一、結論
（一）高雄市教學輔導教師制度的運作模式可區分為目的、角色與職責、培訓方 式與內容、遴聘方式、服務對象、工作條件與評鑑七個層面
本研究從文獻評析、調查研究及訪談分析歸納高雄市教學輔導教師制度的運 作模式，大致可區分為目的、角色與職責、培訓方式與內容、遴聘方式、服務對 象、工作條件與評鑑七個層面。
（二）高雄市教學輔導教師制度運作模式各層面皆有其推動重點
在目的層面，此制度能提供績優教師專業成長的機會，並可證明教學輔導教 師在專業領域上的表現。而對初任教師而言，協助初任教師快速融入學校環境為
其首要工作，並提升初任教師領域教學與班級經營能力，使初任教師能快速熟悉 學校組織文化。除此之外，教學輔導教師亦對學校組織整體發展有所助益。
在角色與職責層面，指導夥伴教師親師溝通技巧、班級經營為教師們優先關 注者，其次為協助夥伴教師適應新環境了解學校文化，之後是協助夥伴教師增進 教學知能。而具有良好的教學能力、豐富的任教學科專門知識、願意做教學示範 為教學輔導教師最須具備的知能。
在培訓方式與內容層面，教學輔導教師培訓首重教學觀察與回饋，其次為人 際關係與溝通，之後是課程與教學創新，而學習檔案製作則排名末位。高雄市教 學輔導教師職前培訓模式，多數教育人員認為以成長團體工作坊、儲訓研習以及 修習學分較適合。研習方式以部分集中，部分分散式研習接受度最高，其次則為 集中儲訓。而職前培訓的時間，以二週到四週最能被接受，培訓單位則是以教師 研習中心接受度最高，其次則為師資培育機構。
在教學輔導教師遴聘方式十年以上的年資是基本具備之條件，之後依序為五 年以上及十五年以上。而在遴選方式上，高雄市中小學教育人員最認同的前三項 為教師推薦，行政人員推薦，以及相關教學資料、教學檔案審查。
在服務對象層面，初任教學兩年內之教師、新進教師、自願成長教師，以及 經學校認定教學有困難之教師為首要服務對象。且教學輔導教師與夥伴教師的配 對意願、任教科目、任教年級為配對時最須考量之要素。而接受調查之教育人員 認為教學輔導教師與夥伴教師的配對首重行政人員、夥伴教師、教學輔導教師共 同協商，其次為先由夥伴教師提出需求協助項目，而後方為輔導教師進行自我介 紹與輔導模式說明，再由夥伴教師自行選擇。
在工作條件層面，減授教學時數、提供職務津貼以及給予進修成長的機會最 可作為其工作條件與獎勵。而評鑑層面中顯示，訪談教學輔導教師及夥伴教師、
實施成果報告或發表、教學現場觀察是最被認可的方式。而教學輔導教師的評鑑 人員，多數教育人員認為應由教學輔導教師本身進行評鑑，其次為訪視評鑑小 組。且教師認為評鑑內容應首重夥伴教師的教學品質提升情形，其次為夥伴教師 所感受的滿意程度，接下來是教師研究之能力與成果表現情形，之後才是學生學 習成就提升情形。
而在評鑑層面，訪談教學輔導教師及夥伴教師為評鑑最受認同的方式，之後 為實施成果報告或發表、教學現場觀察。而評鑑教學輔導教師的人員，多數填答 者認為應由教學輔導教師本身與訪視評鑑小組進行評鑑。且教師認為評鑑內容應 重視夥伴教師的教學品質提升情形、夥伴教師所感受的滿意程度、教師研究之能
力與成果表現情形，以及學生學習成就提升情形。
（三）贊成高雄市實施教學教師制度與否之成因各異
1.贊成高雄市實施教學教師制度之原因
本次研究中，贊成高雄市實施教學輔導教師制度之原因為有助教師專業成長 與提升，並可增進教師互動與增進教學效能，進而促進教師的專業對話，學校中 校長與主任對於實施教學教師制度多抱持著鼓勵之態度。
2.不贊成高雄市實施教學教師制度之原因
