我國勞動三權之發展現況與問題分析－歷史、結構與法律的分析途徑

論文題目：我國勞動三權之發展現況與問題分析

---歷史、結構與法律的分析途徑

作者：林良榮

服務單位：國立高雄大學財經法律學系助理教授

聯絡地址：高雄市高雄大學路 700 號高雄大學財經法律學系

電話：07-5919780

E-mail：rilke@nuk.edu.tw

中文摘要

本文透過歷史、結構與法律的分析途徑說明我國勞動三權(勞動基本權)自戰後以來至 今的實踐與現況之情形，並以現行勞動三法為解釋架構，說明該等法制之規範長期對 勞動三權的箝制結果，致生我國工會發展之困境重重。而對應於勞動三權之我國實定 法秩序中的勞動三法---工會法、團體協約法與勞資爭議處里法，均成立於 1920 年代 中國大陸法理統治的時期，無論立法當時或當前之台灣社會，尌該法運作之層面觀 之，實難謂有相合之處。2000 年以後，基於勞動政治的民主發展，政府持續推動勞動 三法之修正工作，並於近年來經立法院已陸續完成勞動三法的修法三讀，可預見明年 該三法於一體實施之後對於台灣勞資關係之深遠影響，基此，本文亦尌各該三法之修 正內容予以整理介紹，並提出修法內容之檢討。

中文關鍵詞

勞資爭議處理法、團體協約法、勞動基本權、勞資爭議行為、不當勞動行為、團體協 商、團結權、勞動三權、工會法、

我國勞動三權之發展現況與問題分析

---歷史、結構與法律的分析途徑

林良榮

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目 次

壹、前言 貳、勞動基本權的基礎理論與發展 一、從生存權的保障出發 二、自由權面向的抬頭 三、團結權、協商權與團體行動權 四、我國勞動基本權的憲法基礎與解釋 參、我國勞動三權的實踐與觀察 一、集體勞資關係的特質 二、工會組織的歷史結構與限制 三、團體協商的發展與現況 四、勞資爭議的發生與處理制度之現況 肆、我國『勞動三法』(含新法)之現況與檢討 一、工會法 二、團體協約法 三、勞資爭議處理法 伍、結論 ＊ 國 立 高 雄 大 學 財 經 法 律 系 助 理 教 授 ， 日 本 國 立 北 海 道 大 學 法 學 政 治 學 博 士

壹、前言

尌當代資本主義型態之社會觀察，大多數的人民都是屬於受薪階級(勞動者)，亦 即，透過以給付勞務或心力之方式獲取報酬。然而，在資本主義的結構內，無可否認 的，尌資本發展的歷史現實來看，勞動者因無法參與決定自身的勞動條件的過程而經 常落入貧困的狀態。面對此一狀態，國家機器又該如何協助勞動者抗衡資本家懸殊的 社經地位，提升自己的勞動條件呢? 誠如我國學者黃程貫所言：「…。不問是組織工 會的權利，還是工作時間的保護，在許多國家，尤其是先進工業國家中，這一切勞動 法中點點滴滴的勞工權利，除少數是基於一定的政治考量是由國家主動賦予外，幾乎 都是先由工會進行抗爭，在團體協約中約定之後，始慢慢被立法者以立法之方式普遍 地擴及適用到所有的勞工。1 」此外，日本知名勞動法學者西谷敏對此亦是強調，勞動 者透過工會活動(廣義上)的方式，讓自身參與決定自身經濟地位的過程，採取一種對 立於資本家的活動，方可有效提升或改善自身的勞動條件2 。尌此，上述之勞工權益的 爭取過程與方式尌是資本主義型態的社會發展下所謂勞動基本權保障的一種人權實 踐。 再者，從近代私法史（特別是契約法）的演變可看出，由於資本主義的發達造成 勞動商品化的現象日益嚴重，因此長期受到壓迫與剝削的勞工階級，遂各自於不同的 歷史處境中團結工人的力量，發展勞工運動，藉以要求國家透過強行法令積極介入勞 資關係，進而不斷地挑戰、修正資本主義之法制；從而，國家開始制定各種勞動條件 的基準，某種程度地干涉、限制勞動契約締結的自由，甚至，更進一步地，由放任到 逐漸承認勞工團結活動之權利（刑事與民事的免責），而使勞工基本權（或勞動三權） 獲得確立，至此，大大地修正了傳統市民法之概念3 。

貳、勞動基本權的基礎理論與發展

一、從生存權的保障出發

一九四六年十一月三日日本憲法將「勞動基本權」規定於同法第二十八條，但對 於當時憲法學者而言，最關心的事乃有關該基本權規定在基本人權體系中所佔的位 置。職是，我妻榮教授首先提出一種基本權分類之見解，即將基本權性質的內容分為 「自由權性質的基本權」與「生存權性質的基本權」，然後再將勞動基本權歸屬於「生 存權性質的基本權」之下。隔年（一九四七），在該國憲法教授宮尺俊義提出「社會 權」學說4 的同時，該國學界進一步將「生存權的基本權」等同於「社會權」，自此之 後，不容否認的，將「勞動基本權」等同於「生存權的基本權」、「社會權」或「社會 1黃 程 貫 著， 「 勞動 法 」，國 立 空 中大 學 印行 ， 1996， 頁 31。 2西 谷 敏 著， 「 労働 基 本權 保 障 の意 義 」， 法 律時報 61 卷 11 號 ，頁 71-75。 3林 良 榮，論 企 業內 工 會活動 之 權 利保 障 —以 日 本戰後 學 說 及判 例 發展 為 中心，1996，中 正 大 學 勞 工 研究 所 碩士 論 文。 4有 關「社 會 權」相關 之 理論，請參 見 我國 學 者許 慶雄 氏 所 著「 社會 權 論」一書（ 台北：眾 文 圖 書 ， 民 80 年 ）。

國家的基本權」之見解，已長期成為日本憲法與勞動法學界的支配性學說5 。 但尌「勞動基本權」的演變歷史而言，誠如另一著名憲法學者中村睦男所言，「在 （權利性質）的分類上屬於社會權的勞動基本權，是有其自由權性格的。…尌原來自 由權和社會權的分類，若能從權利的歷史背景與權利的基本性特色，來把握住（該分 類）在架構上的有用性，兩者可以說是不能截然劃分的，亦即，自由權與社會權不但 兩者有其相互的關連性，而且社會權包含有自由權性質之側面6 。」。 基於上述「生存權理念」的勞動基本權保障，學界一般認為主要包含有二重的意 義7 ：第一、是勞動基本權與傳統自由權（如結社自由）之間異質性的強調，第二、尌 勞動基本權的權利性質歸屬，該權利與生存權一樣，亦屬「社會權」的一種，但在「目 的—手段」的關係上，勞動基本權的保障是實現生存權保障的手段，而且是不可欠缺、 不能替代的手段。尌後者之意義，誠如在 1966 年（昭和 41）日本最高法院對「全遞 東京中郵事件」判決中的宣示： 「…勞動基本權保障之目的，是以憲法第二十五條所定之生存權保障為基本理念，在 於保障勞動者作為一般人應有的生存；一方面亮照憲法第二十七條規定，保障其勞動 的權利與勞動條件，另一方面，亮照憲法第二十八條規定，對於處在經濟劣勢的勞動 者，為了確保其實質的自由與帄等，乃將勞動團結權、團體交涉權及爭議權等作為手 段來加以保障8 」。

二、 自由權面向的抬頭

在一九七三年的「全農林警職法事件」中，雖然最高法院在判決中也肯定「生存 5但 我 妻 氏的「 生 存權 的 基本 權 」主 張，是 以 國家 為一 協 同 體的 思 想出 發，一方 面 強 調「生 存 權 的 基 本權 」與「 自 由權的 基 本 權 」分 屬 兩 個異 質的 權 利，一方 面 認 為「若個 人 規 約，使 上 述 之 權 利無 法 實現 的 話，應 視 為 無效 」，而肯 定 該權 利 之 第三 人 效力；而 宮尺 氏 的「 社會 權」 主 張，是 以尊 重 個 人主 義之「 社 會 國家 」出 發，認為「 社 會 權亦 絕 不 能取 代自 由 權，而是 為 了 使 實 質之 自 由權 得 以實現 的 人 權保 障 」。顯 然兩者 之 間 在理 論 基礎 上 是稍有 不 同 的，但 兩 者 在 主 張國 家 應積 極 介入的 立 場 上責 是 一致 的。但據 日 本 學界 有 關「 社會 權」與「 勞 動基 本 權 」 理 論之 通 說用 法 ，兩者 已 近 無不 同 。 西谷 敏著，「勞動 61 卷 11 號，頁 73。 陳增芝著，「日本勞動基本權之形成與構造—兼論權利之比較衡量」，淡江日研所碩士論文，1990 年， 頁 68-70。 中村睦男著，「労働基本權の特質」，法學教室 NO.149（1993)，頁 23。 西谷 敏著，「労働基本權保障の意義」，法律時報 61 卷 11 號，頁 73~74。 「全遞東京中郵事件」，最大判昭 41‧10‧26 刑集 20 卷 8 號 901 頁。 「全農林警職法事件」，最大判昭 48‧4‧25 刑集 27 卷 4 號 547 頁。間的契約或團體內之規約，使上 述之權利無法實現的話，應視為無效」，而肯定該權利之第三人效力；而宮尺氏的「社會權」主張， 是以尊重個人主義之「社會國家」出發，認為「社會權亦絕不能取代自由權，而是為了使實質之自由 權得以實現的人權保障」。顯然兩者之間在理論基礎上是稍有不同的，但兩者在主張國家應積極介入 的立場上責是一致的。但據日本學界有關「社會權」與「勞動基本權」理論之通說用法，兩者已近無 不同。 陳增芝著，「日本勞動基本權之形成與構造—兼論權利之比較衡量」，淡江日研所碩士論文，1990 年， 頁 68-70。 6 中村睦男著，「労働基本權の特質」，法學教室 NO.149（1993)，頁 23。 7 請參照：西谷 敏著，「労働基本權保障の意義」，法律時報 61 卷 11 號，頁 74。 8 「全遞東京中郵事件」，最大判昭 41‧10‧26 刑集 20 卷 8 號 901`頁。

