第六章 第六章
第六章 分析護理人力問題的三大面向 分析護理人力問題的三大面向 分析護理人力問題的三大面向 分析護理人力問題的三大面向
台灣護理人員「不願執業」，才是護理人力問題的癥結；而此問題又可 分為三大面向︰一、「護理職家衝突」；二、「護理工作（勞動）條件」；
與三、「護理專業自主」。此三大面向與護理工作的特殊性緊密結合，每 一面向都不可偏廢，本章將逐一介紹。
6.1 護理職家衝突護理職家衝突護理職家衝突護理職家衝突
一位已婚的女性護理人員描述︰「護理人員的工作要求，如輪班工作、
超長時間的勤務、面對病人的情緒控制及工作的環境等方面，可以感同身受 的理解。當我未婚時在加護病房服務，就常因輪班工作感到身心疲憊不堪。
那時，因為工作要交接，平日上班只有早到但没有早退，期間又要忙著量血 壓、治療、翻身、寫病歷等工作，經常忙到不能準時用餐，精神常處於緊繃 狀態；下班後什麼都不想做，只想睡覺補眠，但又好像一直睡不飽，這樣的 情形一直困擾著我。結婚有小孩後，家庭和工作所造成的衝突更嚴重了。因 為輪班工作，所以没有充裕的時間照顧公公婆婆；相夫教子更不用說了，當 然做不到，大部分的時間，先生和小孩子必須配合我的作息，有時為了上大 夜班必須白天睡覺，先生小孩還要刻意外出，以免影響到我的休息；整理家 務的工作也没有充裕的時間來完成。」這種場景，非常真實13，也十分常見。
6.1.1 性別角色差異性別角色差異性別角色差異 性別角色差異
有研究顯示，護理職家衝突——性別角色差異是極為顯著，作者做了下 列小結（如下表 5）︰1.工作投入與工作衝突的關聯，男性比女性高；家庭 投入與家庭衝突的關聯，女性比男性高。2.工作投入與「工作——家庭衝突」
的關聯，女性比男性高；家庭投入與「工作——家庭衝突」的關聯，男性比 女性高。3.工作期望與工作衝突的關聯，女性比男性高；家庭期望與家庭衝 突的關聯，女性比男性高。4.工作期望與「工作——家庭衝突」的關聯是男 性比女性高；家庭期望與「工作——家庭衝突」的關聯是女性比男性高。5.
工作衝突是家庭衝突的預言者，介在工作衝突與家庭衝突的關聯是男性比女 性高。6.工作衝突與家庭衝突是「工作——家庭衝突」的預言者，工作衝突
13 謝旻芬，護理人員職家政策與職家衝突關係現況之探討—以某公立醫院為例，銘傳大學管理研究所
碩士論文（2010）。
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旦又有經濟壓力，不得不留在職場，卻無力改善工作環境，身心承受更大 壓力，對個人、對病人及對醫療整體，都有極負面的影響。
因此，「護理」還須要自己的特別「積極平權」（affirmative actions）
措施，否則無望改善現狀。對已婚者，我們有保障「家庭制度」的充分理由 去保護；另一方面，誰來關心更弱勢的未婚「護理族群」？如果「家庭」是 受到我國憲法的制度性保障，那麼，進入家庭的必然過程——戀愛跟婚 姻——也該有某種程序性保障；至少，要承認人人皆有自由戀愛跟婚姻的基 本權利，這是一種社會正義。未婚女性「護理族群」是特別的族群，在社會 發生的騙財、騙色事件被害人中，常佔很大比例，甚至出現專以女性護理人 員為詐騙對象的歹徒；由於三班制工作的特殊要求，生活圈窄小而封閉，活 動時間也受限，無法自由自在的接觸人群，是一種相對剝奪；在戀愛跟婚姻 的自由市場中，被迫選擇或是選項過少，兩者本身皆非正義；婚姻，也跟接 續而來的職家衝突密切相關。正因他們是沒有聲音的一群，默默地在三班制 中燃燒青春，當歲月磋跎、年華逝去，三班依舊、人事已非，他們的戀愛權 跟婚姻權，還存不存在？權利是要靠爭取，「勞動權」正是努力的起點，
「護理工會」則可提供適當的平台，逐步調和「護理職家衝突」，改善「護 理工作條件」，最終要以能擁有「護理自主權」（nursing autonomy）為目 標，真正實現護理專業的社會地位與機會平等。
6.1.2 家庭友善政策相關法律規定家庭友善政策相關法律規定家庭友善政策相關法律規定 家庭友善政策相關法律規定
政府已經認識到，職家衝突就是一種性別不平等，近年來力推「家庭 友善政策」，主要包括受撫養者（僅指幼童，尚不含家中長輩或失能者）
的照顧服務（dependent care service）、彈性工作（flexible work）、家庭事 故休假（leave program）及其他如生理假等。而與台灣已婚婦女有關的休假 政策，主要規定在《勞基法》的產假與《性別工作平等法》的產假、育嬰 假、家事假等等。現行有關生育給付則規定在《勞工保險條例》中，其他 關於哺乳和托兒的友善措施規定在《性別工作平等法》（如下表 7）；但對 家中長輩或失能者的照護，其負擔多在家庭婦女身上的情況，卻不見有何補 償或改善方案，而《長期照護服務法》仍停留在草案階段，草案內容也未 有「性別友善」相關政策。
女性常見的孕吐、生理痛等，在目前護理人力早已吃緊的情況下，護理 排班早就是緊繃的「花花班」（如圖 2），連抱病上班也難避免，更遑論其
