人力資源運用與勞資關係

一、影響 21 世紀勞資關係的因素

一個勞資關係系統主要由行為者、環境、意識型態和規則等要素組成，這些 要素的改變，自然會對勞資關係產生衝擊。以下就學者衛民所提出對影響 21 世 紀勞資關係的因素分別加以說明：⁹⁷

（一）勞工結構的改變

勞工結構的改變表現在三方面：一是「不定型勞工」（atypical workers）

和「臨時性勞工」（contingent workers）大量增加；其次是女性勞工增加，有 些國家婦女勞動力已達相當高的比率，勞動力結構已不再是以男性為主；再者是 中高齡勞工的增加。

「不定型勞工」是相對於「定型勞工」（typical workers）而言，所謂定型 勞工是指傳統的全時工人，與雇主有著不定期契約，此種僱用型態的勞工已經逐 漸減少，不定型勞工則可能是臨時性勞工或部分工時勞工；臨時性勞工是指依據 短期性或臨時性契約工作的勞工，他們工作的期間不長，或者是以部分工時方式 受到僱用，雇主僱用臨時勞工主要是為了節省健康保險、退休金或特別休假方面 的支付。

（二）企業組織與經營策略的改變

企業組織與經營策略的改變表現在企業層級化和雇主採用新的人力資源管 理策略。20 世紀西方工業國家的勞資互動大多是集中在產業層級或全國性層 級，但是在 20 世紀末，許多產業別和全國性的勞資關係已逐漸發展到企業層級，

使得中央集權型的勞資關係已由分散型所取代。同時，企業經營者在政府的默許 之下對於資本的運用更具彈性，政府刻意減少對勞動市場的干預，個別企業自治

97衛民、許繼蜂，1999，前揭書，頁 388-393。

和自由度更為充分，雇主在勞工的使用和薪資成本上的控制更為自主，再加上雇 主採用新的人力資源管理策略，例如：與績效相連的薪酬制度、利潤分享、工作 生活品質方案、員工入股等等，誘使員工向公司靠攏而非向工會靠攏。

（三）政府政策的改變

政府在政策取向上，一方面擴大雇主的經營者管理空間，另一方面卻縮小工 會參與決策的空間。各國政府似乎偏好經濟學的供給學派，傾向採取增加生產 力、減稅、減少公共支出與管制等方法來刺激供給增加，這種供給面的做法基本 上是強調私人企業的角色，減少政府的干預，相對地，對於勞工和工會組織的保 護趨向消極。

（四）就業型態的改變

21 世紀所面臨的第四個改變是在就業的類型與結構上，也就是指工作或職業 本身的改變，或者就業機會與工作所在的改變，其主要特徵是：1.藍領的製造業 工作轉變為白領的服務業工作；2.公營事業大量民營化，原先屬公共部門的工作 轉向民間部門；3.工作機會由民營部門的大企業轉變到中小企業，中小企業成為 就業機會的重要來源（International Labor Organization,1998）。

為了因應日益激烈的國際競爭，大企業需要更多的彈性，於是開始縮小和改 組，中小企業的新生會使原來建構在大企業基礎上的勞資關係必須加以調整。

（五）技術的改變

從雇主方面而言，受雇者的職業訓練成了技術提昇的關鍵，而如何利用優厚 的勞動條件和福利措施吸引留住技術工人是新的挑戰；從工會方面言，要吸收這 些自主性強、具專業技能的白領勞工，必須在行動策略上有所更新和突破。

（六）全球化與國際化的趨勢

全球化與國際化已是經濟環境中明顯的趨勢。傳統的勞資關係系統是在一個 國家中發展和運作，勞、資、政三個行為主體都是在國界之內互動，一國的勞工 立法是重要的規範和依據，但是由於國際貿易的自由化、貨幣金融市場的全球 化、多國籍企業的大量興起、以及區域性經濟組織的相繼成立，一個以國家為邊

界的勞資關係系統受到了前所未有的挑戰，除了國家的立法之外，勞資關係還必 須面對超國家組織有形與無形規範的約制。

總之，上述六大因素對於勞、資、政三個主要行為主體都會造成衝擊與挑戰，

可能帶來不利的後果，也可能是一個轉機，關鍵在於如何因應。

二、人力資源運用對勞資關係的可能影響

如前所述，面對環境的變化與科技的更新，企業面臨到提升彈性運用人力資 源的壓力，對於勞資關係長久下來的穩定、不定期雇用關係的模式產生衝擊。其 影響層面如下：

（一）彈性雇用使得非典型工作型態興起

一般認定的「就業」（employment），是一種以投入勞務為基礎的全日時間工 作（full-time），長期雇用的契約，員工的甄選及獎懲方式為晉陞或原地踏步（up or stay system）。⁹⁸ 彈性勞工或稱為彈性約雇，包括臨時工、部分時間工、在 職彈性工時員工等，是廠商擺脫傳統全日工時員工，走出廠商疆界的第一步。