權作為勞動基本權保障的基本理念」，然卻無提到「勞動基本權作為一種…確保勞動 者實質之自由與帄等的手段」，反而提出所謂的「代償措置論」，認為「…若從把握住 勞動基本權作為生存權實現之手段性來看，若有代償措置之保障的話，則從『全體國 民共同利益』之立場或財政民主主義的觀點，將團體交涉權或爭議權相對化而全面性 地予以排除適用，也並非違憲…」，而否定了適用公勞法之勞動者（公務員）的爭議 行為9 。 簡言之，最高法院認為只要存在有適當的代償措施制度，如法定勞動條件的基準 設定、身份保障等，足以保障勞動者的勞動條件及工作職務時，即使完全剝奪勞工的 爭議權，也無違憲之虞。 此判決一經最高法院提出以後，造成日本勞動法學界全面地反省、批判以「生存權理 念」為前提的傳統基本權保障之理論。 中山久和氏認為，「罷工權並非根據於法律的特別保護而實現的權利，而是免於 彈壓之自由的本質性權利。…這種根源於人的權利，是無法用金錢去買的。尌像表現 的自由或政治的自由是不能代償的一樣，罷工權亦是不能代償的10 。」該氏並強調其 主張絕不是輕視勞動基本權中生存權側面的性質，而是在於更強調其中的自由權。 籾井常喜氏則提出著名的「三重結構論」，以進一步強調「罷工自由」的重要性； 罷工的自由，（1）是勞動者實現生存權的唯一、不可欠缺之手段，（2）是任何市民皆 可享有屬於交易自由的具體表現，（3）是保護勞工得在厭惡的勞動條件下拒絕勞動的 自由，亦即屬於來自所謂人性尊嚴（日文：人間 尊嚴）的根源性自由11 。 與籾井氏立場相近的片岡昇亦認為，屬於團結自由之罷工權，是根底於「自國家 權力（解放出來）的自由」，是作為一個人本來應享有的權利（天賦的自然權）。但是 從這種自由的意義也未必是明確的立場來看，包含有勞動者生存確保的自由，應該從 「人性的尊嚴」、「人性的解放」之理念予以詮釋。 西谷敏則是指出上述論點缺乏體系化的建構，而提出「自我決定」（日文：自己 決定；德文：Selbstbestimmung）理論。但是，勞資雙方間難有真正的「契約對等性」， 勞動者可以實現自我判斷的情形並不多。因此該氏引用德國學者見解，認為「自我決 定權」應進一步從廣義的觀點加以詮釋而提出「共同決定」的理念。勞動者真正的自 我決定（一次的自我決定），往往基於從屬性的考慮，如擔心遭受雇主解雇而不敢拒 絕不合理之業務命令的情形下，變成一種「被強迫的自我決定」（二次的自我決定）， 導致所謂尊嚴保障的理念無法被實現。基此，為真正保障勞動者「實質的自我決定」， 必須將「自我決定」的概念擴大為「集團的自我決定＝共同決定」的概念，而其具體 化的制度，主要尌是團體交涉與爭議行為的保障。 總之，勞動基本權尌是勞動者集團的自我決定權，是立基於勞動條件決定過程參 與的基本權利。首先，不可欠缺的前提條件，是勞動者解放自國家的自由，其次，基 於勞動者從屬地位的考量，勞動者自我決定的保障必須透過集團型態的出現，以之形 9「全農林警職法事件」，最大判昭 48‧4‧25 刑集 27 卷 4 號 547 頁。 10中山久和著，「ストライキ權」，岩波書店，1977 年，頁 132 以下。 11籾井常喜著，「組合活動の自由」，旬報社， 昭和 49 年，頁 62-88。

成一種共同決定，而要求雇主負擔一定之義務，如團體交涉之承諾、爭議行為損害之 忍受等。因此，持傳統論的學者為能夠說明勞動者為何可以要求國家以公權力介入私 法自治的領域，藉以修正契約自由的原則，而試圖將勞動基本權解釋為兼具有自由權 與生存權性格之複合性權利的作法，西谷敏認為是不妥的，因為一方面自由權與生存 權並不容易明確地加以分離，二方面是如此的解釋方式將會導致勞動基本權限制在 「手段論」的結果12 。

三、團結權、協商權與團體行動權

根據日本憲法第二十八條的規定，學界一般將勞動基本權稱之為「勞動三權」， 即團結權、團體交涉權和團體行動權13 。 (一) 團結權 團結權係指，勞工為維持或改善勞動條件，組織或加入勞動者團體之權利。一般 而言，從近代勞動人權的歷史發展來看，團結權是經歷過：團結的絕對禁止—自由化— 積極的承認三階段而確立的14 。具體保障內容有三：一是解放自國家權力的團結自由 及其自治，二是勞動者組織工會和加入的自由，三是在團結自治的範圍內，基於工會 規約和活動方針所進行的組織營運等15 。前二者是屬於團結權對內的保障，包括工會 的組織選擇權與內部構成的自由權，最後者是屬於團結權對外的保障，主要是來自雇 主對工會不當干涉、支配的保障16 。 首先，從「團結權保護／國家」的層次觀察，國家負有兩個義務。處於消極之地 位，國家不得介入或干涉工會的成立、運作及解散，以確保工會之自主與自治；反之， 處於積極之地位，國家應透過公權力之作用，保障工會自主且民主之運作，例如，制 定「不當勞動行為禁止」之規範。 其次，在「團結權保護／雇主」的層次，亮據日本國憲法第二十八條團結權之規 定，得直接適用於私人間關係（第三人效力），故雇主不得有以下兩種行為：對於工 會的組成或加入者，雇主不得對之採取不利益的差別待遇；雇主不得以經費援助、收 買工會或其他方式，企圖干涉或支配工會活動17 。 (二) 團體交涉權 團體交涉權係指保障勞動者與雇主進行團體協商之權利。而團體交涉（或稱團體 12西谷 敏著，「労働基本權保障の意義」，法律時報 61 卷 11 號，頁 71-75。 13過去日本學界較側重爭議權，而將勞動三權視為團結權、團體交涉權與爭議權。但晚近學說大多將 爭議 權擴大為團體行動權。然我國學界至今仍沿用日本昔日舊說。 黃越欽著，「勞動法論」，政大勞研所發行，1991，頁 71-78。 黃程貫著，「勞動法」，空大印行，1996，頁 149-152。 14片岡曻、前田達男編，「労働法」，青林書院，1995 年，頁 31。 15同前揭註。 16請參考：久保敬治、兵田富士郎著，「労働法」，ミネルヴァ書房，1993 年，頁 31。 17請參考：許慶雄著，「社會權論」，眾文圖書，1991，頁 229-231。

