小型企業的特殊保護
我國大量解僱勞工保護法第二條之規定：「本法所稱大量解僱 勞工，係指事業單位有勞動基準法第十一條所列各款情形之一、或 因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：
一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於 六十日內解僱勞工逾十人。
二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上者，
於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾五十人；
解僱勞工保護法禁止董事長及實際負責人出境之檢討與配套——一項錯置法令
的重新思考，載：94年度大量解僱勞工保護法制學術研討會論文集，頁445以
下，2005年7月。
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其僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工 逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。
三、同一事業單位僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內 解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一。」
由上述內容可知，我國對於大量解僱之人數或比例，並未規定 僱用勞工人數一定數量以下者不適用大量解僱勞工保護法，而是規 定若為同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工 逾十人，則適用之。此立法原則上亦等同於給予小型企業一定之保 障，亦即只要於六十日內不解僱超過十個勞工便不適用之。
德國解僱保護法之適用範圍近年來一直都有所變動，其想法為 小型企業相較於一般企業，對於經濟負擔上所能承受度較低，如果 勞動法令規範強度過大會使得其無法經營，所以對於解僱之保護應 適當的排除112。是故，於解僱保護法立法之初則規定對於通常僱 用五員以下勞工之小型企業並不適用之，其後因為德國勞動法上就 業 促 進 法 （Arbeitsrechtliche Beschäftigungsföderungsgesetz vom 26.09.1996）之施行，於一九九六年將排除小型企業適用之僱用勞 工人數下限提高至十人，以納入部分工時之勞工，但是在一九九九 年又將僱用勞工下限改回五人。由此可見，此處因為給予小型企業 不適用一般解僱保護之特權，以降低小型企業之負擔保障其發展存 續之可能113，然對於小型企業之認定仍有極大之爭議。
112 Vgl. Bepler, Der Betriebsbegriff des Kündigungsschutzgesetztes und die Kleinbe-triebsklause, ArbuR 1997, S. 54 ff.; Boemke, Kündigungsschutz in Kleinbetrieben, WiB 1997, S. 617; Otto, Kleinbesklause, JZ 1998, S. 852 ff.; Powietzka, Kündigungsschutz in Kleinbetrieb und in der Wartenzeit, 2003, S. 1 ff.; Schoden, Kündigungsschutz in Kleinbetrieben, AiB 1998, S. 304 ff.
113 Vgl. Kraushaar, Ist die Herausnahme der Kleinbetrieb aus dem Kündigungsschutz verfassungswidrig?, AuR 1988, S. 137.
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現今德國於二○○三年十二月二十四日所公布之勞動市場改革 法 （das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt），已於二○○四年 一月一日生效，該法的核心是謹慎地放寬解僱保護對雇主之限制。
修正後之解僱保護法不再適用於擁有十名或十名以下員工的企業，
在此之前，舊法僅不適用於擁有五名或五名以下員工的企業，但對 於二○○三年十二月三十一日以前已經被僱用的員工，則仍適用舊 法，繼續保留已有的解僱保護權114。德國新解僱保護法還規定，
在企業創建的最初四年可以訂立不超過四年的定期勞動契約，且無 須說明設立期限的實際原因，從而使創業者能在創業之初有更大之 人事決定，以利企業之發展，並增進勞動市場之活絡。
如前所述，對於小型企業有特殊保障並不違反所謂平等原則。
依我國之大量解僱勞工保護法，實質上小型企業不會受到限制，此 種立法並不違憲，但是我國之規定，僱用三十個勞工以下之企業，
解僱逾十人以上方有適用大量解僱勞工保護法，此人數之限制似有 可檢討之處。正如德國對於小型企業之定義多次依實況修正，於我 國仍應就實際施行之狀況加以研究，於將來酌予修正115。
大量解僱事由
依大量解僱勞工保護法第二條之規定，除人數問題外，亦包括 解僱之事由必須是為勞動基準法第十一條所列各款情形之一、或因 合併、改組而解僱勞工。其中對於勞動基準法第十一條所列之五款
