針對團隊層次以及跨層次的變項關係檢驗上，本研究基於樣本數和分析層 次的考量，分別採用不同的分析技術。就自變項自變項和中介變項係以個人層 次為資料蒐集的單位，而以變數的層次而言，係數於團隊層次的變數，因此，
本研究將計算rwg、ICC(1)、ICC(2) 作為整合變數至團隊層次的基礎。
由於團隊任務相依性、團隊凝聚力、以及互動記憶系統等變項，係請團隊 成員個別填答相關問卷，資料蒐集的層次上係屬個人層次。但本研究理論架構 係以團隊為推演層次，因此，需將個別成員的填答整合至團隊層次，整合至團 隊層次前，本研究依據James、Demaree 和 Wolf (1984) 的建議 rwg 大於.60，
ICC(1)小於.12 以及 ICC(2)大於.60(James, 1982)作為整合的參考依據。
1. 團隊層次分析
由於樣本數可能不足，本研究應用複迴歸分析，依循Baron 和 Kenny (1986) 的步驟檢驗團隊凝聚力和互動記憶系統可能扮演的中介角色，以及探索兩者之 間的交互作用，以Cohen 和 Cohen (1983) 的建議，採用層級迴歸的檢驗，並以 繪圖瞭解交互作用形式，及其對團隊整體表現的影響。
2. 跨層次分析
由 於 變 項 關 係 涉 及 團 體 和 個 人 層 次 ， 本 研 究 使 用 多 層 次 分 析 軟 體 (hierarchical linear modeling; HLM 6.0) 檢驗假設，此一統計技術可以同時結合 不同層次的變項進行分析，檢驗高層次變項對於低層次依變項的影響，以及高 層次變項對於低層次變項間的干擾效果 (Raudenbush & Bryk, 2002)，在結合傳 統 Baron 和 Kenny (1986) 提出的中介分析，則可以檢驗高層次變項是否透過 低層次變項，進而影響低層次依變項，適合本研究假設的檢驗，進來也有學者 採用此一技術進行中介分析 (Seibert, Silver, and Randolph, 2004)。進行多層次分
析前，需要先檢驗組間差異是否存在。經由計算 ICC(1) 和 ICC(2)瞭解不同團 隊之間是否在保留傾向上存在顯著的差異，藉此判斷是否存在足夠的組間變異 而為團隊層次的自變項所預測。以下以團隊凝聚力、保留努力傾向、以及個人 工作表現為例，說明子研究2 預計使用 HLM6.0 之分析策略。
3. 跨層次直接效果
探討團隊凝聚力和保留努力傾向之間的關係時，保留努力傾向作為依變項 (Υij)，先以不同團隊的分組為自變數，此一作法與變異數分析相同 (oneway anova model)，檢驗組間差異和組內差異，公式如下：
Υij = βij + γ0j (1) β0j = γ00+ U0j (2)
此時，HLM 軟體會提供 γ00卡方檢定，確定不同團隊的保留努力傾向的平 均分數存在差異，存在差異時，則可以團隊凝聚力為團隊層次的自變項，檢驗 跨層次的直接效果(Level 2：intercept as outcome model)。公式如下：
Yij = β0j + β1jΧ1ij + β2jΧ2ij +…+γij (1) β0j = γ00 + γ01Wj + U0j (2) β1j = γ01 + U1j (3) β2j = γ02 + U2j (4)
Χ1ij和Χ2ij分別代表個人層次的自變項，而公式(2)當中的 Wj代表團隊凝聚 力，因此，在控制個人層次對於保留努力傾向後，γ01 為負且 t 檢定若達統計 顯著意義，表示團隊凝聚力越高的團隊，團隊內成員的保留努力傾向越低。
4. 跨層次的中介分析
Υij 為個人工作表現， X3ij 為保留努力傾向，Wj為團隊凝聚力。依循 (Baron & Kenny, 1986) 的中介分析步驟，(1) 先確立團隊凝聚力和個人工作表 現的正向關係存在；(2) 團隊凝聚力對於保留努力傾向有負向影響 (前述團隊凝 聚力對於保留努力傾向的負向直接效果)；(3) 加入保留努力傾向後，團隊凝聚 力和個人工作表現的關係削弱 (部份中介) 或者是消失 (完全中介)，判斷保留 努力傾向是否為團隊層次的凝聚力與個人層次的工作表現關係的中介變項。
Υij = β0j + β1jΧ1ij + β2jΧ2ij +…+γij (1)
β0j = γ00 + γ01Wj + U0j (2) 在變異時(公式(5))，則加入團隊凝聚力對此一斜率組合進行預測 (Level 2：slope as outcome model) (公式(6))，若達統計顯著水準，進一步按照 (Cohen & Cohen, 1983) 之步驟，以團隊凝聚力和保留努力傾向之平均數，加減 1 個標準差的方
分 別 計 算 組 內(within group R2) 和 組 間 (between group R2) 解 釋 力 ， 以 ICC(1)×between group R2﹢[1- ICC(1)]×within group R2 計算出模型整體解釋 力。
組內解釋力 = (σ2oneway Anova -σ 2 random regression )/ σ2 oneway Anova 組間截距解釋力= (τ00-random regression -τ00 intercept-as-outcomes )/τ00 random
regression
組間斜率解釋力= (τ11 intercept-as-outcomes-τ11 slopes-as-outcomes) /τ11