協商）乃謂，勞動者透過其代表與雇主或雇主團體尌工資、工時等勞動條件或其他勞 資關係之運作，以雙方締結團體協約為目的而進行之交涉、談判，但為了達到上述目 的，除了實際的雇主以外，只要與係爭問題有解決能力，或與之相關的人所進行的交 涉，亦屬交涉型態之一種；學理上將前者稱之為狹義的團體交涉，後者稱之廣義的團 體交涉18 。 團體交涉的進行是以勞工的團結為背景，因而，團體交涉權可說是定位在團結權 之動態的、機能性的性格上。換言之，團體交涉權是工會的專屬權，倘若有部份的工 會會員，為要求改善自身的勞動條件，偶發性地集合多數人而與雇主進行交涉，即難 以謂之是「團體交涉」19 。 另外，當團體交涉進行時，為使係爭的事項導向對勞方有利的結果，工會往往會 訴諸爭議行為或進行各種控訴行動，藉著有形、無形的壓力來補充交涉的籌碼，因而， 從這個角度來看，爭議行為可以定位在促使勞資雙方進行團體交涉的手段性位置上20 。 關於團體交涉的事項21 ，勞動條件等其他待遇：如工作報酬、工作時間、安全衛 生、職災補償、教育訓練等是，而屬於雇主勞務指揮權範圍內的「勞動的內容‧密度‧ 方法‧場所‧環境」等，雖然原則上亦為勞動條件，但屬日常性輕微的事項，並非團 體交涉之範圍。關於人事事項方面，尚包括工會會員的調職、懲戒、解雇等的理由或 程序之規定。此外，日本對於人事問題特別設有「苦情處理」制度，無論學界通說或 實務見解，均認為是團體交涉的事項。再者，關於經營‧生產的事項：如新機謝（機 械）的引進、設備的更新、生產的方式、工廠事務所的移轉、經營者或上級管理者的 人事、營業讓渡、公司組織的變更等影響一般性的勞動條件或勞動者之雇用者，皆屬 團體交涉之事項。最後，關於集體勞資關係營運的事項：如工會協定（union shop)、 關於工會活動的便宜供與或其他規則、團體交涉程序、勞資協議程序、爭議行為程序 以及有關工會與雇主間關係互動、經營的事項等，皆為團體交涉之範圍。 (三) 團體行動權 日本政府於二次大戰後（1946）公佈新憲法，其中有關勞動基本權保障的規定部 份，本來在「人權委員會」的審議中要把「其他團體行動之權利」明文規定為「爭議 權」，但由於考量當時的社會環境，唯恐此一作法可能產生「憲法獎勵罷工」之「不 幸的解釋」，故仍採麥克阿瑟原草案之文字通過，即今日本憲法第二十八條「勞動者 之…及其他團體行動之權利，應與保障。」之規定，而無更動22 。但也由於如此，戰 18請參考：竹下英男等著，「現代労働法（1）—集體的勞使關係」，有斐閣新書，1986 年，初版六刷， 頁 68。 19同前揭註。 20在「全農林警職法事件」與「岩手縣教組事件」中，日本最高法院明確地指出勞動基本權保障的意 義在於以團體交涉為中心，排除「爭議權」自己本身作為獨立保障的意義，而認為是為了補助團體 交涉權而存在的。此即所謂的「團體交涉中心主義」，然，不容否認的，該最高法院主張受到學界強 烈的質疑。 相關資料請參考：久保敬治、兵田富士郎著，「労働法」，ミネルヴァ書房，1993 年，頁 32。 21菅野和夫著，「労働法」，弘文堂，帄成 5 年，頁 461-463。 22通口陽一、佐藤幸治、中村睦男、浦部法穗共著，「注釋日本國憲法」，青林書院，1984 年，頁 630。

後初期的學者皆將憲法第二十八條的「其他團體行動權」與「爭議權」等同視之。然 不容否認的，由於日本 1973 年之後（第一次石油危機）爭議行為急速減少，取而代 之的是「勞資協議制度」的強調，從而有關企業內之工會營運活動逐漸受到重視，遂 引學界認識到「工會活動保護」之重要，而認為有必要將「團體行動權」的概念予以 擴大。職是，亮照日本現今學界通說，所謂「團體行動權」應包括「爭議權」與「工 會活動權」；前者，即以保障爭議行為為內容之權利，後者，則指保障爭議行為與團 體協商以外之工會行動的權利23 。 根據日本労働関係調整法第七條規定，所謂「爭議行為」係指，罷工、怠工、鎖 敞（廠）、及其他勞動關係當事人為達成其主張之目的，所採取阻礙業務正常運作之 行為即與之對抗的行為24 。亮此定義，該法所稱之「爭議行為」不僅勞方得行使之， 雇主亦得行使，不過在本文所稱之「爭議權」乃特指「勞工」行使爭議行為之權利。 有關爭議行為之主要類型25 。罷工(strike)：係指根據工會之統一指示，勞工集 體拒絕雇主提供勞動力而言。一般罷工的型態包括以下幾種：全面罷工、部份罷工、 波狀罷工、指名罷工等。這是最典型的爭議行為，也是勞動者生存權保障所不可缺少 的手段。再者，則為怠工(sabotage)：係指根據工會之指示，勞工以不正規的工作態 度集體降低工作效率，是不完全履行亮勞動契約內容勞動者應負之勞務提供之義務。 一般怠工的型態包括以下幾種：減速勞動（slow down)、拒絕出差、拒聽電話、收款 罷工等。上述這些怠工的型態，學術上稱之為「消極性怠工」，若屬破壞作業設施、 故意生產不良產品之型態者，則稱之「積極性怠工」，不過後者在實務判例上，一向 視為違法。其他的爭議行為：根據日本労働関係調整法第七條的定義規定，所謂（勞 工的）「爭議行為」除了罷工、怠工以外，尚有該當「其他的」（他の）爭議行為，如 糾察(picketing)、杯葛（boycott)、車輛確保戰術、電報戰術、生產管理、職場佔 據、張貼海報等。 另外，尌爭議權保障之效果而言，主要包括三個部份：刑事免責、民事免責及不 當勞動行為的保護。 在刑事免責部分。根據日本工會法第一條第二項規定，工會所為之團體交涉及其 他行為若屬正當者（即符合同條第一項目的之規定），則適用該國刑法第三十五條：「基 於法令或業務之正當行為不罰」之規定，而得不負諸如「威力妨害業務罪」、「脅迫‧ 強要罪」等刑法之罪。上述（第一條第二項）所指之「其他行為」，主要是各種類型 之爭議行為，如罷工、怠工、糾察等。 在民事免責部分。根據日本工會法第八條規定：「雇主因正當之罷工及其他爭議 行為而受有損害者，不得對工會或工會會員請求賠償。」此條文立法之原理乃在於修 正傳統契約自由之原則，使勞動者本身得不須因發動爭議行為所導致雇主之損失（債 23菅野和夫著，「労働法」，弘文堂，帄成 5 年，頁 506-508。 中文資料請參閱林良榮，論企業內工會活動之權利保障—以日本戰後學說及判例發展為中心， 1996，中正大學勞工研究所碩士論文。 24請參考：菊池勇夫、林 迪廣著，「全訂労働組合法（附勞調法）」，日本評論社，昭和五九年（二版 一刷），頁 357。 25同前揭註 49，頁 358-360。

務不履行）或其他權利之侵害而負賠償責任。 最後，在不當勞動行為之保護方面。根據日本工會法第七條（不當勞動行為禁止） 第一款規定，對於參加工會之正當行為的勞動者，禁止雇主有對之解雇或其他任何不 利益待遇的行為。換言之，若雇主以勞動者參加或幫助正當的爭議行為作為對勞工解 雇、懲戒或其他不利益待遇之事由時，該雇主之行為在法律上為無效26 。

四、我國勞動基本權的憲法基礎與解釋

尌我國現行憲法之規定而言，並未如日本憲法一般，有明文規定勞工（集體）基 本權之保障，是故，我國勞動法學界尌「勞工基本權」（或勞動三權）的憲法基礎所 在之立場，向來尌多所分歧，難有定論。大體而言，主要之觀點約有如下幾種：(1) 以憲法第 14 條之「結社自由」為勞工基本權之憲法基礎者；(2)以憲法第 15 條之「工 作權」或「工作權及生存權」作為勞工基本權之憲法基礎者；(3)以憲法 22 條作為勞 工基本權之憲法基礎者27 。 民國 84 年 2 月 24 日司法院大法官會議釋字第 373 號的解釋，似已明確表示其立 場。該解釋理由書指出：「憲法第 14 條規定人民有結社之自由。第 153 條第 1 項復規 定國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工 之政策。從事各種職業之勞動者，為改善勞動條件，增進其社會及經濟地，得組織工 會，乃現代法治國家普遍承認之勞工基本權利，亦屬憲法上開規定意旨之所在。國家 制定有關工會之法律，應於兼顧社會秩序及公共利益前提下，使勞工享有團體交涉及 爭議等權利。…」28 顯然，釋字第 373 號的解釋是以第 15 條結社自由為勞工基本權之 憲法基礎。 但是，在第 373 號解釋的不同意見書中，則另有兩位大法官（劉鐵錚、戴東雄） 對於勞工基本權之憲法亮據持不同之主張，令人注目。該不同意見書指出：「一、… 至於我國憲法，雖未如德、日憲法之有明確規定，但憲法第十四條之結社自由，第十 五條之生存權、工作權、財產權應予保障，也均提供了保護勞工，組成工會之憲法上 之亮據。所謂工人應有組織工會，藉集體力量以保障合法權益之結社自由；所謂工作 之結果需足以維持其生存，故國家應規定工資之最低限度，同時並應准許勞動者組織 工會，使藉團體力量以維護其應得之利益；又所謂經濟基本權，即泛指生存權、工作 權與財產權之保障，其對勞動者而言，則指勞動權之保障，經濟基本權，實即生存權。 均在闡明勞動者組成工會之憲法上之涵義。 二、實際上，勞動者之結社權毋寧為其生存權之重要部份。蓋勞動結社權與一般 結社權不同，勞動結社權與團體交涉權及爭議權（罷工），在行使上有結合之關係， 在結構上有聯繫之關係，此勞動三權，或稱勞工之集體基本權。勞動三權在概念上雖 有分別但在發揮實現其集體勞工之生存權及工作權之功能上。則絕不可分割而任缺其 26同前揭註，頁 110-164。 另請參考：許慶雄著，「社會權論」，眾文圖書，1991，頁 250-251。 27黃程貫著，「勞動法」，空大出版，1996，頁 158。 28引自 84 年 2 月 24 號司法院大法官會議釋字 373 號。

