（一）在影響「行為意圖」因素上之差異
將回收有效問卷以獨立樣本 t 檢定分析不同職級員工在委外參與之「行為意 圖、態度、主觀規範、知覺性行為控制」上是否有顯著差異，結果顯示如表九。研 究發現主管、職員、職工在「行為意圖、態度、主觀規範、知覺性行為控制」上均 具顯著差異，驗證本研究的第二類假設。各別來看，主管與職員在這四項上顯著性 無明顯差距，可歸為同一類型，但與職工比較其顯著性差異頗大。
整體而言，清運職工參與之「行為意圖」平均值接近 0 水準（不確定），顯示 其對委外參與之可能性多表示不確定立場。主管與職員參與之行為意圖平均值接近 2 之水準（願意），顯示二者多數願在未來參與委外。
從「態度」看主管與職員均較職工高，顯示其對委外參與行為給予之評價比職 工來得正面些。從「主觀規範」看主管與職員均較職工來得高，顯示彼由週遭參考 群體中感受到較強之社會壓力。從「知覺性行為控制」看主管與職員平均值分別為 1.20 與 1.24，顯示其對參與委外覺得是件容易事且面臨阻礙也較少；職工平均值僅 為 0.13，接近 0 水準（不確定），顯示其對參與委外覺得是件不易的事且所面臨阻 礙也較多，所能控制程度多數表示不太確定。
表九：主管、職員、職工在行為意圖、態度、主觀規範、知覺性行為控制差異 主 管 職 員 職 工
項 目
平均值 標準值 平均值 標準值 平均值 標準值 t 值 行 為 意 圖 1.81 1.10 1.93 1.13 0.23 1.68 -7.41*
態 度 1.13 0.65 1.37 0.74 0.62 0.06 -7.18*
主 觀 規 範 2.26 0.14 2.71 0.57 2.01 1.46 -5.58*
知覺性行為控制 1.20 1.17 1.24 1.48 0.13 1.65 -6.12*
* 表 P＜0.01
（二）在各信念架構上之差異
比較不同職級員工對委外參與之「行為信念（bi）、結果評價（ei）、規範信 念（nbj）、順從動機（mcj）、控制信念（cbk）、便利性知覺（pfk）」等六種信念 架構概念。因主管與職員可顯著歸類為同一類，故比較分成職員與職工二種，又因 六個分量表在概念上具整體性，其各項子題須視為一體，故採用 HotellingsT2 來檢 定這二種職級在各概念子題的顯著差異，分析結果顯示如表十。
從表十可知，不同職級員工在「規範信念、順從動機、控制信念、便利性知 覺」等四類概念上具顯著性差異，支持第二類假設中的第(7)、(8)、(9)、(10)項假 設，其他則無差異。以下就此四類概念分量表進行信賴區間檢定，檢定結果顯示如 下列表十一、十二、十三、十四，並依次說明結果：
表十：清運職員（含主管）與職工在各信念架構上的差異 項 目 HotellingsT2 F 值
行 為 信 念（bi） 0.075 2.814
結 果 評 價（ei） 0.036 1.647
規 範 信 念（nbj） 0.102 6.132*
順 從 動 機（mcj） 0.731 3.742*
控 制 信 念（cbk） 0.162 9.852*
便利性知覺（pfk） 0.102 5.232*
* 表 P＜0.05
1.在規範信念上的差異（nbj）
從表十一中發現在六種參考群體中職員規範信念均較職工來得高，顯示其感覺 他的參考群體贊成他參與委外之可能性均比職工來得高些。在「家人、同儕、專家 學者」三類之規範信念，職員與職工間有顯著差異、其他則無，顯示職員感覺三類 參考群體贊成他參與委外之可能性遠高於職工；這三類參考群體中「家人與同儕」
同屬本研究之「主群體」成份，「專家學者」則屬「次群體」成份。
從上述結果可知：要影響清運員工委外參與之態度有必要針對其互動頻繁的
「主群體」－家人、同事等進行宣導與溝通，經由其改變員工態度。另外，亦須妥 善運用員工普遍尊崇的「次群體」－專家學者影響力，有計畫聘請專家學者對員工 進行委外專題講座，從根本觀念的認知改變起。
表十一：職員（主管）與職工在規範信念上的差異 職員（主管） 職 工
問 項
平均值 標準差 平均值 標準差
95%
同時信賴區間 家 人 1.78 1.05 1.15 1.15 - 0.59 ~- 0.50*
同事（工會） 2.13 1.12 1.35 1.08 - 0.66 ~- 0.11*