intercept-as-outcomes σ2 =個人層次殘差變異數
τ00 =組間截距項的變異數 τ11 =組間斜率項的變異數
結果
表1 呈現變項之描述性統計與彼此之間的關連程度，角色內和角色外績效 為正相關（r=.58, p<.001），保留努力傾向分別和角色內（r=.40, p<.001）和角色 外（r= .39, p<.001）績效為負相關。團隊層次的變數之間則呈現中度至高度的 正相關（r 介於 .46~.72）。
表 1 描述性統計與相關係數矩陣
註1：團隊樣本數= 54，團隊成員總人數=142，括號內為 Cronbach’s α 註2：* p<.05; ** p<.01; *** p<.001
平均數 標準差 1 2 3 4 5 6 7
個人層次
1 分配公平性 3.16 .48 (.61)
2 程序公平性 3.75 .46 -.08 (.67)
3 保留努力傾向 2.98 .45 .06 -.25** (.90) 4 角色內績效 5.39 .85 .08 .09 -.40*** (.80)
5 角色外績效 5.49 .93 .00 .14 -.39*** .58*** (.92) 團隊層次
1 團隊凝聚力 3.97 .46 -
2 專業程度 3.83 .41 .72*** -
3 信賴程度 3.61 .29 .68*** .73*** -
4 協調程度 3.37 .33 .54*** .46*** .55*** -
進行多層次分析前，本研究首先進行虛無模型，檢驗保留努力傾向是否存 在著組間差異，表二虛無模型 (保留努力傾向) 顯示保留努力傾向的確存在著 組間差異 (U00= .04, χ2=115.61, p<.001)，且 ICC(1)為 .27，支持本研究進行後 續之多層次分析，模式1 本研究僅放入分配公平性和程序公平性兩個自變數，t 檢定發現分配公平性之係數未達統計顯著意義 (β1= .07, p>.05)，但程序公平性 則達顯著意義 (β2= -0.21, p<.01)，且不同團隊之下，分配公平性 (U10=.02, χ
2=33.95, p=.07) 和程序公平性 (U20= .03, p<.05) 對於保留努力傾向的影響，明 顯存在著差異，意味著，團隊層次的變數極可能調節個人知覺公平性與保留努 力傾向之間的關係。
跨層次調節分析，需將團隊層次變數之直接效果進行控制，模型2 顯示團 隊凝聚力和互動記憶系統，均未對保留努力傾向產生影響，隨後進行之調節分 析 (模式 3)，也未發現跨層次之調節效果，或許存在著其他團隊層次的變數調 節知覺公平性與保留努力傾向的關係。
最後，本研究探索團隊凝聚力和互動記憶系統是否透過影響團隊成員知覺 公平性，從而影響其保留努力之程度，模式4 係分析上述團隊層次變數對於保 留努力傾向是否存在著直接影響，結果並未發現統計顯著意義，模式5 則是分 析團隊凝聚力和互動記憶系統是否影響團隊成員之程序公平性知覺，結果發現 團隊凝聚力 (γ01 = .25, p<.01) 和信賴程度 (γ03= .58, p< .01)，雖然模式 4 並未發 現團隊層次變數之直接效果，但若結合模式 2，或許知覺程序公平性完全中介 團隊凝聚力與信賴程度對於保留努力傾向之影響。
表3 呈現以工作表現為依變項之跨層次分析結果，分別以角色內 (U00= .39, p<.001) 和角色外 (U00= .31, p<.001) 績效進行之虛無模型，均顯示存在顯著之 團隊間績效的不同，緊接著，本研究納入分配公平性與程序公平性兩個個人層 次之變數進行分析，模型2 和模型 3 均未發現知覺公平性與角色內和角色外績 效之間的關係。雖然如此，但檢視斜率是否存在組間差異，以角色外績效為依 變項之模型，則發現分配公平性 ( U01= .11, p<.05) 和程序公平性 (U02=.13,
p<.001) 均存在組間差異。模式 4 結果顯示團隊層次之凝聚力和互動記憶系統
表 3 跨層次分析結果—工作表現
討論
經由跨層次分析結果，本研究雖然並未發現團隊層次之團隊凝聚力和互動 記憶系統，加強抑或削弱知覺公平性與保留努力傾向之間的關係，但經由跨層 次中介分析結果，知覺程序公平性中介團隊凝聚力與信賴程度對於保留努力傾 向，這意味著，團隊內成員間彼此的情感依附程度越高，越有助於提升成員對 於酬賞和制度流程的正面觀感，因而能夠削弱個別成員保留努力的程度，對於 運用團隊運作模式的企業而言，若想避免動機性損失對於個別成員績效，乃至 於團隊表現的負面影響，營造團隊成員緊密的情感連結，例如：透過社團活動、
分享經驗等，將提升成員知覺團隊內部的程序公平，從而降低成員的動機性損 失。
本研究針對分配公平性與角色外績效之跨層次分析，顯示互動記憶系統當 中的協調程度，協調程度越低的團隊，分配公平性對於角色外績效的影響越為 正面，這或許是因為成員間工作聯繫和協調越少，反倒凸顯出分配公平的重要性，因 此，對於角色外績效有著正面的影響；相反地，互動和協調性越多的團隊，分配公平 性或已形成規範，而對角色外績效的影響則不明顯，形塑團隊的互動記憶系統，特別 是協調程度此一面向，將有助於削弱分配公平性對於角色外績效的影響。
-0.73 -0.41 -0.09 0.23 0.56
5.19 5.28 5.37 5.45 5.54
分配公平性 角色外績效
低協調程度 高協調程度
圖 2 協調程度對分配公平性與角色外績效之調節作用圖
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