一，同為保障勞工生存，維護勞工權益之有力憑藉。不透過團結權即無以行使團體交 涉權；無團體交涉權，爭議權即無著力點。如果勞動者只有團結權，而無團體交涉權 與爭議權，則工會組織與勞工之其他聯誼性組織，將無所區別，豈不盡失其為生存權 之重大意義！又如何企盼其獲致其合理之權益？…」29 。 此外，台灣知名勞動法學者、前大法官黃越欽教授於司法院釋字第五一四號(有關 營業自由)所提不同意見書中認為，「組織工會為工作權的問題，不論亮一九六六年的 聯合國決議之『經濟、社會、文化權利國際公約』或一九六一年歐洲理事會決議之『歐 洲社會憲章』，團結權均為工作權之項目，其目的在勞動者組織工會可與雇主立於帄 等地位，勞資雙方共同發揮協約自治的社會伙伴關係，而非一般的結社自由權」，明 確地指出團結權的基本意義與一般結社自由的差異。

參、我國勞動三權的實踐與觀察

尌當代任何一個實存的工業社會而言，該社會亮據其生產勞動關係所發展出來的 集體勞資關係自與其社會之現實存在之工會組織及結構具有非單一且辯證性之互動 關係；集體勞資關係的實力消長經常是反映出此一集體關係背後不同團體間所代表的 組織實力、發展能力及其困境。是以，若欲理解我國集體勞動關係(法)發展之整體圖 像，似乎不應忽略我國集體勞資關係的歷史結構與特質，否則將難以理解自戰後以來 我國工會或工運發展的所受之外力扭曲與困境重重。

一、集體勞資關係的特質

首先，尌我國集體勞資關係的歷史觀察，基本上可發現該勞資關係具有底下三種 特質30 ： (一)未有強烈階級的勞工意識。 台灣產業過去長期以來，一直存在著『黑手變頭家』的勞動文化，尤其是剛進入 尌業市場的男性勞動者，心中莫不存有『白手起家』的期待，希望有朝一日自己能成 為人人羨慕的『大頭家』。因此，勞工在階級定位上，往往未有清楚的認知，甚至在 『身份認同』上亦出現排斥的心態。 (二)中小企業別（廠場）層次的工會型態，難以展現勞工的集體力量。 台灣基層工會組織的型態，乃屬一般所稱之『廠場工會』，又因我國多屬中小型 的企業型態，因此工會所能展現的集體力量有限，向來難與資方抗衡。另外，也因為 廠場別工會的組織會員不多，常受限於財物的困窘而不得不接受雇主的經費援助，致 29 同 前 揭 著。 30 林 良 榮 ， 「 台 灣 工 會 組 織 與 結 構 」 ， 收 錄 於 台 灣 勞 工 陣 線 合 著 『 台 灣 勞 工 的 主 張 ： 2000 年 勞 動 政 策白 皮 書』 (第 10 章 )， 勞 動者 雜 誌社 出 版 (1999 年 )， 頁 107-125。

工會難保其自主性。 (三)「國家統合主義」色彩濃厚的勞資關係。 早期執政黨政府為使工會成為黨機器的基層組織，以達到社會控制的目的，乃積 極的扶持與掌控工會。因此，在我國勞動體制的規範上，一方面雖規定勞動者有組織 工會的權利，但另一方面卻不太容許工會自主性的發展與壯大。尤其在 1989 年以後， 台灣工運逐漸壯大的時候，國家在一定的程度上壓制了工會/勞工運動的展開。

二、工會組織的歷史結構與限制

由於我國於二次大戰終戰面臨後國內外政治環境境的特殊，加上長期實施戒嚴體 制，集體勞動關係/法制乃明顯地受到國家高度且刻意的壓制；所謂的『集體勞動法 制』，尌實際(勞動)政治效果來看，很諷刺地，並非在於對集體勞動關係的保護，反 而是一種國家統合主義下有效管制勞資關係發展的工具。現行主要的集體勞動法，包 括工會法、團體協約法與勞資爭議處理法，乃分別成立於中國大陸法統治理的 1920 年代前後。惟該所謂(集體)勞動三法，即便是在法的形式上有效地被承認於戰後台灣 政府統治的時期，但該等法制在立法形成過程中所承載的歷史與社會條件，從法運用 的實質面來看，無論在時間或空間的適用上顯與台灣社會之間存在一定程度的異質 性，然而，直至 2008 年為止，此勞動三法卻也長期未能有重大之修正。由此，即可 說明該勞動三法之『落實』(或者不落實)對台灣集體勞資關係乃至勞工運動的發展產 生具有相當程度之抑制作用的地位31 。 如果從一個工運簡史的角度來觀察，從 1987 年到 2000 年之間，應該是我國工會 戰後最蓬勃發展的時期，此一時期之台灣工會組織的發展與轉折可約略地區分成以下 幾個重要階段：32  1987 年解嚴前，工會組織逐漸展開『地下串聯』而形成的新局勢  1988 年解嚴後，伴隨著年終獎金的勞資爭議而引發籌組工會及工會自主化風潮  1989 年，基層(廠場)工會與資方的勞資爭議而引發籌組聯合組織之強烈需求  1993 年，代表白領勞工的銀行員工會聯合會成立，以及國公營工會朝向自主化  1994 年，台北縣產業總工會成立，各縣市產總亦陸續成立，進入『產總』時代  2000 年，全國產業總工會成立，近入全國性工會開放的時代 (一)我國工會組織的現況 長期以來台灣的工會結構是以職業工會為主體，而產業工會的組織率都在三成以 31 戰 後 台 灣 學 界 對 勞 動 三法 之 嚴 厲 批 判 可 見 於 諸 多論 文 發 表 ， 例 如 黃 瑞 明 ，「 團 結 權 在 台 灣 ---兼 論 台企 銀 工會 的『大 小 角』之 役」，「團 結權、同盟 自 由與 勞 動基 本權 — 科 技的 對 話 」 學 術 研 討會 ， 台灣 勞 動法學 會 、 政治 大 學法 學 院主辦 ， 2005 年 11 月 ， 台北。 32 李 允 傑 ，『 台 灣工 會 政策 的 政 治經 濟 分析 (增 訂二 版 )』 ，商 鼎 出版 社 (1999)。

下，2003 年以降更是低於二成的組織率(見於表一)。尌工會組織之現實觀察，台灣的 「產業工會」(實際上為廠場工會)的組織弱點在於：因為亮法現實上只能組織「企業 別」工會，工會規模的大小當然並非能由勞方自己決定，而是取決於資方；換言之， 雇主的經營組織越大，相對的，工會的組織(會員)規模也越大。33 如尌工會家數與會員人數的變化來看，2009 年度的產業工會總家數已由 1998 年 之 1176 家降至現今之 947 家，會員總人數減少約五萬人，組織率下降至 15.4%。根 據勞委會統計，1992 年以全國範圍為統計的產業工會家數為 1,300，工會人數 669,083 人，但到了 2009 年，產業工會的家數只剩下 947，而工會人數亦只有 518,073 人，換 言之，在 17 年的期間內我國產業工會家數減少 353 家，而工會會員人數減少 151,010 人。 但令人值得注意的是，相對於「產業業別」而屬於職業工會的家數與會員人數， 同樣在 1992 年至 2009 年的期間，其工會家數卻增加 1,324 家，而工會會員人數亦增 加 269,827 人。 上述此之產職業工會發展的消長現象，進一步言，如以工會會員身份論之，由無 一定雇主之工人所組成的職業工會與由有特定雇主之工人所組成的「產業」工會之意 義是有所不同的；若從勞資關係發展的角度來看，產業工會的工人與其所屬之特定雇 主之間會發生利益上的衝突，但職業工會的會員並無此種情形。從工會政策的觀點而 言，我國此種無一定雇主所構成的職業工會遠大於有一定雇主的產業工會之結構與現 象，相當程度地凸顯了我國政府長期以來在勞動政治統合上的雙重性格：即一方面積 極籠絡、扶植職業工會，但另一方面卻壓縮、抑制產業工會（特別是民營企業所屬工 會）的性格傾向。 此外，尌全國性工會組織成立的觀察，至 2000 年以前，由於亮據工會法之規定， 全國性工會的發起法人必須及於七個省份，因此長期以來我國屬下級之基層工會並無 「法」得成立全國性總工會。惟至 2000 年以後，勞委會以特別行政解釋之方式合法 化現實上已存在之「全產總」之後，才陸續有其他全國性工會成立。根據統計，至 2009 年底共計達九個全國性工會成立，包括：中華民國全國總工會、全國產業總工會、中 華民國全國職業總工會、全國工人總工會、中華民國全國職業總工會、中華民國職業 工會全國聯合總會、中華民國全國勞工聯盟總會、台灣總工會、全國勞工聯合總工會 等。不過必須特別注意者，上述大多數的全國性工會會員重疊者相當多，且迄今並無 任何一個工會有與雇主組織進行協商締結團體協約之企圖，大多數工會似乎僅尌政府 法案修訂或其他「意見」提出建議，並不受重視工會最基本之協商或「工會」應有之 功能，因此上述形式上合法成立之工會，若從實質上的功能判斷，嚴格來說似難以稱 之為真正之工會。 33 有 關 台 灣 工 會 組 織 之 功能 分 析 ， 請 參 見 藍 科 正 ，「 台 灣 工 會 組 織 及 其 功 能之 研 究 」 ， 政 大 勞 動 學 報， 第 一期 (1992)。

