83黃英忠，1995，《現代人力資源管理》，台北：華泰書局，頁 371。
84趙其文，2000，《人力資源管理：理論、策略、方法、例證》，台北：華泰文化，頁 460。
85G.S. Bain & H. A. Clegg, 1974, “A Strategy for Industrial Relations Research in Great Britain,”
British journal of industrial relations, Vo.12(1), pp91-113.
86H. S. Roberts, 1986, Roberts’ Dictionary of Industrial Relations. Washington DC: The bureau of national affairs, p293.
87朱柔若(譯)，1999，Sauer, Robert L.(著)，《勞工關係：結構與過程》，台北：國立編譯館，頁 3-4。
概括而言，學者對勞資關係的定義與內涵各有各自的見解，陳正良就針對各 家的說法歸納出勞資關係的內涵應不出下列所述的三種見解，認為「勞資關係」
係指：
1.針對工業社會或工作環境之中所發生的勞工問題，而採取的一切處理。
2.為求解決雇用關係中之金錢與權力衝突的理論、技術及制度。
3.為受雇者或受雇者團體與雇主或雇主團體之間，一切正式與非正式之互動與協 議之通稱。
二、勞資關係的論述
研究勞資關係的理論有許多的論述，本研究採用其中系統論學者 Dunlop 教 授所提出的〝勞資關係系統〞（Industrial Relations Systems）、Kochan 等人 所提出的〝策略選擇理論〞（Strategic Choice Theory）及 Kochan 在其著作中 所提出的人力資源管理（以下簡稱 HRM）與勞資關係（以下簡稱 IR）的分析架構 作為本研究的理論分析架構。
（一）Dunlop 之勞資關係系統
美國學者 Dunlop J.是第一位將系統理論觀點應用於闡述勞資關係的學者，
Dunlop 在 1958 年所出版的《勞資關係系統》一書中即提出一個勞資關係系統在 任何的時間中都把它的發展視為由某些行動者、某些背景、一個將勞資關係系統 結合在一起的意識型態以及用以管理各行動者的規則所組成的。88
而 Dunlop 認為勞資關係主要是由下列四個相互關係的要素所構成的系統：
1.行動者（Actors）
Dunlop 認為在勞資關係中，有三個主要的行動者，會對勞資關係規則的建 立產生影響：
88John T. Dunlop, 1993, Industrial Relations System. Harvard Business School Press, pp47-57.
(1)雇主或代其行使監督權的管理階層以及雇主組織。
(2)勞工及其工會組織。
(3)處理工作者、企業及其關係的政府機構。
2.環境背景（Environmental Contexts）
在勞資關係系統中的這些環境特色會受到來自較大的社會系統與其他次級 系統所限制，並且會嚴重影響到勞資關係中各行動者彼此之間的互動。
(1)工作地點和工作場所的技術特徵（the Technological Characteristics of the Work Place and Work Community）:工作場所的技術特徵對勞資關係系 統有相當的重要性，其會影響到管理的形式與勞工組織的形式而造成管理監督上 的問題：勞動力的許多特徵（例如：勞動力的數量、勞動力的集中與分散等）、
對公共規則的潛在性影響、勞雇關係的穩定性、公共安全衛生及男工、女工的雇 用比例及同工同酬等。
(2)產品與市場因素或預算的限制（the Product and Factor Markets or Budgetary Constraints）:市場與預算的限制通常先對管理階層產生影響，整體 而言，這方面的限制將會影響組織的規模、行動者本身的需求和就業率。89
(3)較大社會的權力核心與權力的分配（the Locus and Distribution of Power in the Larger Society）：較大社會中行動者的權力分配，在某種程度反 應著勞資關係系統中行動者所擁有的權力大小，而行動者在較大社會中的聲望、
地位和接近權利頂端的機會構成且限制勞資關係系統。在此時所涉及的不僅只是 勞資關係系統中的權利分配、行動者相對的協商力量、或行動者對互動過程與規 則設立的控制，而是致力於勞資之間互動規則的建立。
3.規則（Rules）
在系統中的每個成員都有一些相同的信念與思想，面對環境的限制或影響 時，經過互動的過程後，會產生一些的規則。而這些系統的規則可由不同的形式
89陳怡君，2001，〈銀行業運用資訊科技對勞資關係的影響—個案研究〉，台北：國立政治大學勞 工研究所碩士論文，頁 19。
表達出：管理階層的管制與政策；工作者階層的守則；政府機構的命令、條例、
法律、判決、獎學金；勞雇團體的決議與規則；工作地點與工作場所的團體協約、
慣例與傳統等形式出現，這些規則即是勞資關係系統的輸出項。
4.意識型態（Ideology）
意識型態是指在一個勞資關係系統中，各個行為主體之間共同存在著一組思 想與信念，這就是意識型態，它足以影響系統的運作。在穩定的系統中，各行動 者間有共同的意識型態，共同的意識型態包括各行動者所持之觀點間的一致或調 和。90 若意識型態未形成，則代表著此種關係是不穩固的。
Dunlop 主張在任何一個特定的社會（或社會體系）中，勞資關係系統可適 用於識別同一邏輯平面中互有關連的三個連結系統（勞資關係系統、經濟系統和 政治系統）。在他的觀點裡，任何勞資關係系統都會創造一套複雜的規則來管理 工作地點與工作場所。這些規則在不同的系統中可能採取種種的形式：協約、法 規、命令、判決、條例、裁定、政策、慣例與習俗等。並且這些勞資關係系統中 的行動者隨時都面對著環境中三個相互關連的背景因素，即技術、市場或預算限 制、權力關係與行動者的地位，最後，這個系統由所有行動者共有的意識型態束 縛在一起。91
概括而言，Dunlop 的勞資關係系統理論，就是在解釋規則（輸出面）是如 何被建立，它是經由輸入面的行動者(雇主組織、勞工組織及政府機構)在相同的 意識型態或理念下，在環境背景（如工作地點與場所的技術特徵、市場與預算的 限制、社會中權力的核心與權力的分配）的影響與限制下，一連串的互動而產生 規則網路，並藉由回饋來影響環境背景因素。92 亦即 Dunlop 的模型提供組成勞 資關係的框架，並分析環境、行動者的特徵與互動，最後則說明支配雇傭關係的
90成之約，2001，《資訊科技對企業勞資關係影響之探討：以報社為例》，台北：行政院國科會，
頁 20。
91Michael Poole, 1998, “Industrial and labour relations” in Michael Poole & Malcolm Warner edited, The IEBM Handbook of Human Resource Management. London ; Boston :
International Thomson Business Press, p774.
