事實上，工會為了保住招牌，是導致空服員脫離工會的原因之一。
工會沒辦法啊，工會是固定的招牌，工會怎麼樣要接下去啊。…因此 工會開始辦手續，讓願意接受 3%的人由工會受理和公司簽，辦完了工會 的責任就結束了，所以現在工會不談。…工會就不需要再跟公司牽扯，工 會說我已經管完了，我人也交給你（資方）了，我也管完了，你跟自救會 是另外一部份人馬的事情，我代表了願意跟我的會員，跟你達成了協議，
所以現在工會守這個立場，不介入這個事情。（B2）
招牌是保住了，實質運作卻停頓了。因為自救會成員的出走，帶走了 四位重要幹部和一百多位會員，對工會來說殺傷力不小。不僅會員對工會 的信心喪失，資方也「看扁」工會。
那時候大家都覺得工會「不能碰（台語）」，「碰一下」就變成烏賊啦
（被抹黑之意），絕對沒什麼好下場，沒什麼人敢去。…它覺得我們工會 統合能力很差，竟然管不住空勤，所以基本上它對地勤的幹部也看不起，
空勤也沒辦法管好，女人家啊，三腳貓，怎麼擺不平這些女子，就覺得蠻 瞧不起他們地勤的，我想公司的心裡狀態有這個部份存在。…反正在這種
臺大社工學刊 第八期
狀態下地勤也感受到這種壓力，好像公司不太鳥他們的感覺。（A6）
女性會員的出走在資方的解讀下是「男性幹部沒有管好，能力太差」， 否認女性的自主性，不論是個體或是群體的自主性，都遭到質疑。資方的 解讀也區隔出「地勤等同於男性」、「空勤等同於女性」的分類。難道地勤 部門真是以男性為主嗎？該屆工會 2001 年的會員有 284 名，其中男性 65 人，女性 219 人，比例為 1：4。男性 65 人皆為地勤部門，女性 91 人為 地勤，其餘皆為空服員。因此即使在地勤部門，仍是女性的天下。然而，
會員代表中地勤的男性代表是 16 人，女性代表是 15 人，也就是說，男性 代表的性別比例遠超過男性會員的比例。
理監事層級更為扭曲，在地勤席理監事中，女性只有 1 席，男性完全 主導了地勤部門的代表席次及勞動議題。這種情形與西方學者所指「男性 主導工會」的現象相符，亦即雖是女性居多的職場，仍然由男性幹部主導 工會。受訪者言詞中的「空勤」、「地勤」，其實暗指性別的差異。但女性 會員的出走，正是因為女性空服員的議題無法在工會中獲得正面回應。
因為空地勤的利益點不同。…妳們（空勤）的問題每次都拿來桌上 講，影響我們大家的進度，比如說我們可以談別的我（地勤）也有 份的事情，老是講妳（空勤）的，我會覺得很不耐煩啊，我今天跟 公司達到這樣的協議後，我希望妳就不要再吵了，妳就接受吧。我 們就決議不要再講了，妳就接受吧。（A5）
誰是「我們」？誰是「你們」？而誰是代表全體的「大家」？在 A5 的談話當中，這些指稱相當混淆，在這些紛亂的「我/我們」、「你/你們」
中，表面上是空/地勤部門的立場相異，實質內涵卻隱含了性別的偏頗：
女性的勞動條件不是「全體」的議題，只有加上「男性」才上得了檯面。
薪資課稅是女孩子她們的事情，可是我們工會還是希望不要每次派 那些女孩子去談的時候，她們會被打壓成說是某一個單位，因為我 們是公司性的工會嘛，所以說我們需要除了空勤還有地勤嘛，而且
江盈誼、余漢儀 工會中的女人：既柔順又慓悍的雙重策略
女孩子比較年輕嘛，那我們在工會做得比較久，而且我不論是私 交，還是對她們的情況比較了解，而且我又是比較資深的理監事，
所以我就被任命薪資課稅的處理。（B2）
真是「成也蕭何，敗也蕭何」！空服員綿密的組織網、獨樹一格的動 員模式，是因為她們在企業內部被畫歸為單一部門的操作結果。然而，「單 一部門」也成了她們被邊緣化的原因，資方以「不具代表性」、「只是某一 單位」來迴避和她們的對談。資方企圖以「空勤等同於女性」或「空勤不 代表全工會」加以打壓，連工會也接收這種區隔。於是工會派出男性地勤 幹部來代表她們，女性不能也不會是工會運作的主體，如果要，總要有個 男性以「家父長」的形貌如影隨形地「代表發言」才成。女性的身份和自 主性就被男性觀點卡在這不上不下、不左不右的位置。然而男性卻可以不 需要女性，就擁有獨立的議題空間。
有一次我們在談調薪，隨物價指數調 3%，結果薪資結構表出來，