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他臨時家庭、生理因素休假需求，完全沒有辦法替補請假人力（如下表 6），
甚至壓縮護理人員工作時的用餐、飲水及上廁所時間；所謂的畸形班表（護 理界俗稱「花花班」），就是一週內輪值 2 種或 3 種班別，因此時常發生護 理人員在超過晚上 12 點下小夜班後，隔天 7 點又要接白班的情形。有護士 表示，早上 8 點下班後，儘管身心疲憊卻不能一回家就倒頭大睡，因為隔天 早上 8 點又得上班，而這段換班間隔時間只能用「熬日」來調時差，根本無 法獲得充分休息。
圖 2 「花花班」示例
來源：台灣基層護理產業工會籌備會
還有一種「彈休時數」制度，例如把一天 8 小時的班，縮短或拆成兩截，
上午先上 4 小時班，中間因服務病人量少而臨時彈休幾個小時，下午再視需 要補足上班時數；號稱「護理管理創新」，種種花樣百出的人力「彈性調整」，
不一而足。面對醫療護理人員頻頻傳出過勞事件，「基層護理產業工會籌備 會」指出，在過勞、超時工作現象之外，還存在「畸形班表」及「沒有合理 的休假、休息時間」這兩項攸關護理人員健康的嚴重問題，也有研究顯示，
女性長期熬夜輪值大夜班，會降低婦女生育力，並增加懷孕者流產率。籌備 會幹部王云緒沉痛地說，在新聞版面背後「我們看不見的工殤者到底有多 少？」16
16 張心華，「花花班表 責任制成災--護理人員要求調整輪班制度」，請參見苦勞網網站
http://www.coolloud.org.tw/node/68130（最後點閱時間：2013 年 7 月 31 日）。
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表 6 家庭友善政策不完備
已婚婦女有關的休假政策 主要規定在《勞基法》的產假；
《性別工作平等法》的產假/陪產假、育嬰 假、工作彈性、家庭事故休假等
關於哺乳和托兒的友善措施 《性別工作平等法》
《性別工作平等法施行細則》
現行有關生育給付 《勞工保險條例》
對家中長輩或失能者的照護 ？(《長期照護服務法》仍停留在草案階段)
生理假 ？(闕如)
請假人力替補制度 ？(闕如) 合理排班制度 ？(闕如)
來源：作者整理
除再次呼籲立即檢討《勞基法》第 84 條之 1 及 50 條之 1 的責任制外，
要求「勞委會」積極處理長久在護理界泛濫成災的各種畸形排班制度，不僅 要特別針對排班制度實施勞動檢查，還須儘速召開公聽會，訂出「更換班次 之休息時間」下限，讓護理人員能獲得充足休息。違背生理，就是違反人性；
這些不利制度、陋規，對護理人權的斲傷，實無言也無顏以對。
《性別工作平等法》第二十三條規定，僱用受僱者二百五十人以上之雇 主，應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。主管機關對於雇主設置托兒設 施或提供托兒措施，應給予經費補助。《性別工作平等法施行細則》有規 定，本法第二十三條第一項所定雇主應設置托兒設施或提供適當之托兒措 施，包括與其他雇主聯合辦理或委託托兒機構、幼稚園辦理者。
「應」設置托兒設施或提供適當之托兒措施，是企業的義務；主管機關
「應」給予經費補助，是主管機關的義務。既為義務，違反義務卻無任何法 律效果，因而雇主未設置托兒設施或提供適當之托兒措施者，比比皆是；其 立法為德不卒，留有以下立法缺失（如下表 8）: 1.如何設置或提供，並無 具體辦法可依；2.主管機關如何補助，也尚無辦法可循；3.《性別工作平等 法》，也無定罰則；4.施行細則也無從落實。建議修法方向: 1.訂定「設置 或提供托育措施辦法」；2.訂立「主管機關補助辦法」；3.《性別工作平等 法》增訂罰則；4.另訂「聯合辦理或委託辦理托育辦法」。同時，主管機關 必須配合，加強查察、輔導，始能落實此立法宗旨。
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表 8 《性別工作平等法》立法缺失與建議修法方向
立法缺失 建議修法方向
如何設置或提供，並無具體辦法可依 訂定「設置或提供托育措施辦法」
主管機關如何補助，也尚無辦法可循 訂立「主管機關補助辦法」
《性別工作平等法》，也無定罰則 《性別工作平等法》增訂罰則
《性別工作平等法施行細則》也無從 落實
另定「聯合辦理或委託辦理托育辦 法」
來源：作者整理
6.2 護理勞動權護理勞動權護理勞動權 護理勞動權
常見的護理團體有「護理學會」、「護理公會」及「護理工會」。「護 理學會」是以學術活動為主，容易與其他兩者區別；但公會與工會發音相同，
多數人難以分辨其性質差異；「美國護理協會」於 1968 年轉型為具有工會 性質，而台灣的「護理工會」是遲至 2012 年底才首度成立；由此可知，台 灣護理勞動意識是遠遠落後於其他勞動先進國家。
6.2.1 護理與醫院的護理與醫院的護理與醫院的護理與醫院的互動互動互動互動——以工會為平台以工會為平台以工會為平台 以工會為平台
6.2.1 護理與醫院的護理與醫院的護理與醫院的護理與醫院的互動互動互動互動——以工會為平台以工會為平台以工會為平台 以工會為平台