3. 增訂協商代表產生及團體協約簽訂之程序：過去未對於協商代表的產生有明確之 規範，於新法第八條中明定產生之方式。再者，於簽訂團體協約之際的出席及書 面同意之人數規範也於新法第九條中予以規定。
4. 改採備查制：有關團體協約之協商及簽訂，基於尊重當事人之意思，行政機關不 宜過度行政介入。又團體協約效力之發生，應係基於雙方當事人之合意，而非行 政機關之認可，爰將原規定之認可制改為備查制，規定團體協約勞方當事人應將 團體協約送其主管機關備查。惟鑒於各級政府機關（構）、公立學校及公營事業 機構等之團體協約常涉政府預算或人事管理事項，為免造成政府運作之窒礙或衍 生爭議，爰增訂各級政府機關（構）、公立學校及公營事業機構等簽訂團體協約 前應經相關權責機關核可，團體協約關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經行 政院人事行政局核可。（第10條）
5. 公開揭示團體協約之義務：為促使團體協約確實履行，並避免因團體協約公開揭 示期間過短，致團體協約關係人無法知悉其內容，爰將現行僅課以雇主揭示義務 之規定，修正為團體協約當事人雙方應將備查後之團體協約公開揭示，並備置一 份供團體協約關係人查閱之義務，以確保團體協約關係人之權益。（第11條）
6. 增訂團體協約得約定之事項：團體協約以約定勞動關係及相關事項為主，但不排 除雙方另尌集體勞動關係及管理權之範圍作約定，基於契約當事人自治原則，團 體協約亦可尌非勞動關係事項為約定。有鑒於團體協約在我國實務運作之經驗不 豐，為收教育之效，並供勞資雙方進行團體協約協商之參考，爰增訂團體協約得 約定之事項。（第12條）
7. 確保工會協商成果：配合工會組織多元化及自由化，避免企業內團體協約簽訂後，
受團體協約拘束之雇主，對所屬非團體協約關係人之勞工，尌團體協約所約定之 勞動條件事項，進行調整，而導致勞工間不正當競爭，間接損及工會協商權及阻 卻勞工加入工會，爰增訂團體協約得約定受該團體協約拘束之雇主，非有正當理 由，不得對所屬非團體協約關係人之勞工，調整該團體協約所約定之勞動條件。
惟為避免因前開之約定，間接造成非團體協約關係人之勞工，其合理權益有受損 害之虞，但書規定團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之 費用予工會者，不在此限。(第13條）
8. 當事人之一方得向他方請求協商變更團體協約內容或終止團體協約：基於勞資自 治原則，團體協約之終止應由團體協約當事人自行為之，刪除原「主管官署因團 體協約當事人一方之聲請，得廢止團體協約」之規定，並明定團體協約簽訂後經 濟情形有重大變化，致有無法達到協約目的之虞時，當事人之一方得向他方請求 協商變更團體協約內容或終止團體協約。（第31條）
三、勞資爭議處理法
(一)勞資爭議處理之制度演變及其方式
環顧世界各國處理勞資爭議制度之發展，都有它的社會、政治、經濟和歷史背景，
一般可分三個階段，第一階段之社會，出現於工業革命後資本家之壓迫，工人被迫團 結起來組織工會，當爭議無法妥協時分別以罷工或鎖場（廠）對抗。第二階段之社會，
勞資雙方漸認和諧、合作之重要，認為爭議應和帄解決，體認調解及仲裁之重要。及 至第三階段之社會，一方面公民權利意識普遍覺醒，另一方面亦咸認勞資應合作，共 存共榮，如合者則兩利，分者則兩害，倘有勞資爭議發生時可交付具一定公權力資格 之機構進行調解或仲裁。此三階段於各國之間，並非同一模式發展，目前世界各國大 概都在採用第二或第三階段之方式處理。47
有關勞資爭議之處理，勞動法上有兩種看法，一為鬥爭主義，一為契約主義。前 者謂以勞資爭議根本上不易協調，而勞資爭議處理之手段，不能全賴當事人間之互 讓，於爭議當事人意思之外，有最後的裁斷強制之第三權力存在之必要。後者契約主 義者謂勞資爭議本身決非不能協調，不過當事人間之利害有不同，亮當事人間之互 讓，皆有妥協之餘地，故毋庸國家或其他強制力之必要，一任當事人之意，和解或第 三人之調解為已足。前者謂之強制主義之處理方法，後者謂之任意主義之處理方法。
此兩種主義，分別反映於各國之立法制度上。任意主義之處理方法，大約採取以和解 及調解之制度，爭議發生時，由一個機關、機構、或公正第三人斡旋，調查雙方之要 求，提出一些解決方案，使當事人達到妥協。縱使調解不成，國家亦不強制介入，任 由當事人自由意思發展。但如採強制主義之處理方法者，國家設立機關，基於當事人 一方之聲請或由國家基於職權，先行勸導、警告甚或強行仲裁。48