114 Vgl. Ascheid, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2005, § 23 KSchG Rn. 1 ff.
115 小 型 企 業 適 用 人 數 問 題 另 可 參 見 ： 謝 棋 楠 ， 美 國 大 量 解 僱 勞 工 保 護 法 制 ， 載：94年度大量解僱勞工保護法制學術研討會論文集，頁67，2005年7月；焦 興鎧，歐洲聯盟大量解僱勞工保護法制之研究，載：94年度大量解僱勞工保 護法制學術研討會論文集，頁29，2005年7月。
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情形，較有爭議者係在於合併、改組，特別是大量解僱勞工保護法 與企業併購法於法條競合時，何者應優先適用。如前所述，勞動基 準法第十一條為完全列舉之立法方式116，對於裁員解僱並不應也 不能出現其他之解僱事由。而大量解僱勞工保護法亦為整體解僱保 護制度之一環117，故不能自外於民法、勞動基準法出現其他解僱 事由，況且大量解僱勞工保護法本身亦為勞工保護法令，其第二條 所規範者實際上係人之適用範圍（persönliche Geltungsbereich ）及 物之適用範圍（sachliche Geltungsbereich），並無涉於解僱事由之 新增118。
其次，企業併購法所規範之核心為企業併購進行組織調整時，
勞動力之分配調整係屬其中之一部分，而大量解僱保護法依一體性 解僱保護體系觀之，其係屬對勞動生活中可能發生大量解僱之問題 而設計之法律規範，二者立法目的完全不同。若企業併購中並無發 生大量解僱勞工保護法所訂之情事，自無大量解僱勞工保護法之適 用；反之，若企業的併購將造成勞動力之大幅變動，自不得無視於 解僱保護制度中大量解僱保護法規之規定，否則將會對解僱保護制 度加以掏空。若確實在現實經濟生活中，對於企業改組、併購情 事，企業主對於解僱保護制度無法負擔，仍應由立法者明文排除適 用部分解僱保護制度，而非對大量解僱保護法作目的性限縮。故以 目前而言，大量解僱勞工保護法及其他解僱保護法令對於其他企業 法規仍有優先適用之效力。
雇主解僱權是受諸多解僱保護法令不同強度之限制。目前解僱
116 參見前文：肆、三、、。
117 參見前文：肆、三、、。
118 類似見解：劉士豪，大量解僱勞工保護法中「解僱計畫書通知與協商」制度
之初探，律師雜誌，282期，頁59，2003年3月。
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法規制度過於紛亂，即對個別解僱、大量解僱，以及其他企業法規 中如企業併購法、金融機構合併法等都有相關之規定，故現行解僱 保護法制似可如同德國單一制定解僱保護法，而有單一法典化之必 要性，以達到不同程序之整合，並避免程序之濫用或誤用。
二、通知義務及通知期間
依大量解僱勞工保護法第四條之規定：「事業單位大量解僱勞 工時，應於合乎第二條規定情事之日起六十日前，將解僱計畫書通 知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突 發事件，不受六十日之限制。依前項規定通知相關單位或人員之順 序如下：一、事業單位大量解僱勞工所屬之工會。二、事業單位勞 資會議之勞方代表。三、事業單位之全體勞工。……」，其乃賦予 雇主於大量解僱前有通知義務，而必須將解僱計畫書對主管機關加 以通報，並依序對工會、勞資會議勞方代表及事業單位全體員工負 通知義務，但是此不包括定期契約及未涉及大量解僱之部門之勞 工。
此處之規定對通知主管機關而言，係著眼於勞動市場政策之目 的，使主管機關有時間採取必要措施以防止失業潮之發生，並於勞 動市場上設法找到或創造新的工作職位並提供轉業及就業之輔導。
另外，於大量解僱勞工保護法第十一條所訂之通報義務：「僱用勞 工三十人以上之事業單位，有下列情形之一者，由相關單位或人員 向主管機關通報：一、僱用勞工人數在二百人以下者，積欠勞工工 資達二個月；僱用勞工人數逾二百人者，積欠勞工工資達一個月。
二、積欠勞工保險保險費、積欠工資墊償基金或全民健康保險保險 費達二個月，且金額分別在新台幣二十萬元以上。三、全部或主要 之營業部分停工。四、決議併購。五、最近二年曾發生重大勞資爭 議。」亦是為達成先期調整市場政策目的所訂之規範。
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對於相關單位及員工之通知義務則是著眼於參與權（Beteili-gungsrecht）之賦予，而就參與權強度之不同可分為所謂：資訊 權 （Informationsrechte），聽證、諮商及提議權（Anhörungs-, Beratungs- und Initivtivrechte ） ， 異 議 及 拒 絕 同 意 權 （ Wide-rspruchs- und Zustimmungsverweigerungsrechte） ， 共 同 決 定 權
（Mitbestimungsrecht）119。
以大量解僱而言，謂資訊權即是得到事前之通知，使勞工及代 表單位得以提早因應。聽證、諮商及提議權則是單指勞資雙方必須 進行聽證程序，並聽取勞方意見與其提出之對應方案，但最後之決 策權乃是在資方。異議及拒絕同意權則是指勞方得以提出異議，並 拒絕大量解僱。其中，強度最高者則為共同決定權，亦即雇主採行 措施有效與否繫於勞方事前之同意與否120。事業單位將解僱計畫 書通知相關單位及員工之義務，對勞方而言即為資訊權，也唯有資 訊獲得之確保，方得以參與下一階段之協商程序，若沒有即時且正 確之資訊，則無法使大量解僱保護程序順利運行。資訊之揭露及透 明度是使資本市場運作具功能及效率不可或缺之前提要件。只有在 企業參與者（包括勞工）能夠獲得迅速及廣泛有關所有大量解僱之 所有資訊，如同第四條中所明訂：「事業單位依第一項規定提出之 解僱計畫書內容，應記載下列事項：一、解僱理由。二、解僱部 門。三、解僱日期。四、解僱人數。五、解僱對象之選定標準。
以大量解僱而言，謂資訊權即是得到事前之通知，使勞工及代 表單位得以提早因應。聽證、諮商及提議權則是單指勞資雙方必須 進行聽證程序，並聽取勞方意見與其提出之對應方案，但最後之決 策權乃是在資方。異議及拒絕同意權則是指勞方得以提出異議，並 拒絕大量解僱。其中，強度最高者則為共同決定權，亦即雇主採行 措施有效與否繫於勞方事前之同意與否120。事業單位將解僱計畫 書通知相關單位及員工之義務，對勞方而言即為資訊權，也唯有資 訊獲得之確保，方得以參與下一階段之協商程序，若沒有即時且正 確之資訊，則無法使大量解僱保護程序順利運行。資訊之揭露及透 明度是使資本市場運作具功能及效率不可或缺之前提要件。只有在 企業參與者（包括勞工）能夠獲得迅速及廣泛有關所有大量解僱之 所有資訊，如同第四條中所明訂：「事業單位依第一項規定提出之 解僱計畫書內容，應記載下列事項：一、解僱理由。二、解僱部 門。三、解僱日期。四、解僱人數。五、解僱對象之選定標準。