不贊成高雄市實施教學輔導教師制度之原因則為配套措施未臻完善，且目前 教學輔導教師制度成效目前仍有限，推動會增加工作負擔等。且曾擔任過夥伴教 師者，在此次調查中亦有接近五成之教師不贊成高雄市全面實施教學輔導教師制 度，與丁一顧等人（2007）提出之多數夥伴教師願意繼續接受教學輔導教師的輔 導和協助有所出入。
二、建議
（一）對高高屏區域人才培育中心的建議
1.建立教學輔導教師經驗分享機制，並定期聚會討論
根據研究結果得知，行政不支持以及與夥伴教師共同聚會時間難以安排為困 難點，藉由聚會討論能讓教學輔導教師提出其在過程中遭遇的問題，讓教學輔導 教師經由實務分享與省思，了解在過程中可再戮力之處。因此，建立教學輔導教 師經驗分享機制，能彼此交流經驗，灌注教學輔導教師的能量與洞悉時下政策走 向。
2.製作教學輔導經驗分享手冊，型塑學習成長氛圍
根據研究結果得知，夥伴教師並非完全支持此制度，其原因可能與教學輔導 教師專業參差不齊有關。因此製作教學輔導經驗分享手冊，讓教學輔導教師互相 學習、共同成長，型塑有助教學輔導教師制度推動之氛圍，藉以提升其能力。至 於教學輔導經驗分享手冊的內容可以包括：教學輔導教師與夥伴教師的互動內 涵、教學輔導案例分享與教學輔導問題討論等。
3.建議相關單位 10 年內換證須輔導之人數
本次研究中受訪成員均認為 10 年內僅須輔導 1 名夥伴教師便可換證過於浪 費教育資源，因此高高屏區域人才培育中心應可建議相關教育部會與局處，針對 此項目加以明確規範，規範教學輔導教師輔導之人數，解決換證門檻過低之困境。
4.落實培育與服務階段的篩選和淘汰制度
根據研究結果發現，高雄市教學輔導教師並非均具備服務動機與專業能力，
其原因與過往推薦門檻較現今為低有關。因此建議在培育階段時能加強把關，落 實篩選和淘汰；在服務階段時更須依據夥伴教師的需求進行篩選與配對，以學校 單位、夥伴教師的意見，及評鑑教學輔導教師的結果，決定該教學輔導教師之適 任與否，並建議退場機制，解決教學輔導教師能力參差不齊之問題。
（二）對學校的建議
1.妥善安排課務，以利教學輔導活動進行
根據研究結果得知，在不影響學校行政業務運作及造成其他教師不便的原則 下，學校行政若能為教學輔導教師及夥伴教師排出共同的空堂，可利於教學輔導 相關活動之進行，增加專業對話的機會，並且可以減輕教學輔導教師額外再找時 間進行活動的工作壓力，解決行政無法提供有效支持的狀況。
此外，教學輔導教師由於每輔導 1 位夥伴教師可減授 1 節課，但是有些學校 採取讓輔導教師超鐘點的方式進行，有些學校則讓輔導教師實際減課，不過減課 愈多，學校聘請的代課老師上課節數也愈多，也會導致學校運作的困難。因此除 了妥善安排教學輔導教師以及夥伴教師的空堂外，針對代課部分也要妥善安排，
而聘請長期合作有口碑之代課教師授課應為可行方式。
2.擔任教學輔導教師可列入各校超額加分比序項目
部分高雄市教學輔導教師留任意願不高，除了減授課務之外，將擔任教學輔 導教師列入各校超額比序加分項目之中應可提升服務動機，降低教師在目前因少 子女化的浪潮中的流動不安定感，提升其服務動機與意願。
3.妥善分配教學輔導教師職務，以利協助夥伴教師成長
研究顯示因教學輔導教師可能兼任其他業務（如學年主任、學科召集人等）， 其他業務須花費時間與心力處理，因此無法全心投入於協助夥伴教師之成長。建
議學校單位若其有輔導夥伴教師者，可以免兼其他業務，確保其教學輔導之品質 與成效，並消弭教學輔導教師工作負擔繁重所造成之阻力。
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張德銳（2006）。臺北市教學輔導教師制度的回顧、現況與前瞻。教育行政
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