人才評選相關文獻

人才評選是企業一個很重要的議題，一般而言，企業人才評選會隨著「企業規模」

和「職務重要性」增加評選流程；而在企業人才評選當中，其可以分成「門檻淘汰」、「單 人決策」或「群體決策」2 個步驟(如圖 2-3 所示)。

圖 2-3 人才評選基本步驟 資料來源:本研究整理

「門檻淘汰」指企業會收集應徵者的相關資訊，並根據企業需求以初步汰除不適任 的應徵者，以減輕後續評估人員的評選負擔；「單人決策」或「群體決策」指企業會根 據職務需求分析每位應徵者的條件並藉由訪談的方式評估應徵者的條件與人格特質，再 對應徵者的優劣加以排序，而這評選的過程可能介於 1 回合到 N 回合之間。

Karsak (2001)根據應徵者個性、領導力與溝通等構面使用語言三角模糊數和模糊多 準則決策（Fuzzy Multiple Criteria Decision Making , FMCDM）進行人才選拔決策；Chien 與 Chen (2007)運用粗糙集合理論(rough set theory)對工廠應徵者的人格特質進行分析，

門檻淘汰

單人決策 群體決策

開始

結果

決策分析(1 回合到 N 回合)

然後根據粗糙集合技術解析結果進行人員評選；

Fan 等人（2009）考慮員工之間的合作的資訊與員工的個人資訊並運用「雙目標 0-1 規劃模型」來評選合適的專案成員；Feng 等人（2010）設計一個「多目標 0-1 規劃模型」

並運用合作演出遺傳算法 II（INSGA-II）來處理專案成員選擇問題，該研究顯示專長相 關經驗和年齡限制是選拔人才的重要標準，管理者需權衡員工年齡與員工經驗的相互衝 突標準以決定合適的人才；Kelemenis 與 Askounis (2010) 使用逼近理想解排序法 (TOPSIS)進行企業高層管理成員評選；Dursun 和 Karsak (2010) 考慮個人組織能力、創 造力、領導力等因素整合，二元語意變數、逼近理想解排序法和有序加權平均法（Ordered weighted averaging，OWA）進行人員評選。

Chen、Pai 與 Hung (2011) 運用知識地圖(Knowledge Map)和折衷排序法(VIKOR) 在 滿足企業需求的目標下進行企業應徵候選人評選；Zhang 與 Liu (2011)使用直覺模糊加 權平均（Intuitionistic Fuzzy Weighted Averaging，IFWA）和灰色關聯分析(Grey Relational Analysis)進行人員評選；林秀琴(2011) 以台灣半導體產業工業工程管理人才為研究對象，

該學者整合灰色延伸分析法（Grey Extent Analysis Method，Grey EAM）和網路程序法

（Analytic Network Process, ANP）以建構「半導體人才評選決策模型」以評選合適的台 灣半導體工管人才。

Chen、Pai 與 Hung (2013)運用社會網絡分析法解析組織專案領導候選人之人脈存摺，

然後使用知識地圖評估組織專案領導候選人的專業能力，並將上述相關資訊使用逼近理 想解排序法進行企業專案領導候選人評選；黃士滔與林秀琴(2013)以某高科技企業為研 究個案整體灰色 EAM（Grey Extent Analysis Method，Grey EAM）、區間灰數與結合分 析網路程序法（Analytic Network Process，ANP）建立新人才決策模型；Rumsey、Walker 與 Harris (2013)介紹各種使用機器學習(Machine Learning)方式進行應徵者分類與分群以 區別出應徵者優劣的方法。

畢威寧(2014)根據各大學優良導師選拔辦法彙整十大評估準則並使用理想解類似 度順序偏好法與層級分析法建立大學優良導師的評選模式，以分析大學教師的優劣；陳 詠霖與譚術魁(2014)根據台灣的國情使用最大變異法決定各個考核評估準則的權重並運

用區間語意選擇性投票法決定政務官人選；葉俊賢與張育瑄 (2014) 以問卷調查方式收 集相關資訊以了解服務業聘雇人員時所要求的評估準則，並使用 TOPSIS 建立企業評選 人才評估模式以供學校進行技職訓練的參考。

Liu 等人(2015)整合折衷排序法(VIKOR)與區間語意變數以建構「人才評價模型」並 針對醫院人才選拔問題進行研究個案以驗證模型的有用性；陳福山與鍾書華(2015)運用 專業門檻標準刪除不適任人士，再使用 AdaBoost 分類機進行進階人員篩選以分析獲取 優質人才。

Malik (2016)在 12 種評估準則下，使用層次分析法(AHP)和逼近理想解排序法 (TOPSIS)進行應徵者職務評選與配對；Kundakc (2016)以台灣軟件工程師評選問題為研 究目標，使用灰色關聯分析（Grey Relational Analysis，GRA）在許多應徵者中選取最佳 應徵者；Chaghooshi、Arab 與 Dehshiri (2016)在技術技能、經驗技能、個人素質和相關 條件標準下進行各個專案經理候選人評估，並整合模糊決策實驗室法(Fuzzy DEMATEL)

（FDEMATEL）和模糊折衷排序法(Fuzzy VIKOR)進行各個專案經理候選人優劣排序。

Fathi、Amereh 與 Maleki(2017)運用模糊層級分析法(Fuzzy AHP)以對人力評選問題 的各評估準則權重進行評估並使用模糊 COPRAS 對應徵者表現優劣進行排序；Castillo 等人 (2017)收集各種高階管理者的評選文獻以整理出共同使用的評估準則，並此外層級 分析法建立通用的高階管理者人員評選架構。

以上人選評選文獻，整理如表 2-1 所示:

表 2-2 過去人才評選相關研究

作者 年代 研究方法 評選問題

Karsak 2001 三角模糊數

模糊多準則決策方法

人才選拔決策問題

Chien 與 Chen 2007 粗糙集合理論 工廠應徵者評選問 題

Fan 等人 2009 「雙目標 0-1 規劃模型」 專案成員評選問題 Feng 等人 2010 遺傳算法 II（INSGA-II） 專案成員評選問題 Kelemenis 與

Askounis

2010 逼近理想解排序法(TOPSIS) 企業高層管理成員 評選問題

Dursun 與 2010 二元語意變數 人員評選問題

Karsak 逼近理想解排序法 有序加權平均法 Chen、Pai 與

Hung

2011 知識地圖(Knowledge Map) 折衷排序法(VIKOR)

企業應徵候選人評 選問題

Zhang 與 Liu 2011 直覺模糊加權平均（Intuitionistic Fuzzy Weighted Averaging，IFWA）

灰色關聯分析(Grey Relational Analysis)

人員評選問題

林秀琴 2011 灰色延伸分析法（Grey Extent Analysis Method，Grey EAM）

網路程序法（Analytic Network Process, ANP） Method，Grey EAM）

區間灰數

網路程序法（Analytic Network Process，

ANP）

Kundakc 2016 灰色關聯分析（Grey Relational Analysis，GRA）

2016 模糊決策實驗室法(Fuzzy DEMATEL)

（FDEMATEL）

模糊折衷排序法(Fuzzy VIKOR)

專案經理候選人評 選問題

Fathi、Amereh 與

Maleki(2017)

2017 模糊層級分析法(Fuzzy AHP) 模糊 COPRAS 技術

應徵者選拔問題

Castillo 等人 2017 層次分析法(AHP) 高階管理者評選問 題