專 家 學 者 1.98 0.93 1.38 1.13 - 0.52 ~- 0.06*
媒 體 2.18 1.00 1.82 1.08 - 0.40 ~ 0.61 朋 友 2.21 0.72 2.08 0.78 - 0.26 ~ 0.10 一 般 民 眾 2.15 0.87 2.12 0.83 - 0.27 ~ 0.13
* 表 P＜0.05
2.在順從動機上的差異（mcj）
在表十二中可看出，職員（主管）與職工在六類參考群體中之順從動機僅在
「媒體」與「一般民眾」中有明顯差異存在，其他則無明顯差異；惟兩者對「同 儕、專家學者、家人」之順從動機明顯高於其他，而對「一般市民」順從動機明顯 均偏低。另外，職員（主管）對這些參考群體順從動機均高於職工。
從前述資料可知有關委外參與順從動機，清運員工首先會信服並順從「產業工 會」這種有組織且利害一致的參考群體；其次是學望豐富、立場較客觀的外部「專 家學者」，最後則是與其密切相關的「家人」，至於「新聞媒體、朋友或一般市民 大眾」則不是那麼在意。
結果顯示：政府如打算在有強力工會組織的機關推動委外或進行組織改造變革 時，必須特別注意工會意見適時溝通獲取信任才能降低抗拒獲得成功。尤其具國家 考試任用資格身分員工，雖其順從參考群體壓力動機普遍較職工來得高，惟未來在
「公務員協會」組成後，協會對機關推動之委外案將更具影響力，政府推動或執行 類似政策時須未雨綢繆將其列入主要考量要項。
表十二：職員（主管）與職工在順從動機上的差異 職員（主管） 職 工
問 項
平均值 標準差 平均值 標準差
95%
同時信賴區間
家 人 2.21 0.18 2.17 0.23 - 0.61~- 0.02*
同事（工會） 2.96 0.20 2.92 0.25 - 0.65~- 0.03*
專 家 學 者 1.65 0.95 2.41 0.25 - 0.60~- 0.01*
媒 體 1.05 0.12 1.10 0.24 - 0.65~- 0.03 朋 友 1.27 0.12 1.15 0.14 - 0.65~- 0.05 一 般 民 眾 0.98 0.05 0.35 0.21 - 0.51~ 0.04
* 表 P＜0.05
3.在控制信念上的差異（cbk）
如表十三所示，職員（主管）與職工在「家庭經濟條件、國家考試資格、身體 健康狀況、能否適應委外」四項控制信念上有顯著差異，其他項則無，同時職員在 各控制信念程度均明顯高於職工。此顯示職員（主管）認為其參與委外所需資源或 條件的可能性，均較清運職工所察覺的來得高些。
出現前述結果推論可能有幾種原因：首先，主管或職員基於教育程度與職位關 係，對參與委外將造成「家庭經濟衝擊、何種身體健康狀況條件、適應程度的基 準、工作能力之界定」等均較職工來得清楚，故填答問卷時較明確肯定，職工則可 能仍不瞭解，故填答偏屬臆測者多。其次，清運主管或職員可能真正具備這些資 源，因此才可能較願意參與委外。最後，職工因職級關係處於組織最封閉、例行的 作業層級，對相關資訊的取得較少且單向，因此，對參與「委外」可能對其造成影 響常常會因「訊息來源有限」有「高估」情形，這應是他們參與委外案所需資源、
條件控制信念普遍較主管或職員來得低之主因。
鑒此，推動委外時應將相關訊息透過多元管道不厭其煩的傳輸給職工，建立其 對委外案正面且清楚意象，消除委外案神秘面紗、建立共識才能減少阻礙與降低委 外成本。此外，無論是主管（職員）或職工在「其工作能力沒問題」一項，其控制 信念程度偏低且無明顯差異，顯示彼等並不認同該項為參與委外重要資源或條件，
且均認有工作能力並不成問題的基本自信，此可供政府規劃時列入考量。
表十三：職員（主管）與職工在控制信念上差異
由此推知：「任用資格差異、家庭經濟條件好壞」影響清運員工對其參與委外 重要性高低之認知，此對負責規劃者應具有啟發性。另外，影響員工參與委外重要 性因素中，主管認為最重要前三種為「工作能力問題、國家考試資格、家庭經濟條 件」，而職工則是「國家考試資格、家庭經濟條件、工作能力問題」三項；由此可 知，兩者均認為這三項都是影響他們參與委外的最重要因素。
因此，推動委外計畫時必須針對員工這三類因素背景條件加以深入調查，獲得 綜合性理解後作出相關配套與布局措施，如此政策可行性與目標達成度將大大提 升，委外結果品質亦較能控制。