92E. E. Hearman, J. L. Schwarz & Alfred Kuhn, 1992, Collective Bargaining and Labor
Relations. New Jersey：Prentice Hall, Inc.,3
rd.ed., p4.規則。在 Dunlop 的理論提出之前，提出其他理論的學者將焦點集中於集體勞資 關係的協商領域，在 Dunlop 的分析理論發表後，為勞資關係研究的領域開闊的 一片天地，並對後續的研究學者有相當的啟示與貢獻。不過，Dunlop 的理論仍 受到一些批評，認為其理論雖提供勞資關係一個結構性的觀念，卻未對各行動者 背後的互動關係以及過程作詳細的說明與闡述。因此，為能充分解釋在目前環境 背景下的勞資關係系統互動的情形，本研究以 Kochan 的理論加以支撐，透過這 位身處全球化經濟環境下的學者，其理論中則加強說明了系統中各行動者背後互 動的情形與角色，並說明在外部環境影響下，對企業層級中策略選擇及勞資關係 結果的影響。
（二）Kochan 等人之策略選擇理論
繼 Dunlop 對勞資關係的系統分析後，學者 Kochan、Mckersie、Cappelle 等人也在勞資關係研究中提出突破性的研究成果，在其理論論述中將勞資關係的 運作架構分成三大部分：「外部環境」（External environment）、「企業層級勞資 關係的制度結構」（Institutional structure of firm-level relations）和「表 現結果」（performance outcomes）（見下圖 2-2）。本研究整理後將三大部分的內 容分述如下：
圖 2-2 勞資關係的分析架構
資料來源：Thomas A. Kochan et. al., 1989, The Transformation of American Industrial Relations. New York：Basic Books, p11.
1.外部環境（External environment）
如同過去傳統的勞資關係理論，Kochan 的模型也始於探討外部環境中影響
堅持他們團體協商的傳統與抗拒並努力伸展他們對工作場所員工參與度提升的 需求，轉移市場與技術對組織代表工作者新策略的需求。
2.企業層級勞資關係的制度結構（Institutional structure of firm-level relations）
此 部 分 以 Kochan 等 人 獨 創 的 「 三 階 層 制 度 架 構 」（ The Three-Tier institutional Structure）作為此一分析架構的核心（見下表 2-9）。勞資關係 在此一架構中被分成三個層次，最上層是「策略活動」層次，像歐洲的勞資關係 制度，由政府、雇主代表及勞工代表三方進行定期協商，而對勞資關係產生重要 的影響力；中層是「集體協商或人事的功能性活動」層次，主要集中於勞資集體 協商與人事政策的形成，以及政府為管理勞資雙方關係所制訂與執行的公共政 策；最底層是「工作場所活動」層次，包括職務的設計、工作規則的建立、勞工 參與、勞工與督導人員間的關係、以及政府在安全衛生與公平就業機會方面的法 律規範等等，雇主在此三個層次中對勞工作了相當重要的決策。
3.表現結果（performance outcomes）
指雇主在企業層級中所執行的各項活動結果，將會影響到其自身、勞工、工 會與整個社會。
表 2-9 勞資關係活動的三個層級
資料來源：Thomas A. Kochan et. al., 1989, ibid., p17.
透過這個模式不僅可以瞭解到在不同層次的勞資關係系統中雇主、勞工、政
2.進行新的投資計畫。增加新機器設備的採購、設立新廠、或者是更新技術與生 產自動化都是可能的選擇。
3.重新評估組織結構或進行垂直整合。此時，自己生產零組件或向下游廠商採購 零組件都可列入這一類的策略範疇。
然而，不管針對哪一項的策略規劃，事實上，勞工或工會也都必須做出相對 應的策略規劃及選擇。當然，不論企業繼續或結束在此地的經營，可以預期地，
企業內部的勞資關係勢必會受到相當的影響，對於政府與社會當然也會產生一定 的影響。
圖 2-3 受產品市場改變影響之企業策略選擇
資料來源：Kochan, Thomas A. et. al., 1984, “Strategic Choice and Industrial Relations Theory,” Industrial Relations. 23(1), p25.
產
Kochan 等人發展出的策略選擇理論對於勞資關係中的雇主組織有了更深刻 的分析，彌補了以往研究者只專注於工會的機制，研究分析工會領袖和會員的行 為，而較少研究管理者的行為的缺失，不過還是有人批評這個理論欠缺對國家角
Kochan 等人發展出的策略選擇理論對於勞資關係中的雇主組織有了更深刻 的分析，彌補了以往研究者只專注於工會的機制，研究分析工會領袖和會員的行 為，而較少研究管理者的行為的缺失，不過還是有人批評這個理論欠缺對國家角