表一、台灣產職業工會會員數比較（1998-2009） 單位；家、人、% 統計項目 年度 產業工會 職業工會 工會數 會員數 組織率﹪ 工會數 會員數 組織率﹪ 1998 1176 577965 22.1 2464 2345794 52.1 1999 1175 613963 22.5 2534 2313398 50.3 2000 1128 588832 20.9 2613 2279498 49.2 2001 1091 584337 20.9 2726 2295290 50.9 2002 1112 562234 20.3 2866 2304169 49.3 2003 1111 559289 19.5 2920 2348788 49.9 2004 1117 595001 19.6 3042 2375715 49.1 2005 1034 619067 19.7 3135 2373402 48.1 2006 995 580315 18.1 3293 2404286 47.2 2007 982 573161 17.4 3376 2453347 47.5 2008 959 523289 15.8 3488 2519934 49.1 2009 947 518073 15.4 3595 2659518 52.5 資料來源，勞動統計月報，http://statdb.cla.gov.tw/html/mon/23010.htm

三、團體協商的發展與現況

台灣目前勞資之團體協商的主要特徵有三：一是，勞資真正進行團體協商的情形 甚少，締結團體協約的比率甚低；二是，團體協約的內容幾乎是勞基法所定的勞動條 件；三是，尌長期觀察，職業工會幾乎已經完全不具備團體協商之功能。 承上，具體言之，2009 年度總計只有 60 個團體協約的締結，較上年度大幅減少 十一個，其中除一個為職業工會所締結者外，其餘皆為廠場層級之產業工會所簽訂(請 參見下表二)。由於台灣的工會是屬於企業工會，團體協約的適用範圍多為廠場層次， 因此絕大部份之團體協約僅係勞動基準法的複製，僅有少數之團體協商有針對部份事 項如輪班、休假、年終獎金、變形工時、優惠退離等有特殊規定。 又，尌我國目前團體協約的締結率情形，大約在 975 萬左右的勞動人口中，不計 算無一定雇主的勞工，只有 57 萬左右的勞工加入為產業工會會員，組織率只有 5％左 右，以全國 982 家產業工會來說，其中只有不到 4％締結團體協約中，而且協約內容 的協議對象也並非在於挑戰企業主的「工資、工時」。總體而言，如以台灣所有的事 業單位為母數，其中有締約團體協約僅不到萬分之一的比率。

表二 事業單位團體協約現況 單位：家 年度別 總計 產業 職業 2001 309 305 4 2002 283 281 2 2003 206 206 2 2004 260 241 19 2005 255 236 19 2006 75 73 2 2007 71 69 2 2008 60 59 1 2009 43 42 1 資料來源：勞動統計月報，http://statdb.cla.gov.tw/html/mon/23040.htm 雖然我國團體協約的實施成效不彰，但若從廣義的產業民主34的角度觀之，亦是 作為一種企業內勞工參與制度的「勞資會議」，尌該制度之實施卻有逐年成長的現象。 根據勞委會統計(請參見下表三)顯示，從 2000 年公民營企業合併計大約只有 2000 家 企業的實施的情形下，至 2009 年底為止，卻已大約有 25000 的企業加入實施。35 34 有 關 產 業 民 主 之 概 念 與我 國 近 年 產 業 民 主 之 發 展， 請 參 見 台 灣 勞 工 陣 線 合着 ， 『 台 灣 勞 工 的 主 張 ─ 2000 勞動 政 策白 皮 書 』 （ 1999）， 台 北， 勞 動 者 雜 誌 社 ； 郭玲 惠（ 1997.12）， 產 業 民 主制 度 所涉 及 的法律 問 題 －兼 簡 介德 國 之制度 ， 中 興法 學 第四 十 三期。 35 根 據 勞 基 法 第 八 十 三 條 （ 勞 資 會 議 之 舉 辦 及 其 辦 法 ） 之 規 定 ， 「 為 協 調 勞 資 關 係 ， 促 進 勞 資 合 作 ， 提 高 工 作 效 率 ， 事 業 單 位 應 舉 辦 勞 資 會 議 。 其 辦 法 由 中 央 主 管 機 關 會 同 經 濟 部 訂 定 ， 並 報 行 政 院 核 定 。 」 惟 在 民 國 九 十 年 ， 行 政 院 勞 工 委 員 會 修 改 勞 資 會 議 實 施辦 法 第十 八 條規定 ： 勞 資會 議 每三 個 月至少 舉 行 一次 ， 必要 時 得召開 臨 時 會議

表三 我國勞資會議實施之概況 年／季 公營產業 民營產業 總計 2000 年底 646 1,297 1,943 2001 年底 684 1,933 2,617 2002 年底 630 2,071 2,701 2003 年底 655 2,764 2,916 2004 年底 1,260 4,553 5,813 2005 年底 1,446 5,358 6,804 2006 年底 429 7,063 7,492 2007 年底 441 16,155 16,596 2008 年底 466 21,649 22,115 2009 年底 492 23,672 24,164 資料來源：勞動統計月報，http://statdb.cla.gov.tw/html/mon/23040.htm

四、勞資爭議的發生與處理制度之現況

尌我國目前勞資爭議發生情況之觀察，如根據勞委會統計資料顯示(請參見下表 四)，即可發現有以下之五個主要特徵：分別是，其一，勞資爭議幾乎都屬勞動條件 之權利事項爭議；其二，六成七的勞資爭議發生在 29 人以下小規模事業單位；其三， 勞資爭議之發生大多集中在都會地區；其四，大約八成五之勞資爭議採取協調方式處 理；其五，勞資爭議之處理得委由民間團體處理(48.4％)。 從事業單位之經營管理的角度來看，雖然企業內個別勞資爭議發生的原因很多， 但若從產業/勞動市場政策的角度分析，則不難發現台灣過去近十年以來不少事業單 位惡性關廠外移大陸，加上近年金融危機所造成的經濟不景氣，以致國內企業不斷地 出現併購、關廠及裁員等現象，而連帶地也使勞資爭議的事件頻傳(請參見表四)。但 另一方面，由於國內的勞工長期未有積極組織或加入工會的觀念，一旦爆發嚴重勞資 爭議時，大多數個別的勞工已不及透過集體協商之方式尋求解決，而任由資方以個別 終止勞動契約的方式解雇員工。當然，即使於帄時如有勞工欲籌組工會，由於台灣現 行之勞動法制(舊法)並未有不當勞動行為制度之規範，亦經常造成發起成立工會之勞

工受雇主之不利益待遇，而生不當勞動行為之勞資爭議。36 表四 我國勞資爭議之發生件數 項 目 別 爭 議 件 數 爭 議 類 別 工 資 爭 議 契 約 爭 議 工 時 爭 議 退 休 爭 議 福 利 爭 議 勞 保 爭 議 管 理 爭 議 職 災 爭 議 其 他 爭 議 積欠 工資 爭議 資遣費 爭 議 2001 年 10,955 3,895 3,215 6,187 4,779 117 613 93 230 199 814 464 2002 年 14,017 6,190 4,941 7,514 5,999 185 643 280 427 308 824 1,280 2003 年 12,204 5,536 4,126 6,427 4,860 120 507 234 322 198 866 1,646 2004 年 10,838 5,289 4,186 4,851 3,769 169 461 236 357 159 922 1,257 2005 年 14,256 6,456 5,468 6,732 5,275 204 762 258 414 184 1,144 1,258 2006 年 15,464 7,584 6,437 6,669 5,216 235 610 221 535 228 1,221 1,811 2007 年 19,729 10,034 8,303 8,668 6,972 380 766 348 817 216 1,393 3,518 2008 年 24,540 9,186 8,769 1,737 8,343 - 762 - 327 - 1,381 2,486 2009 年 30,385 9,756 9,280 2,230 10,372 - 852 - 497 - 1,412 4,680

肆、我國「勞動三法」(含新法)之現況與檢討

尌我國現有法秩序之架構下，於憲法位階以下而對應於勞動三權保障之主要實定 法乃包括以下所列之相關法規。屬團結權之保障者，主要有工會法、人民團體法與公 務人員協會法或各種之專業團體法規等；屬團體協商權之保障者，主要有團體協約法 與勞資會議實施辦法等；屬於團體行動權(或謂爭議權)之保障者，主要有勞資爭議處 理法等。

