以主效果而言，知覺服務氣候、市場導向文化、與內部市場導向均對於員工 的市場導向行為有正面影響，也就是當服務人員在服務傳遞中所表現的行為，或 是員工經由共同基本價值觀、導向規範，將會影響員工服務的市場導向行為。另 外，我們也發現員工的市場導向文化可以透過內部市場導向的中介影響，對員工
71
導向行為有顯著的正向影響。同樣的，內部市場導向也可以透過服務氣候的中介 影響，對員工市場導向行為有顯著的正向影響。
我們加入了 Hofstede 的影響組織文化構面探討其調節作用，以瞭解文化構面 是否對主效果有增強關係，結果發現「權力距離」將會調節「市場導向文化」與
「內部市場導向」的關係，「內部市場」與「服務氣候」的關係、或是「內部市 場導向」與「員工市場導向行為」的關係。進一步探討，將自變數、調節變數都 分為高低兩組(2x2)，發現當「權力距離大」時，都將強化上述自變項與依變項的 關係。另外「剛性主義/柔性主義」也會調節「市場導向文化」與「內部市場導 向」的關係，但是只有在「柔性主義」時才會強化其關係。「剛性主義」也會調 節「內部市場」與「服務氣候」，以及「內部市場」與「市場導向行為」的關 係，但是是在「高度剛性主義」時才會增強其關係。而其他 Hofstede 的組織文 化構面：「不確定規避」、「個人主義」、「長期導向」均沒有調節作用。
最後比較三地的效果，結果發現
1. 中國在「市場導向文化」、「市場導向行為」的平均分數分比台灣與美國高，並 有顯著性差異(p<0.01)，代表中國員工在市場導向的執行更徹底。在「內部市 場導向」、「長期主義」則比台灣或美國稍高 (顯著性較小, p<0.05)。
2. 台灣在「權力距離」比中國或美國的權力距離較大，並有顯著性差異
72
(p<0.05)。代表台灣員工更能接受上層命令，使組織有效率運作。
3. 美國在「個人主義」、「社會期待」的平均分數比台灣與中國高 (顯著性大 p<0.01)，代表美國員工重視較不被束縛的社會框架，重視個人與家庭; 但可 以遵守社會的道德期待。另外在「服務氣候」平均分數也比台灣或中國稍高 (顯著性 p<0.05)，代表美國餐廳較能提供服務的氛圍。另外「不確定趨避」
也比台灣或中國稍高(顯著性 p<0.05)，代表美國員工能夠順從組織行為規範 的一致，以避免組織的不確定性。
我們也許可以推測在中國，由於剛性主義的調節效果，所以制度的推行較為 徹底，企業內部可以有效孕育出市場導向文化、內部市場導向、或是顧客導向的 行為。未來研究也許可以進一步與權力距離或剛性主義進一步交叉分析，檢視其 交互作用。但在此研究中，中國的信度與效度相較於台灣與美國都較差，也許可 以進一步了解其執行狀況，或改進執行條件。
台灣的權力距離較大，有顯著性的差異，也許跟餐廳服務業有關，可以與其他行 業比較。
73
美國在服務氣候、個人主義、以及社會期許分數最高，可能跟民情有關，在美國 服務業成熟，個人主義與社會期許更與人民的生活價值觀有關。也可以進一步瞭 解美國情況，是否有調節關係。
74