根據辛秉隆、成之約 2000 年之研究調查結果指出，增加人力運用彈性與降 低勞動成本是國內廠商使用非典型僱用的主要動機。國內非典型僱用勞工所從事 的業務大都屬於低技術層次的非核心工作。此外，雖然使用非典型僱用確實可以 增加企業人力調度彈性，提高生產力與降低勞動成本。而其中尤以使用部分工時 勞工所產生的效果最為明顯，其次是使用派遣勞工，再其次為定期契約工。若按 廠商屬性來看，外資企業與未成立工會廠商，使用非典型僱用所獲得的助益較本 國企業與有成立工會廠商大。在勞工權益方面，雖然國內現行勞工法令在就業安 全、勞動條件與社會保險等各項保障，並未對非典型勞工採差別待遇，但在廠商 實際所提供的各項福利中，非典型僱用勞工所享有的待遇卻不及正職員工。在勞 資關係方面，雖然使用非典型僱用並不會造成勞資關係的惡化，但可能引起非典

98劉克智、董安琪，2001，〈知識資本主義：台灣的新挑戰〉，收錄於李誠(主編)，《知識經濟的 迷思與省思》，台北市：天下遠見出版，P19-47。

型僱用勞工與正職員工之間的對立。⁹⁹ 此外，根據學者研究，雇用非典型工作型 態勞工對勞資關係的影響如下四點：¹⁰⁰

1.影響勞工就業穩定性：

「非典型工作型態」固然提供企業人力資源彈性運用的空間，卻也相對影響 到勞工就業的穩定性。大體上，由於從事「非典型工作型態」的勞工與企業沒有 長期性的聘僱關係，在就業上因而較缺乏穩定性。

2.工作時間及安全衛生權益受影響：

其次，在勞工權益保障措施或制度欠缺的情況下，再加上勞動檢查人力的不 足，「非典型工作型態」勞工的工作時間及安全衛生權益的維護極可能會受到不 利的影響，這對於長期以來工作安全保障措施或制度的建立與維護會產生不利的 影響。

3.訓練機會缺乏：

再其次，由於「非典型工作型態」對於勞工的影響之一就是所謂訓練機會的 缺乏，以至於使得某些勞工無法找到長期、穩定的工作。顯然地，在訓練機會缺 乏的情況下，勞工技能無法持續的精進與提昇，勞工「流動」的機會勢必會受到 影響。

4.比較不具有參與工會組織的傾向：

最後，就集體勞資關係影響而言，根據研究顯示，從事「非典型工作型態」

的勞工在態度與行為上比較不具有參與工會組織的傾向。此外，有些國家甚至以 立法限制這些勞工參與其他勞工參與制度或機制的機會。例如，荷蘭、挪威和瑞 典對於「非典型工作型態」勞工參與經營協議會或選舉董事會中勞工代表都有一 些限制。立法的限制，再加上勞工實務上參與的困難，「非典型工作型態」勞工 的集體勞動關係發展前景較顯的不樂觀，進而也會危及到一般勞工集體力量的發

99辛炳隆、成之約，2000，前揭書，頁 155-156。

100成之約，2002.7，〈非典型工作型態的前瞻與因應〉，《國政評論》，台北：財團法人國家政策 研究基金會，下載自財團法人國家政策研究基金會網站

http://www.npf.org.tw/PUBLICATION/SS/091/SS-C-091-119.htm，下載時間：2004 年 3 月 22 日。

揮。

概括而言，企業運用非典型工作型態的員工，將使長期雇用型態勞工的就業 穩定性受到衝擊。對個別勞工而言，可能形成同工不同酬、就業市場不穩定的現 象；對集體勞資關係而言，可能衝擊到勞工參與工會的意願與比率。

（二）使傳統勞僱關係產生改變

不論技能之高低，比起一、二十年前的勞工，今日的勞工面對的是不具永久 性且較不可預測的工作世界。以前勞工與雇主之間隱含的忠誠契約已不存在了。

勞工與雇主間的新式契約，將勞工生涯發展的責任，從公司移轉至勞工身上。因 此，今日的勞工比以前更用心保有技能並學習新技能，他們認為學習是一生的 事。組織精簡化、組織再造、外尋資源或勞務、以及工作縮減等，這些原因成為 多數人不再期望在同一個公司內發展終身事業，大部分的員工已成為臨時勞動力 的一員。¹⁰¹ 在 21 世紀，「忠誠度」已經不像上個世紀，被視為理所當然。例如，

顧客對於品牌的忠誠度正在消失；球迷會因為球隊表現不佳而見風轉舵。這種因 為忠誠度下降及高流動率所導致的跳槽或轉行，已經成為職場特色。新一代員工 並不認為長期工作和忠誠度有關，反而認為忠誠不切實際。事實上，有愈來愈多 30 歲上下員工，即使有固定工作，也認為自己是自由工作人，因為他們非常瞭 解，自己很可能會因公司營運不善，或是企業併購，突然被裁員。他們的解決之 道，是積極管理工作生涯，頻繁跳槽。¹⁰²

顧客對於品牌的忠誠度正在消失；球迷會因為球隊表現不佳而見風轉舵。這種因 為忠誠度下降及高流動率所導致的跳槽或轉行，已經成為職場特色。新一代員工 並不認為長期工作和忠誠度有關，反而認為忠誠不切實際。事實上，有愈來愈多 30 歲上下員工，即使有固定工作，也認為自己是自由工作人，因為他們非常瞭 解，自己很可能會因公司營運不善，或是企業併購，突然被裁員。他們的解決之 道，是積極管理工作生涯，頻繁跳槽。¹⁰²