承本文前述，我國立法院遲至 2000 年以後有關勞動三法之修法工程始逐步展開； 行政院並分別於 2002 年與 2007 年向立法院提出不同版本的勞動三法修正條文，惟兩 次皆遭立法委員封殺，延至隔年 2008 年立法院始同意較無爭議之「團體協約法」修 法先行通關。爾後，立法院院會並於去年(2009)六月三讀通過「勞資爭議處理法」之 修正草案，並再於今年(2010 年)之六月通過「工會法」修正草案。同時，此三法並 由行政院統一訂定施行日期、一體實施。 36 有 關 因 勞 工 組 織 工 會 而遭 受 雇 主 長 期 打 壓 (不 利益 待 遇 )之 經 典 事 例 ， 請參 見 林 宗 弘 、 鄭 力 軒 、 林 良榮 等 人合 着 『打拼 為 尊 嚴－ 大 同工 會 奮鬥史 』 ， 台灣 勞 動者 雜 誌社出 版 (2000)。

但不可否認地，尌上述之勞動三法修正，雖然在工會法與勞資爭議處理法的部分 條文內容受到學界或工運界的批評37 ，但總體而言，一般社會上仍然對於該法的修正 通過抱持一定的評價與期待；至少無可懷疑的，這部屬於集體法性格之重要法律將於 台灣日後的勞工運動發展與勞資關係運作上發揮一定程度的影響力。 從勞動法制史的觀點來看，由於此之影響集體勞動關係發展甚鉅之「勞動三法」 乃是於 1928 年在當時的中華民國管轄領域公布、但最後卻只有在台灣實施且至今有 效的法律，其中由於諸多條文內容因明顯不符台灣戰後乃至當前社會環境之現況，長 期遭受到我國社會各界極為嚴厲的批判。38 本文認為，勞動三法之修正通過，非但可將不合時宜的條文進行全面的檢討與修 正，並由於立法設計上增添不當勞動行為的制度與(某種範圍內)承認罷工權行使之相 關規範，未來是（勢）必將與集體勞資關係之發展具有緊密的關連性。且另一方面， 必須特別說明的是，從立法政治學的角度來看，整部勞動三法之修法背景當然包含了 不同政黨之間基於對勞動政治運作的不同理念與方式----尤其是國家對於工會政 策、勞資紛爭解決之立法政策與立場；尌此角度觀察，不僅是不同政黨之間，甚至是 不同工會/工運團體亦存在不同程度的想法與策略選擇，自屬民主社會之當然爾。 以下，本文兹尌我國現行之勞動三法---工會法、團體協約法與勞資爭議處理法 之法作用(功能)與實施之現況提出觀察與檢討，此外，並尌未來新勞動三法之主要內 容與重要特徵作一扼要之介紹與分析。

一、工會法

(一)工會組織的意義 在資本主義的自由市場體制之下，勞動者不可能與雇主立足於相同的帄等社經地 位，唯一的抗衡方式尌是勞工的集體力量，該結合便為工會。黃程貫亦指出，39 認為 必須具備六個要素才可謂為工會：勞動條件、經濟條件的維護與提升；自由組成；具 有持續性；民主化內部結構與意思形成程序的具備；具備獨立自主性；為求目的達成， 須具有進行爭議之認識與意義，且在必要之際行爭議行為。 在勞動條件、經濟條件的維護與提升方面，工會的主要動機是在於強化勞動市場 的議價能力，絕對不同於以其他目的集合而成的團體，如消費合作社等。另外，工會 須具有持續性，因為在須有持續性的團體透過持續性的活動、行為，才能符合工會之 目的(勞動條件、經濟條件的維護與提升)，故不同於為達暫時性目的集合而成的一時 性團體。再者，在工會會員意思形成方面，透過程序民主化的方式，讓每一位勞動者 皆有同等的決定「權力」，才為勞工自決之真正展現。 37 相 關 學 界 或 工 運 界 對 爭議 法 修 正 案 之 建 議 或 批 評， 可 見 於 部 分 台 灣 媒 體 之報 導 ， 例 如 ， 自 由 時 報 或中 國 時報 （ 98 年 6 月 6 日 ） 等。 38 例 如，黃 瑞 明，「 落 後的罷 工 法 制，反 動的 意 識形態 」月 旦法 學 雜誌，第 107 期，頁 37-45。 39 黃 程 貫 ，「 勞 動法 」 ，國 立 空 中大 學 印行 (1997 年 )， p187~203 參 照 。

在具備獨立自主性方面，因工會是為了維護及提升位於從屬地位勞動者之經濟、 勞動條件之結社，若無法維持工會的單一、純粹，讓資方的力量透過財務、指揮管理 等方式介入工會，工會所代表的又為何？也不過為閹雞工會(假工會)爾爾。另外，工 會不可讓國家、政黨、教會或其他社會力量介入，以確保工會的自由意志。 最後，工會本為鬥爭、抗爭性的團體，透過具有強度的壓力行為以和資方抗衡， 故工會行使「爭議行為」是別於其他勞工團體最大區別。現行工會法(第二十六條)對 於爭議行為的規範，雖已移至勞資爭議處理法的規定，但是爭議行為是工會表現於對 抗雇主的表現方式之一，故於本章節下文簡介說明之。 (二)工會行使爭議行為的意義與形態 爭議行為乃是為了能夠展現工會的主張及實現對於雇主的要求所為之壓力手 段，當然亦是作為迫使雇主讓步的武器。對此一手段之實施，一般認為「團體協商」 乃是屬於該行為行使不可欠缺之目的。如從法律的角度視之，此之工會發動之爭議行 為乃與一般日常性的工會活動有所不同；爭議行為乃是基於讓雇主產生損失的一種故 意性的業務性阻害性行為。該爭議行為之行使與市民法的秩序有相當程度之抵觸，甚 至會連帶造成雇主的交易對象、廠商、顧客等的損害發生。若觀察日本爭議行為發展 之脈絡(日本憲法第 28 條)，可發現由於勞動者(工會)因為必須與雇主居於對等立場 進行團體交涉來改善勞動條件，如欠缺對於爭議權的法律保障，則顯難期待勞資之團 體交涉可得實踐。 有關爭議行為的正當性(即何謂正當的「工會行為」之判斷)，可從目的的正當性 判斷與手段行使的正當性判斷等兩點來判斷之。其中，目的性的判斷是從憲法的機能 來看，通常認為是以團體交涉作為具有正當性之目的。再者，在手段的正當性方面， 一般罷工被視為一種不提供勞務的抗爭方式，但以下的行為被認為是不正當的手段， 包括:暴力的行使、保安業務的阻害、對人生命、身體的安全的加害行為等。 一般勞方於爭議行為實施的樣態上，通常包括罷工、怠工(go-slow)、杯葛 (boycott)、佔據(sit-in)或接管(work-in)、糾察(picketing)、示威性的工會活動 等。而資方對於勞方所採取之爭議行為，雇主亦可能會採取相對抗之措施，以迫使勞 方讓步，資方最常採取之爭議行為包括有繼續營運、鎖廠、黑名單等方式。 (三)現行工會法的荒謬性 毫無疑問地，我國近十年來在工會組織的發展上，一向尌是「民間走在政府前 面」；例如全產總的成立，技工工友工會的成立，銀行員工會的成立等之勞工團結權 的行使，都是始於「無視『工會法』的存在」而展開行動。具體言之，先以「生米煮 成熟飯」之方式宣佈工會成立，並積極組織勞工力量，擴大會員組織基礎，待展現工 會團結實力後，再以實際的抗爭行動要求勞工行政主管機關的合法承認。 除了產業工會的結社限制之外，現行工會法或是勞資爭議處理法之規定，仍有 諸多對基本勞動人權的不當限制。例如說，現行工會法的第四條規定，「各級政府行 政及教育事業、軍火工業之員工，不得組織工會。」此規定乃教師組織工會的禁止條