咦奇怪為什麼地勤調 3%，空勤沒有調 3%。明明空地勤一起去談，
談判代表的發言人是地勤的，可是坐在那邊的也有空勤的啊，公司 就說你們空勤的又沒說空勤那一張表要調。那張表就硬生生有一年 沒有隨物價指數調。（A6）
除了議題運作就隱含性別政治外，女性在前二屆的運作中也受到限 制。
第一、二屆我們都是綠葉啦，在旁邊出席。…紀錄一定找女生啊，
他有找過男生當紀錄嗎？沒有啊。（A6）
勞資對談中可看到更多性別建構的痕跡，A6 提到對一名已離職空勤 前輩的觀察：
我覺得是她自己摸索出來、另闢蹊徑，因為女孩子喔第一次有這樣 強力主談的，是她開始，以前都沒有。…因為女孩子在X國人7眼
7 X公司為跨國公司，母公司在X國。
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中是比較低等的，所以她在談判上充分運用她柔性的特質，那主管 是男的比較多，會接觸到不一樣的對手，當然就會比較好奇，她就 充分運用這種好奇心來取得她想要的目的。讓那些主管，（都是）
地勤出身，覺得怎麼空服員、女孩子吶，怎麼也會對這種議題來跟 公司 argue。那基本他們會比較看輕女孩子，覺得女孩子成不了什 麼大事，會有那種大男人的心態出現，覺得既然你苦苦哀求，就分 個小糖給你吧那種心態。她就比較柔性的方式去說服公司，讓那些 主管覺得「分點小惠給你們吧」，讓他們有那種優越的感覺。我覺 得這是跟以前截然不同的談判方式，以前是男性主導的，就會敲桌 子啊、對罵這樣子。「你們狗眼看人低」啊什麼很男性的義氣用事。
把自己的鞋子拿起來敲桌子這種動作，那空服員是不可能有這樣的 動作。在談判方面，大概是一種訴求的方式，比如說「你看我們和 別家航空公司比起來，我們真的是低很多。一開始可能沒有，可是 經過這麼多年，而且我們以循規蹈矩、做事努力啊，希望公司給我 們合理的待遇啊。」強調比較柔性，那如果是一個男性空服員嘴巴 講出來，公司可能就不吃這套，懂嗎？
顯然，女性並不是天生具有「某種談判特色」，女性的談判特色其實 是在資方及男性的對照甚至期待之下被建構出來的。以男性為主的資方代 表，對於女性的陌生、好奇，凸顯出女性在談判場域中的「特別」（「怎麼 也會對這種議題來跟公司 argue？」）。相對於男性以敲桌子、男性義氣用 事的話語，資方對女性「柔弱」、「低於男性」的眨抑，造成女性不得不壓 低姿態來進行談判，因為唯有「示弱」才能讓女性的談判成功。即使是男 性工會幹部，也以這樣的邏輯作為他選定談判人選的準則，再一次地，性 別文化建構出男女互異的特質，並重新鞏固性別文化的內涵。
一般來講女性比較細膩，但有時候會鑽牛角尖，會忘記最後的原 則、目標是什麼，常常在一個小細節在那邊爭。那男性比較不拘小
江盈誼、余漢儀 工會中的女人：既柔順又慓悍的雙重策略
節，大原則比較抓得住。男孩子會比較看遠一點，因為男孩子進到 一個公司是希望待到退休，有各方面的壓力。那女孩子，不管空地 勤都一樣，可能她的收入也好都不是家庭經濟的主要來源，可能是 部份而已。那男孩子來講他可能是家庭的主要來源，自己的看法來 講會看得比較長久。有時候為了這個最終目的在某方面犧牲一點沒 關係，那女孩子不行，一步也不退，要力爭到底，常常為了這種小 東西，後面的東西拿不到。…所以在 assign 談判的代表時我會考 慮到他/她工作上的表現、生活背景，這都會影響。像年終獎金的 談判，我就找某空勤幹部，因為她對這個很清楚，本身又很斤斤計 較，這四個字不是壞的評語喔，是說很多事情她都要搞清楚，這種 人放在錢方面最好了，不管她/他的收入是不是經濟來源，那不管。
像勤務規程就不行，因為它是一個大的東西，你不可能在每個項目 上都贏，要這個地方放一點，那個地方拿一點。她的個性就不行，
這個地方拿不到就停下來了。她沒想到這個地方退一點，搞不好別 的地方可以拿更好。（B1）
在 B1 這名男性幹部的眼中，「女性是細膩，男性不拘小節」的區隔，
還建立在男性養家職責、女性無需負擔家計的性別分工上，於是個別的人 格特質不僅出現性別意涵，並且和性別的社會分工掛鉤，形成性別政治的 漩渦，將所有現象全都捲入，無所遁逃！