(二)勞資爭議處理法修正之重點
本法於民國十七年立法至今，雖經過幾次修法，終在去年完成許大幅度的修改，
並於去年七月一日由總統公佈修正法案。此次修法在立法的政策思維上，尌總體而言 至少展現了以下幾個特徵49。
首先，從國家治理的角度來看，政府從戒嚴時代幾乎是採取全面性地壓制集體勞 資爭議發生--特別是工會罷工行動的威權統治之政治思維，似乎已逐漸轉向一種容忍 並接納勞工行使「合理」集體行動的統治態度，並且於政策面上積極地朝向各種社會 利益衝突之發生如何得以快速且有效控制的制度設計。很明顯，這裡看出國家對於統 治正當性的認識與統治技術的調整。例如說，對勞工的罷工行動於法形式上採取正面 的承認，並且簡化罷工行使的程序要件；另一方面，針對一些對民生具有重大影響的 事業單位所屬之工會於罷工發動時規範較嚴格之行使要件。
次之，從當代行政服務的觀點來說，整體而言，主導立法方向的台灣行政機關於
47 史尚寬，勞動法原論，正大印書館，1978 年重刊，頁 265283。
48 史 尚 寬 ，同 前 揭註 。
49 林良榮，試析台灣勞資爭議處理法 2009 年新修正法，中國法學會社會法學研究會 2009 年年會，西 北政法大學，2009 年 8 月 17 日—19 日。
尤其是勞工的一方，對於勞資紛爭解決於行政服務上的實際需求與利益。例如說，將 爭議之權利事項應得交付仲裁，以及對勞工給予訴訟補助之制度設計。
最後，由於二次戰後國家對於工會的打壓或刻意扶植，導致台灣工會的組織發展 不但非常困難，而且工會體質(尤其是工會的自主性)尤其軟弱。針對此一工會發展現 實所導致所謂「勞資自治」下的勞工地位不帄等，台灣於此次勞動三法的修法過程中 參考美日之制度經驗而增加所謂「不當勞動行為制度」，藉以保護工會之組織發展與 相關活動之實施。總體而言，雖然不當勞動行為制度設計的法律架構涉及整部勞動三 法50，但實際上工會保護的最核心規範效果還是在於爭議法中對於不當勞動行為之救 濟效果的規範設計上。但是若進一步考察日本與美國對於不當勞動行為之救濟制度，
即可知兩國有完全不同救濟制度之政策思考51。對此，台灣於此次修法之制度設計上 雖然相當幅度地參照美日相關救濟制度(特別是行政救濟制度)，但由於考量到台灣法 文化與勞資互動文化或習慣的特性，於救濟制度設計上特別注意到(行政型)ADR 制度 理念及其運用上可達之效果。以下，本文尌此次爭議處理法修法內容簡述之。
主要修法之內容:
1. 本法立法目的與勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。
（修正條文第一條及第二條）
2. 將權利事項之勞資爭議，納為得亮本法仲裁程序處理之對象；勞方當事人提 起訴訟或亮仲裁法提起仲裁者，主管機關得給予適當補助，以保障其權益。
（修正條文第六條）
3. 明確勞資爭議管轄機關為勞資爭議當事人任一方住居所、營業所或勞務提供 地之直轄市或縣（市）主管機關。（修正條文第九條）
4. 勞資爭議處理機構專責化：
(1)亮據各種調解類型之不同，參酌實務需求，重整調解程序規定，並修正時 限要求。（修正條文第十三條至第二十條）
(2)重整仲裁程序規定及修正時限要求，並明定仲裁判斷之效力。（修正條文 第二十九條至第三十八條）
(3)增訂調解人制度及獨任仲裁人機制，達到勞資爭議處理機制之迅速經濟及 兼顧保障勞工權益之目的。（修正條文第十條、第十二條及第二十七條）
(4)協處人員專責化，對於調解人、調解委員、仲裁人、仲裁委員及裁決委員 之遴聘，授權訂定子法規範。（修正條文第十條、第二十九條及第四十三 條）
5. 增設不當勞動行為之裁決制度。此一新救濟制度之規範設計請見本文下一節 之說明。
6. 針對爭議行為予以專章規範
50 簡言之，雇主行為的違法性範疇被放置於工會法與團體協約法之立法設計，而工會因雇主之不當勞 動行為所得尋求之行政救濟措施則放置於勞資爭議法之立法設計。
51 美日不當勞動行為救濟制度之差異請參考道幸哲也，『不当労働行為の行政救済法理』信山社（1998
51 美日不當勞動行為救濟制度之差異請參考道幸哲也，『不当労働行為の行政救済法理』信山社（1998