社會資本的無形之手係指在日常生活的交換中，社會資本透過社會信用或 聲譽與工作訊息或影響力等流動對個人勞動市場發揮作用，並且這分作用在具
■表 7 透過他人提供工作訊息取得現職者的地位取得模型（OLS）（續）
體的求職或徵才之過程中是無法捕捉到。Lin and Ao（2008）從訊息交換的觀 點來探討社會資本的無形之手對於個人勞動市場成就的影響，並且將工作訊息 分成三類：關於目前工作的訊息、關於公司內部其他工作的訊息，以及關於公 司外部其他工作的訊息。這三類訊息代表各種不同意義：關於目前工作的訊息 及關於公司內部其他工作訊息代表個人於公司內部網絡之優勢，而關於公司外 部其他工作的訊息則代表個人擁有於廣大的勞動市場中建立網絡之優勢。他們 的研究分析指出，擁有關於公司內部其他工作的訊息之人通常較易獲得良好的 勞動市場成就。
在本文中，我們亦從訊息交換的觀點來探討社會資本的無形之手所帶來的 效應，並且以臺灣資料檢證之。我們所探討的問題主要有兩個：第一，網絡資 源對於工作訊息取得的影響為何？第二，工作訊息類型對於個人地位取得的影 響為何？研究分析指出，網絡資源對於工作訊息取得的影響是正面的，即網絡 資源豐富之人較有機會從日常對話中得到工作訊息。另方面，公司內部其他工 作的訊息對於個人現職聲望的影響是正面的，即取得公司內部其他工作的訊息 之人，其謀得的職位之聲望較未取得者來得高。這顯示倘若個人擁有公司內部 網絡之優勢，通常愈能夠詳細掌握該公司的相關工作訊息，亦愈能夠提供符合 雇主所需的訊息，進而取得更好的職位。
雖然本文的研究發現與 Lin and Ao（2008）有所呼應，但是在資料、測量 及模型上卻是有所修正。在資料上，Lin and Ao（2008）選擇現職的受雇者之 樣本，但是卻未考量到這些受僱者現在所擔任的職位是否經歷內部升遷才取 得。是以，本文將樣本限定於目前的職位乃為當初進入公司的第一個職位者，
剔除掉內部升遷者，另亦將資料限定於具有前職經驗者及為固定公司所僱用 者，以求分析上更具有正確性；在測量上，Lin and Ao（2008）的網絡資源測 量乃涵蓋廣泛性、達高性和異質性等三項指標。其中，達高性係指受訪者所觸 及到的職位之最高聲望，而異質性則係指受訪者所觸及到的職位之最高和最低 聲望的差距，這兩項指標之計算基礎在最高的職位聲望上是有所重疊，不免令 人疑慮計算基礎之重疊是否適合進行因素分析。為了免除這樣的疑慮，本文乃 採用受訪者位置網絡成員之職業聲望標準差作為異質性之指標，如此可以避免 異質性和達高性之計算基礎重疊，進而造成因素分析適合性的問題；在模型
上，Lin and Ao（2008）將工作訊息取得和工作訊息效應兩種模型是拆開分析 的，這令人無法瞭解工作訊息取得的差異是否影響到工作訊息效應。是以，本 文乃採用 Heckman 兩階段篩選模型將工作訊息取得和工作訊息效應兩個模型 進行結合，冀求在工作訊息取得的樣本選擇偏誤之考量下，對於工作訊息效應 有更精確的估計。實際上，研究分析指出，工作訊息取得與否的確有顯著的樣 本選擇偏誤之效應，倘若未考量該效應，那麼我們將會高估工作訊息對於個人 勞動市場成就的影響。
社會資本的無形之手尚屬於新的研究領域，未來仍有發展的空間。首先，
我們可以嘗試探討不同群體的社會資本的無形之手的效應，看這些效應是否有 所差異。以性別為例，Burt（1998）的結構洞研究指出，兩性的網絡型態是不 同的，男性經理人（主要是資深的）傾向主動與分離的團體建立連結來產生社 會資本，而這樣的做法產生了創業型網絡（entrepreneurial networks）。創業型 網絡的特徵是水平、規模廣和密度小，並且讓男性經理人可以直接得到資訊和 控制的利益，進而得到晉升；相反的，女性經理人傾向和她們的長官或贊助人 借用社會資本，而這樣的做法產生了層級型網絡（hierarchical networks）。層 級型網絡的特徵是垂直、規模窄和密度大，並且讓女性經理人可以間接得到資 訊和控制的利益，進而得到晉升。倘若網絡型態促成兩性在社會資本生成手段 上的差異，兩性的網絡資源想必亦有差異。那麼，兩性網絡資源的差異是否也 會造成工作訊息取得的差異？另方面，不同的工作訊息類型對於兩性勞動市場 地位的影響是否有所差異？
其次，我們還可以探討工作訊息取得和動員介紹人的關係，並且進一步將 社會資本的動員模式進行分類。社會資本和地位取得的研究向來從實際可見 的求職面向來探討社會資本對於勞動市場地位的影響，並且將社會資本縮限在 動員的介紹人所提供之資源上。但是，近來學者開始注意到在無求職行為下，
網絡資源如何影響勞動市場地位，並且嘗試尋找可能的關鍵機制。這兩股研究 潮流的出現，不代表彼此是互斥的，反而是彼此可以進一步的結合，發展出新 的研究議題。若從訊息交換的觀點來看，工作訊息的取得是否進一步地促成介 紹人的動員？不同工作訊息類型的取得對於介紹人的動員之效應有何不同？亦 或，按照受訪者對於工作資訊取得和動員介紹人的回答進行分類，分成無工作
資訊取得亦無動員介紹人、無工作資訊取得但有動員介紹人、有工作資訊取 得但無動員介紹人，以及有工作資訊取得且有動員介紹人等四種社會資本動員 模式（林南，2007），檢視網絡資源與這四種社會資本動員模式之間的可能 性，以及這四種社會資本動員模式在勞動市場地位取得的差異。
再者，社會資本的無形之手的理論是從社會信用和訊息交換的觀點來探討 網絡資源對於勞動市場地位的影響。目前 Lin and Ao（2008）主要關懷是訊息 交換的觀點，因此，社會信用的觀點仍待未來進一步的研究。倘若從社會信用 的觀點來談社會資本的無形之手，勢必要從公司或雇主的一方來思考研究問 題。在社會信用的觀點下，網絡資源代表個人通過社會關係獲取資源的能力，
同時亦代表個人所擁有的社會資本，這樣的能力和資本將可能影響公司或雇主 的發展。因此，個人網絡資源的多寡對於公司或雇主的聘僱決定想必是有影響 的。但是，從公司或雇主的觀點來看，何種職位進行招聘時需要網絡資源豐富 之人，並且這類職位不經由正式或非正式之招募管道直接雇人的比例為何，這 樣的研究還待未來有更進一步的發展（Lin, 1999）。
最後，教育程度向來是檢證社會資本之觸及和動員的重要測量變項。令人 遺憾的是，在這次分析中，因為受訪者的教育程度為現在的教育程度，而非謀 得現職當時的教育程度，不符合時序原則，所以僅以受訪者的初職 TREI 進行 測量。因此，我們無法看到教育程度對於工作訊息取得的影響，甚為可惜。倘 若未來還有社會資本的調查，還盼能夠考量到受訪者求職當時的教育程度，讓 實證分析得以更為詳盡。