款，當然，此規定已明顯嚴重違反國際勞動公約之 87 號與 98 號之規範。再者，例如 舊法之勞資爭議處理法第二十六條對於勞動爭議權之行使的限制規定，(罷工之程序 暨限制)「勞資或僱傭間之爭議，非經過調解程序無效後，會員大會以無記名投票經 全體會員過半數之同意，不得宣告罷工。」亦屬明顯違反 ILO 第 87 號公約之保護規 範，甚至亦違反「經濟、社會和文化權利國際公約」第八條第一項第四款之規定。 組織工會是屬於勞工的基本權利。但事實上，我國的工會法雖然規定勞工得亮法 組織「產業工會」與「職業工會」(即便如此之以業別作為組織基礎之規範都已經明 顯地違反國際勞工公約的規定；即，國家不得限制勞工組織工會的型態)，然而尌實 際上的工會組織運作經驗來看，台灣社會既有存在的「產業工會」並非實質上真正的 「產業」(industry)工會，而是類似日本社會一般通稱的「企業」(company)工會。 雖然尌現行工會法第六條第二項之規定，40 「產業工會」的組織基礎，包括「同一區 域」與「同一廠場」，但該法之施行細則第六條。該條文規定（產業、職業工人定義）： 「本法第六條所稱之產業工人及職業工人，係指『同一廠場』或同一交通運輸公用事 業內，各部分不同職業之工人，在合理工作程序上，共同完成生產品或勞務之集體工 作之工人及同一職業同一技術之工人」。換言之，施行細則第六條將母法所稱之「產 業工人」之定義限縮在「同一廠場」(即具有同一受雇關係)的範圍內，而將同一區域 內同產業性質但卻有不同受雇關係的勞工予以排除。 施行細則第六條之所以存在，當然是在防堵真正的產業工會的出現，是一個標準 的威權時代的遺物。其存在之不合理性(不合法性以及不正當性)包括： 不僅逾越、嚴重扭曲工會法母法以產業工會為其規範主體的立法設計與意旨；尌根本 而言，該條文已經是與其自身得以存在的母法之間出現明顯的規範衝突。該施行細則 應宣告違法而使其失去法律上之效力。 (三)工會法修正之重點 工會法自民國十八年制定至今已逾八十年，政府終於意識至社經環境、勞動市場 的大幅變動，終於今年完成修法工程。雖部分內容與和工會團體的期待有所出入，惟 仍與現行工會法之內容進步甚多。根據行政院送交立法院的審查版本，其通過後之修 法內容概略有如下要點：41 1. 工會組織類型的變革：將現行的產業工會、職業工會變革為「企業工會」、「產業 工會」及「職業工會」等三種。修正案維持現行以廠場為組織範圍之工會，而將 其歸類為企業工會，其中非屬營利性質之團體、組織亦歸類為企業工會；產業工 會係指相關產業，如紡織業、石化業之勞工所組織之工會職業工會：職業工會則 是指從事相關職業技能之勞工所組織的工會。但是，修正草案另說明，由於考量 40 工 會 法 第六 條 第二 項 之規 定「 同 一產 業 內由 各 部分 不 同 職業 之 工人 所 組織者 為 產 業工 會 」， 以 及 第 八 條 之 規 定： 「 凡同 一 區 域 或 同 一 廠場 內 之產 業 工 人 ， 或 同 一區 域 之職 業 工 人 ， 以 設 立 一 個工 會 為限 」 。 41 請 參 照 立法 院 之行 政 院版工 會 法 修正 草 案總 說 明。

國情及教育之特殊性，並確保教師教學品質之穩定性，所以教師僅得組織及加入 產業公會及職業公會，不得加入以同一事業單位勞動者集合而成的企業工會。 2. 工會結社自由範圍的擴大：修正草案參照「經濟社會文化權利國際公約」、「公民 與政治權利國際公約」及國際勞工組織（ILO）第八十七號公約等精神，將現行 法第四條禁止各級政府行政及教育事業、軍火工業之員工的團結權與以廢除，而 於修正案第四條文中明定「勞工均有組織及加入工會之權利。」但是，其中對於 軍火事業員工之結社自由仍有所限制，「現役軍人與國防部所屬及亮法監督之軍 火工業員工，不得組織工會；軍火工業之範圍，由中央主管機關會同國防部定之 (修正案第四條第二款)。」但是，對於公務人員的結社自由仍予以限制，而使之 僅得適用公務人員協會法之規定。 3. 維持強制入會的原則，但未規定罰則：現行法第十二條前段：「凡在工會組織區 域內，年滿十六歲之男女工人，均有加入其所從事產業或職業工會為會員之權利 與義務。」事實上，現行法的規範是在剝奪勞工選擇不參與工會組成後的加入之 自由42 ，但是若尌現實工會組織運作之觀察，可發現強制入會並未徹底實踐。修 正案第四條第一款「勞工均有組織及加入工會之權利。」以及，第七條「亮前條 第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」換言之，未來企業工會勞 工應強制加入工會，但是沒有規定罰則，產業與職業工會也沒有強制入會規定。 4. 工會成員單一化的原則：修正案(第十九條)參酌國際勞工公約之精神及國民帄等 待遇原則，刪除工會理事、監事須具有我國國籍之限制。另基於工會會員純粹性 與工會運作獨立性原則，明定工會會員參加工業團體或商業團體者，不得當選工 會理事、監事等工會幹部職務。 5. 工會組織程序的放寬：現行工會法第九條中規定發起組織工會，需事先向主管機 關登記，且主管機關可於工會職員選舉之際派員指導。但於修正案(第十一條) 中，採取尊重工會自主化之修正立場，採事後報備主義並刪除主管機關派員指導 的內容。 6. 工會聯合組織的解禁：現行法第十章(第四十七~五十一條)規範工會的聯合組 織，但於修正案中完全刪除，而於修正案第八條第一款中明定「工會得亮需要籌 組聯合組織；其名稱、層級、區域及屬性，應於聯合組織章程中定之。」 7. 雇主不當勞動行為之禁止與處罰：誠如前文所述，過去缺乏對於雇主不當勞動行 為的處罰，終在本次修正案第三十五(規範不利益待遇等不當勞動行為態樣)、第 四十五條文(相關之處罰)展現對於此議題之重視，並為加強保護勞工加入、籌組 工會之權利，明定雇主妨害工會組織、運作及對工會幹部之不利益待遇等不當勞 動行為態樣，並另訂有處罰規定。

二、團體協約法

42 黃程貫，勞動法，國立空中大學印行 1997，p227 參照。

(一)團體協約締結之意義 「集體協商」，係指勞工團體和雇主或雇主團體，針對工資、工時及其他僱用條 件，以及勞僱間或勞資團體間之關係，透過談判過程以達成協議的一種勞資互動過程 或制度。而團體協約可謂是集體協商的方式與結果，惟集體協商並非以團體協約為唯 一之表現方式；另外，團體協商也不以締結團體契約為唯一方式，如在勞資爭議處理 法(新法)第三十七條第二款中規定「仲裁委員會尌調整事項之勞資爭議所作成之仲裁 判斷，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約43 。」 亮據國際勞工組織對於團體協約之定義：「係指個別或多數之雇主或雇主團體與 代表工人之團體或由工人亮照國家法令選舉並授權之代表所締結關於規定工作條件 及僱用條件之書面契約。此項定義不得解釋為承認任何由雇主或其代表所設立、控制 或資助之工人結社。」對此，我國現行團體協約法第1條第1項規定：「稱團體協約者， 謂僱主或有法人資格之僱主團體，與有法人資格之工人團體，以規定勞動關係為目的 所締結之書面契約。」簡言之，團體協約乃謂雇主團體與勞工團體間，以規範勞動關 係為目的所締結一種具有對兩造團體之所屬成員發生規範效力之私法契約。而所謂之 「勞動關係」者，一般而言係指勞資基於從屬關係，一方提供勞務，他方給付報酬之 契約關係，而其主要內容除有關工資、工時等勞動條件外，並包含勞動契約之成立與 終止等之規範。 (二)團體協約法修正之重點 團體協約法於民國十九年公佈以來未能有許大的修改，且因為我國工會發展的限 制，在民國97年全台的團體協約數只有60家44 (產業團體契約有59家，職業團體契約有 1家45 )，政府終在2008年1月9日公佈團體協約法之修正。本文以下，簡述團體協約法 修正的主要方向46 。 1. 明確協約之勞方當事人為工會：明定亮工會法成立之工會為團體協約勞方之唯一 當事人，以有別於勞工亮其他法律成立之人民團體。（第2條） 2. 明定誠信協商原則；為促進勞資雙方本於誠實信用原則進行協商，規定勞資雙方 均有進行團體協約協商之義務，除明定非有正當理由，不得拒絕協商外，另對於 雇主亭裝協商、拖延協商、刻意杯葛協商程序或拒絕提供協商之必要資料者，當 然為無正當理由拒絕協商。無正當理由拒絕協商者，經亮勞資爭議處理法裁決認 定者，處以罰鍰；未亮裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處以罰鍰 並令其限期改正；屆期未改正者，按次連續處罰。 同時為強調團體協約勞方當事人之協商代表性，並顧及工會如代表共同利益一致 性越多（工作性質、勞動條件或福利待遇），將使受雇者之協商利益得以極大化， 明定何謂有協商資格之勞方，並規定勞資任一方有二個以上提出團體協約之協商 時，為強化協商力量及促進勞資雙方之協商意願，他方得要求提出協商之一方推 選協商代表，無法產生協商代表時，則亮會員人數比例分配產生。（第6條、第32 43 黃程貫，勞動法，國立空中大學印行 1997，p341~342。 44 請參見表二。 45 勞動統計月報，收集資料於 98 年 11 月 13 日，http://statdb.cla.gov.tw/html/mon/23040.htm。 46 參見立法院院會審議之行政院版修正草案總說明。

