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伍、研究結論、限制與建議
一、研究結論
由於公司經營權與所有權分離，經理人與股東間存在利益衝突，公司經常以 管理階層之薪酬契約來解決代理問題，激勵經理人做出股東財富極大化之決策 (Jensen and Meckling 1976) ，根據隱性合約觀點，給予高階經理人的超額薪酬係 源自於短期無法顯現出之長遠的經營績效，亦即因為期許高階經理人能重視企業 未來的經營績效，以超額薪酬提供高階管理階層留任之誘因。 (戴怡蕙 2012) 而目前也有愈來愈多公司決定高階經理人薪酬時會同時考量傳統財務績效指標 與公司外部人無法觀察到 (unobservable) 的非財務指標，而專利權因存在遞延效 果可提升企業未來績效，而成為考量經理人薪酬的指標之一。
本研究根據以前文獻為基礎，發展出三個假說，並以美國高科技產業公司作 為樣本公司，樣本期間為 1992 年至 2006 年，由 Execucomp 獲取高階經理人之 實際薪酬，由Compustat 取得財務資料及市場資料並計算出應領薪酬，經實際薪 酬與應領薪酬相減進而求得超額薪酬，並由 NBER 取得專利權資料進行實證分 析，以驗證本研究所設之假說，其結果彙總如下:
1.高階經理人超額薪酬與專利權數量之關聯性
實證結果顯示，高階經理人之超額薪酬與專利權申請數呈現統計上之正相關，
此與預期結果相符，此外，高階經理人之超額薪酬與專利權核准數亦呈現統計上 之正相關，此與預期結果相符，此兩項假說之驗證說明了高科技產業的公司在考 量高階經理人薪酬時除了依據可公開觀察到之財務指標與市場指標之外，亦會考 量非財務指標，而專利權可提升公司未來績效，亦即專利權為外部人無法於當期 公開觀察到之績效指標，必須等待一段時間後才能看出其績效，因此公司會根據 外部人無法公開觀察到的專利權數量，包含專利權申請數與專利權核准數，而給
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予高階經理人相對應之超額薪酬。
2. 高階經理人超額薪酬與專利權被引用次數之關聯性
實證結果顯示，高階經理人超額薪酬與專利權被引用次數呈現統計上之正相 關，此與預期結果相符，由此可知，高科技產業的公司在考量高階經理人薪酬時，
考量外部人無法於當期公開觀察到之績效指標，除了考量前項假設之專利權數量 之外亦會考量專利權之品質，而給予高階經理人相對應之超額薪酬。
此外，本研究進行三項額外測試，其一，專利權對經理人現金薪酬之影響，
實證結果顯示專利權申請數、核准數與被引用次數與高階經理人之現金薪酬呈現 顯著正相關;其二，專利權對經理人股票薪酬之影響，實證結果顯示專利權申請 數、核准數與被引用次數與高階經理人之股票薪酬呈現顯著正相關;其三，將專 利權變數改為未取自然對數之原始值進行本研究三個模型之迴歸分析，結果顯示 專利權不論有無取自然對數皆與高階經理人之超額薪酬呈現顯著正相關。
二、研究限制
雖本研究在實證研究上力求周延，但仍存在某些限制，茲列舉本研究之限制 如下:
1.由於 Execucomp 資料庫收錄的經理人薪酬資料大都為規模較大之公司，本研究 樣本不包含中小型公司，因此並未對其進行實證分析，實證結果並非全面代表全 數公司，因此容易造成研究結果之侷限性。
2.本研究採用之樣本僅限於高科技產業，並未包含其他非高科技產業，因此研究 結果有其侷限性。
3.本研究採用之專利權資料為各公司在美國之專利權資料，並未包含該公司在美 國以外國家所申請核准之專利，可能影響其數值。
4.由於 NBER 資料庫之專利權僅收錄已核准之專利，然而並未收錄公司已申請而
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未經核准之專利，因此本研究所採用之專利權申請數亦未能包含已申請而未經核 准之專利，可能產生偏誤。
5.由於 NBER 資料庫之專利資料範圍為 1976-2006 年，因此本文研究期間僅能至 2006 年，無法取得距今更近之資料，因此未考量近年來之情形。
三、研究建議
本研究為探討高階經理人之超額薪酬與專利權之關聯性，對後續有類似議題 之研究，本研究提出之研究建議如下:
1. 本研究所選取之樣本僅為高科技產業之公司，本文建議未來學者可嘗試其他 產業公司或擴大至全部產業，是否也存在高階經理人之超額薪酬與專利之關 聯性。
2. 本研究所採取之專利資料僅為該公司在美國經核准之專利，建議未來學者可 加入該公司在全球各地所有核准之專利一併考量，增加實證結果的一般性。
四、研究貢獻
過去關於高階經理人薪酬與專利權之研究，僅限於高階經理人之實際薪酬，
然而高階管理階層之決策可能著眼於公司長遠的價值，無法在短期內即顯現經營 績效，此部份對公司的貢獻難以被股東或其他外部人所觀察到，所以必須在目前 給予超額薪酬，且隨著知識經濟興起，創新資本日益受到重視，企業在衡量管理 階層之績效時不僅考量傳統上之財務指標，近年來愈來愈多的企業加入非財務指 標作為衡量基礎，目前為止鮮少有討論超額薪酬相關研究，因此本研究有助於了 解高階經理人之超額薪酬與專利權之關聯性。
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