（一）態度信念
本研究假設模式對「態度」信念架構之假設為：
假設：「自利性（EO）、公務倫理（SE）、社會責任（SA）、風險性（Risk）」
等態度信念構面對員工參與委外之「態度」（AT）具顯著性影響。
結果：LISREL 對態度信念架構估計結果結構方程式為：
AT＝0.18EO ＋ 0.15SE ＋ 0.13SA － 0.16Risk R2 ＝ 0.48
（5.18**）（2.94**）（3.61**）（2.94**）
上述方程式中 R2值為 0.48，表示員工對清運業務委外參與「態度」可由「自 利性、公務倫理、社會責任、風險性」等構面解釋變異程度達 48%。檢視方程式 t 值發現「自利性、公務倫理、社會責任、風險性」等四個態度信念構面均對委外參 與「態度」具顯著影響；其中自利性、公務倫理、社會責任對態度影響為正向，風 險性對態度影響則為負向。此顯示員工感覺參與委外獲得「自利性、公務倫理、社 會責任」程度愈高、「風險性」程度愈低，則參與態度將會愈正面，結果驗證本研 究對態度信念架構之假設。
在態度信念的四個構面中，「自利性」對態度影響最大（γ＝0.18），其次為
「風險性」（γ＝-0.16）與「公務倫理」（γ＝0.15），最低者為「社會責任」
（γ＝0.13）。由此可推論政府委外之原始規劃目標：「降低財政壓力」與「精簡 冗餘人力」對員工參與態度的序位或感覺是較不重要的。
態度信念架構各潛在變項間相關矩陣可顯示於表六，發現態度與自利性、公務 倫理具正相關，與風險性具負相關，與社會責任無顯著相關。另外，「自利性」與
「公務倫理、社會責任」之間、「公務倫理」與「社會責任」之間亦有正相關；而
「風險性」與「自利性、公務倫理、社會責任」之間則為負相關。
因而，本研究推論：想改變員工對委外參與「態度」必須明確讓員工感受到委 外對其產生之利益所在，並在正當法律規範下執行，消除員工「失業」與「工作即 將不保或不穩定」心理感覺，才能提升委外參與態度。至於是否能「降低政府財政 壓力」或「精簡冗餘人力」顯然不是那麼在意；故推動委外案時，政府不應將「人 力精簡、財政負擔」列為首要，以避免傷害員工尊嚴順利推動委外。
表六：態度信念架構的相關矩陣
變 項 態 度 自 利 性 公務倫理 社會責任 風 險 性
態 度 1.00
自 利 性 0.59* 1.00
公務倫理 0.55* 0.64* 1.00
社會責任 0.01 0.34* 0.35* 1.00
風 險 性 0.56* -0.67* -0.37* -0.29* 1.00
* 表 P＜0.01
（二）規範信念
本研究假設模式對「規範」信念架構之假設為：
假設：「主要群體（PG）、次要群體（SG）」等規範信念構面對員工參與委外之
「主觀規範」（SN）具顯著性影響。
結果：LISREL 規範信念架構估計結果結構方程式為：
SN ＝ 0.46 PG ＋ 0.41 SG R2＝ 0.85 （3.26**） （3.75**）
從方程式知「主觀規範」可由「主群體、次群體」解釋變異達 85%；檢視 t 值 發現主群體與次群體二個構面均可對規範信念產生顯著影響，驗證假設成立。二個 信念構面對「主觀規範」影響程度接近，惟「主群體」（γ＝0.46）較「次群體」
（γ＝0.41）來得高，顯示所感受到的社會壓力認知，無論是「家人、同事」或
「專家學者、媒體、一般朋友、市民」等均對員工有相當影響力，惟「家人、同 事」對其參與影響力比「專家學者、媒體、一般朋友、市民」明顯來得高。
規範信念架構各潛在變項相關矩陣可顯示如表七，從表中清楚看出三潛在變項 間均具正相關且係數值頗高，顯示「主觀規範、主群體、次群體」三者間具密切同 向變動關係。因此，推動委外時政府應妥善運用員工參考群體影響，透過這些群體 力量（如聘請學者專家進行專題演講）預先對工會領袖或幹部作好溝通，傳達正確 委外資訊並將工會幹部吸納入決策推動小組，俾快速地在政府與員工間形成共識，
藉由員工對這些參考群體之信賴，塑造委外參與之正面社會壓力。
表七：規範信念架構的相關矩陣
潛 在 變 項 主 觀 規 範 主 群 體 次 群 體
主 觀 規 範 1.00
主 群 體 0.84* 1.00
次 群 體 0.82* 0.76* 1.00*
* 表 P＜0.01
（三）控制信念
本研究假設模式對「控制」信念架構之假設為：
假設：「便利狀態認知（PC）、自我能力評估（SE）」等控制信念構面對清運業 務委外參與的行為意圖之「知覺性行為控制」（PBC）具顯著性影響。
結果：LISREL 控制信念架構估計結果結構方程式為：
PBC ＝ 0.25 PC ＋ 0.26 SE R2 ＝ 0.64 （2.01*） （1.39）
從結構方程式看，「便利狀態認知」與「自我能力評估」二個構面可解釋「知 覺性行為控制」之變異量為 64%。再檢視 t 值發現影響員工委外參與之「知覺性行 為控制」因素中，「便利狀態認知」與「自我能力評估」均具顯著影響且「自我能 力評估」之影響高於「便利狀態認知」，此結果驗證假設成立。
這個結果顯示：員工參與委外的行為意圖之「知覺性行為控制」明顯決定在
「個人擁有表現或參與委外所需資源或機會的多寡認知」與「個人對於其能否成功 完成或參與委外行為所需能力的自我評估」。對照問卷基本資料確知清運員工多數 年齡偏高、家庭經濟條件與負擔相對一般公務員來得差與重一些，故可推論彼等在 資源與機會缺乏下對委外參與之知覺性行為控制將偏低。
控制信念架構各潛在變項相關矩陣可顯示於表八，從表中可清楚看出「控制」
信念架構三個潛在變項間均有顯著正相關且係數值相當高；此顯示「便利狀態認 知」或「自我能力評估」愈高，對委外參與之「知覺性行為控制」會愈強。
從前面的分析中已得知「知覺性行為控制」是影響員工參與委外之行為意圖最 主要因素；因而，如能讓員工覺得他具有足夠資源條件參與，則對參與意願會有極 大助益。故建議可經由組織評鑑與人力資源成本效益分析來減少員工參與所需付出 成本與資源；另方面可經由行銷手段對委外進行宣導形成社會共識，藉此提升員工 參與的「知覺性行為控制」與「行為意圖」，有效完成委外計畫。
表八：控制信念架構的相關矩陣
潛 在 變 項 知覺性行為控制 便 利 狀 態 自 我 能 力
知覺性行為控制 1.00
便 利 狀 態 0.73* 1.00
自 我 能 力 0.72* 0.82* 1.00
* 表 P＜0.01