求加薪升遷 不成而與就服站主管出現磨擦的問題，甚至當派遣服務人員想要緊急 請事假時，在沒有派遣公司派駐管理幹部的就服站，就服站主管往往 也不敢同意派遣服務人員請假，以避免就服中心與派遣勞工之間的僱 用關係落實，凡此均是引發派遣服務人員始終維持高離職率的主因，
也使得台灣就業服務體制一直處在服務品質極度不穩定的狀態，而特 定對象失業者則成為直接的犧牲者。
未來政府倘若擬順應民間勞工團體之要求，將失業給付的金額增 加以及延長給付期間，如此勢將吸引更多申請失業給付者湧進就業服
務站，不僅申請者人數將會增加，同時給付期間延長倍增還將使得失 業再認定次數倍增，也就是失業認定業務量倍增，將造成現有困局更 加雪上加霜。面對此一困局的解決之道，可分為短中長期三階段，近 期內應先將現行「質量績效」與「不平衡的法定權利作業流程」的制 度性衝突問題加以改善，具體作法是簡化失業給付認定流程，以降低 失業給付證明文件的爭議事件發生率，減少失業給付的服務時間，如 此才可降低失業給付服務對於特定對象造成的排擠影響；中期的改善 方向是改變目前「失業給付與推介就業單一窗口」制度，將失業給付 與推介就業二項業務分開受理與辦理，以避免失業給付人數多時，直 接影響辦理特定對象推介就業的時間與成效；長期規劃之道，則應是 能以近 3 年辦理失業給付平均人數為考慮依據，對於辦理失業給付量 大之縣市（如台北縣、桃園縣等工商大縣），以專案計畫方式增加一 定比例的正職人力，降低派遣人員佔總體服務人力的比例，或可改善 目前高比例派遣人員被迫面對的道德風險困境，提升服務品質與成 效。
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