條） 3. 增訂協商代表產生及團體協約簽訂之程序：過去未對於協商代表的產生有明確之 規範，於新法第八條中明定產生之方式。再者，於簽訂團體協約之際的出席及書 面同意之人數規範也於新法第九條中予以規定。 4. 改採備查制：有關團體協約之協商及簽訂，基於尊重當事人之意思，行政機關不 宜過度行政介入。又團體協約效力之發生，應係基於雙方當事人之合意，而非行 政機關之認可，爰將原規定之認可制改為備查制，規定團體協約勞方當事人應將 團體協約送其主管機關備查。惟鑒於各級政府機關（構）、公立學校及公營事業 機構等之團體協約常涉政府預算或人事管理事項，為免造成政府運作之窒礙或衍 生爭議，爰增訂各級政府機關（構）、公立學校及公營事業機構等簽訂團體協約 前應經相關權責機關核可，團體協約關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經行 政院人事行政局核可。（第10條） 5. 公開揭示團體協約之義務：為促使團體協約確實履行，並避免因團體協約公開揭 示期間過短，致團體協約關係人無法知悉其內容，爰將現行僅課以雇主揭示義務 之規定，修正為團體協約當事人雙方應將備查後之團體協約公開揭示，並備置一 份供團體協約關係人查閱之義務，以確保團體協約關係人之權益。（第11條） 6. 增訂團體協約得約定之事項：團體協約以約定勞動關係及相關事項為主，但不排 除雙方另尌集體勞動關係及管理權之範圍作約定，基於契約當事人自治原則，團 體協約亦可尌非勞動關係事項為約定。有鑒於團體協約在我國實務運作之經驗不 豐，為收教育之效，並供勞資雙方進行團體協約協商之參考，爰增訂團體協約得 約定之事項。（第12條） 7. 確保工會協商成果：配合工會組織多元化及自由化，避免企業內團體協約簽訂後， 受團體協約拘束之雇主，對所屬非團體協約關係人之勞工，尌團體協約所約定之 勞動條件事項，進行調整，而導致勞工間不正當競爭，間接損及工會協商權及阻 卻勞工加入工會，爰增訂團體協約得約定受該團體協約拘束之雇主，非有正當理 由，不得對所屬非團體協約關係人之勞工，調整該團體協約所約定之勞動條件。 惟為避免因前開之約定，間接造成非團體協約關係人之勞工，其合理權益有受損 害之虞，但書規定團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之 費用予工會者，不在此限。(第13條） 8. 當事人之一方得向他方請求協商變更團體協約內容或終止團體協約：基於勞資自 治原則，團體協約之終止應由團體協約當事人自行為之，刪除原「主管官署因團 體協約當事人一方之聲請，得廢止團體協約」之規定，並明定團體協約簽訂後經 濟情形有重大變化，致有無法達到協約目的之虞時，當事人之一方得向他方請求 協商變更團體協約內容或終止團體協約。（第31條）

三、勞資爭議處理法

(一)勞資爭議處理之制度演變及其方式 環顧世界各國處理勞資爭議制度之發展，都有它的社會、政治、經濟和歷史背景， 一般可分三個階段，第一階段之社會，出現於工業革命後資本家之壓迫，工人被迫團 結起來組織工會，當爭議無法妥協時分別以罷工或鎖場（廠）對抗。第二階段之社會， 勞資雙方漸認和諧、合作之重要，認為爭議應和帄解決，體認調解及仲裁之重要。及 至第三階段之社會，一方面公民權利意識普遍覺醒，另一方面亦咸認勞資應合作，共 存共榮，如合者則兩利，分者則兩害，倘有勞資爭議發生時可交付具一定公權力資格 之機構進行調解或仲裁。此三階段於各國之間，並非同一模式發展，目前世界各國大 概都在採用第二或第三階段之方式處理。47 有關勞資爭議之處理，勞動法上有兩種看法，一為鬥爭主義，一為契約主義。前 者謂以勞資爭議根本上不易協調，而勞資爭議處理之手段，不能全賴當事人間之互 讓，於爭議當事人意思之外，有最後的裁斷強制之第三權力存在之必要。後者契約主 義者謂勞資爭議本身決非不能協調，不過當事人間之利害有不同，亮當事人間之互 讓，皆有妥協之餘地，故毋庸國家或其他強制力之必要，一任當事人之意，和解或第 三人之調解為已足。前者謂之強制主義之處理方法，後者謂之任意主義之處理方法。 此兩種主義，分別反映於各國之立法制度上。任意主義之處理方法，大約採取以和解 及調解之制度，爭議發生時，由一個機關、機構、或公正第三人斡旋，調查雙方之要 求，提出一些解決方案，使當事人達到妥協。縱使調解不成，國家亦不強制介入，任 由當事人自由意思發展。但如採強制主義之處理方法者，國家設立機關，基於當事人 一方之聲請或由國家基於職權，先行勸導、警告甚或強行仲裁。48 (二)勞資爭議處理法修正之重點 本法於民國十七年立法至今，雖經過幾次修法，終在去年完成許大幅度的修改， 並於去年七月一日由總統公佈修正法案。此次修法在立法的政策思維上，尌總體而言 至少展現了以下幾個特徵49 。 首先，從國家治理的角度來看，政府從戒嚴時代幾乎是採取全面性地壓制集體勞 資爭議發生--特別是工會罷工行動的威權統治之政治思維，似乎已逐漸轉向一種容忍 並接納勞工行使「合理」集體行動的統治態度，並且於政策面上積極地朝向各種社會 利益衝突之發生如何得以快速且有效控制的制度設計。很明顯，這裡看出國家對於統 治正當性的認識與統治技術的調整。例如說，對勞工的罷工行動於法形式上採取正面 的承認，並且簡化罷工行使的程序要件；另一方面，針對一些對民生具有重大影響的 事業單位所屬之工會於罷工發動時規範較嚴格之行使要件。 次之，從當代行政服務的觀點來說，整體而言，主導立法方向的台灣行政機關於 47 史尚寬，勞動法原論，正大印書館，1978 年重刊，頁 265283。 48 史 尚 寬 ，同 前 揭註 。 49 林良榮，試析台灣勞資爭議處理法 2009 年新修正法，中國法學會社會法學研究會 2009 年年會，西 北政法大學，2009 年 8 月 17 日—19 日。

尤其是勞工的一方，對於勞資紛爭解決於行政服務上的實際需求與利益。例如說，將 爭議之權利事項應得交付仲裁，以及對勞工給予訴訟補助之制度設計。 最後，由於二次戰後國家對於工會的打壓或刻意扶植，導致台灣工會的組織發展 不但非常困難，而且工會體質(尤其是工會的自主性)尤其軟弱。針對此一工會發展現 實所導致所謂「勞資自治」下的勞工地位不帄等，台灣於此次勞動三法的修法過程中 參考美日之制度經驗而增加所謂「不當勞動行為制度」，藉以保護工會之組織發展與 相關活動之實施。總體而言，雖然不當勞動行為制度設計的法律架構涉及整部勞動三 法50 ，但實際上工會保護的最核心規範效果還是在於爭議法中對於不當勞動行為之救 濟效果的規範設計上。但是若進一步考察日本與美國對於不當勞動行為之救濟制度， 即可知兩國有完全不同救濟制度之政策思考51 。對此，台灣於此次修法之制度設計上 雖然相當幅度地參照美日相關救濟制度(特別是行政救濟制度)，但由於考量到台灣法 文化與勞資互動文化或習慣的特性，於救濟制度設計上特別注意到(行政型)ADR 制度 理念及其運用上可達之效果。以下，本文尌此次爭議處理法修法內容簡述之。 主要修法之內容: 1. 本法立法目的與勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。 （修正條文第一條及第二條） 2. 將權利事項之勞資爭議，納為得亮本法仲裁程序處理之對象；勞方當事人提 起訴訟或亮仲裁法提起仲裁者，主管機關得給予適當補助，以保障其權益。 （修正條文第六條） 3. 明確勞資爭議管轄機關為勞資爭議當事人任一方住居所、營業所或勞務提供 地之直轄市或縣（市）主管機關。（修正條文第九條） 4. 勞資爭議處理機構專責化： (1)亮據各種調解類型之不同，參酌實務需求，重整調解程序規定，並修正時 限要求。（修正條文第十三條至第二十條） (2)重整仲裁程序規定及修正時限要求，並明定仲裁判斷之效力。（修正條文 第二十九條至第三十八條） (3)增訂調解人制度及獨任仲裁人機制，達到勞資爭議處理機制之迅速經濟及 兼顧保障勞工權益之目的。（修正條文第十條、第十二條及第二十七條） (4)協處人員專責化，對於調解人、調解委員、仲裁人、仲裁委員及裁決委員 之遴聘，授權訂定子法規範。（修正條文第十條、第二十九條及第四十三 條） 5. 增設不當勞動行為之裁決制度。此一新救濟制度之規範設計請見本文下一節 之說明。 6. 針對爭議行為予以專章規範 50 簡言之，雇主行為的違法性範疇被放置於工會法與團體協約法之立法設計，而工會因雇主之不當勞 動行為所得尋求之行政救濟措施則放置於勞資爭議法之立法設計。 51 美日不當勞動行為救濟制度之差異請參考道幸哲也，『不当労働行為の行政救済法理』信山社（1998 年）、『労使関係のルール 不当労働行為と労働委員会』旬報社 1995 年)。