勞資爭議處理法規範之解決爭議法律原則

勞資爭議處理法係於民國 98 年 7 月 1 日總統華總一義字第

09800165161 號令修正公布全文 66 條，於 100 年 4 月 26 日行政院院臺勞字 第 1000019757 號令發布定自 100 年 5 月 1 日施行，該法共有八章，分為總 則、調解、仲裁、裁決、爭議行為、訴訟費用之暫減及強制執行之裁定、

罰則及附則等八章。

勞資爭議處理法之立法目的係為處理勞資爭議、保障勞工權益、穩定 勞動關係（第 1 條），解決勞資爭議的法律原則，規範於第 2 條：「勞資雙 方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。」另勞資爭議經調解 不成立，為爭議行為時，依第 55 條規定：「爭議行為應依誠實信用及權利 不得濫用原則為之。」從上，勞資爭議處理法所定解決爭議之法律原則，

不外乎誠實信用原則、自治原則及權利不得濫用原則。

第一項 勞資爭議處理應遵守自治原則

私法自治，指個人得依其意思形成私法上權利義務關係。私法自治原 則適用於一切私法關係，婚姻或家庭亦受其規律，然而最主要者，乃契約 自由。契約自由指當事人得依其意思之合致，締結契約而取得權利、負擔 義務，其基本內容有四：1.締結自由，即締結契約與否，由當事人自由決 定。2.相對人自由，即與何人締結契約，由當事人自由選擇決定。3.內容 自由，即契約的內容，由當事人自由決定。4.方式自由，即契約原則上僅 依意思合致即可成立，不以踐行一定方式為必要。

私法自治在現在現代市場經濟的機能，雖如上述，但其機能的發揮須 以當事人的自由平等，及由此而產生的自由競爭及機會均等為前提要件，

始足確保契約內容的妥當性。惟，一個離鄉背井的勞工，賴出賣勞力維持 生活，如何能與資本家討價還價磋商勞動條件⁸。因此，在勞資爭議之處理 上，雖須以私法自治為原則，但仍應受勞動基準法、團體協約法、勞資爭 議處理法等法律規定，就締約自由、相對人自由、契約自由及契約方式等 等方面的加以適度限制，以維持社會秩序，增進公共利益，並維護契約正 義。

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則。權利的行使未依誠實及信用方法，構成權利濫用時，不受法律保護，

不得行使其權利¹²。因此，在勞資爭議之處理上，應遵守權利不得濫用之原 則，否則不受法律保護，不得行使其權利。

第二節 勞資爭議處理法規範之解決爭議處理手段

勞資爭議處理法全文共 66 條之修正案於 98 年 6 月 5 日由立法院三讀 通過，98 年 7 月 1 日總統令修正公布，完成立法程序，於 100 年 4 月 26 日行政院令發布於 100 年 5 月 1 日施行。依勞資爭議處理法第 3 條規定：「本 法於雇主或有法人資格之雇主團體與勞工或工會發生勞資爭議時，適用 之。」又如本文前述，勞資爭議依據勞資爭議處理法第 5 條定義，勞資爭 議指權利事項及調整事項之勞資爭議；而權利事項之勞資爭議係指勞資雙 方當事人基於法令，團體協約、勞動契約所為權利義務之爭議。調整事項 之勞資爭議係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭 議。因此在處理雇主或有法人資格之雇主團體與勞工或工會發生權利事項 或調整事項之勞資爭議時，勞資爭議處理法第 6 條第 1、2 項規定，權利事 項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。法院為審 理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭。第 7 條第 1 項規定，調整 事項之勞資爭議，依法所定之調解、仲裁程序處理之。從上，勞資爭議處 理法所定之解決勞資爭議之處理手段，不外乎調解、仲裁、裁決及法院訴 訟等四種，以下謹簡介調解、仲裁、裁決等手段。

第一項 調解

所謂「調解」，是指以第三人扮演調解人，調解人非以判斷者的角色 作為其立場，而是以當事人的合意來解決紛爭。98 年修正之勞資爭議處理 法，就調解程序之修正重點，是在於明確勞資爭議之管轄機關，調解機關 除了現行勞資爭議調解委員會以外，增訂指派調解人之機制，重整調解程 序規定及修正時限要求，以達到勞資爭議處理機制之迅速經濟及兼顧保障 勞工權益之目的。

勞資爭議處理法將調解的程序訂於該法第 9 條至第 18 條，而調解的效 力則訂於第 19 條至第 23 條。

第二項 仲裁

仲裁係一種具有拘束力的爭議處理方式，在爭議發生時，由雙方當事

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修正時限要求，明定仲裁判斷之效力。並且，增訂獨任仲裁人機制，達到 勞資爭議處理機制之迅速經濟及兼顧保障勞工權益之目的。

調解與仲裁最主要的不同點，是在於前者由調解人或調解委員會所作 成之調解方案，需經勞資爭議雙方當事人同意，才有拘束力。而後者在由 仲裁人或仲裁委員會作出仲裁判斷後，就對勞資爭議雙方當事人發生拘束 力，不必經過他們的同意。

勞資爭議處理法第 25 條第 1 項規定，勞資爭議調解不成立者，雙方當 事人得共同向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁。因此，原則上仲 裁須勞資雙方「共同」申請，例外可僅由當事人「一方」提出申請，例如 勞資爭議當事人之一方為第 54 條第 2 項之勞工，即教師、國防部及其所機 關(構)、學校之勞工，其調整事項之勞資爭議，任一方得向直轄市或縣(市) 申請交付仲裁。

勞資爭議處理法將仲裁之程序訂於該法第 25 條至第 35 條，仲裁程序 之終結及效力，則訂於該法第 36 條至 37 條。

第三項 裁決

裁決制度之主要目的乃為確實保障勞工之團結權與協商權，迅速將不 當勞動行為予以排除，儘早回復集體勞資關係之正常運作，因而增訂不當 勞動行為裁決機制之規定，且針對勞資雙方有違反工會法第 35 條或團體協 約法第 6 條第 1 項所規定之不當勞動行為時，由主管機關予以裁定認做為 解決紛爭之途徑，並於裁決期間之勞資雙方的行為予以限制。

勞資爭議裁決程序之進行，勞資爭議處理法將之訂於第 39 條至第 47 條，裁決決定之效力則訂於第 48 條至 51 條。

第三節 從民事訴訟法對於訴訟代理人權限及當事人訊問之規範試議 當事人申請居留延期審查原則

從前述本類個案訴訟代理人情形及原告到庭情形分析，本類案件原告 外籍勞工均由陳○○或法律扶助基金會之訴訟救助律師為其訴訟代理人；

且分析判決書內容，除阮○興於 1 審時有出庭（2 審則未有紀錄）紀錄外，

其餘原告外籍勞工均查無出庭紀錄。衡諸上情，勞資爭議糾紛以民事訴訟 程序進行爭訟時，有必要從民事訴訟法對於訴訟代理人權限及法官對於當 事人訊問之規範，試議當事人申請居留延期之必要性審查原則。

第一項 訴訟代理人之權限

所謂「訴訟代理人」，是依當事人的授權，以當事人的名義，而不是以 自己的名義為訴訟行為以及受訴訟行為的第三人¹³。民事訴訟法關於訴訟代

13林家祺，民事訴訟法新論，2014 年初版，五南圖書出版股份有限公司，頁 95。

理權的權限，主要規定於第 70 條，訴訟代理人就其受委任之事件有為一切 訴訟行為之權（第 1 項前段）。所謂一切訴訟行為凡不屬於捨棄、認諾、撤 回、和解、提起反訴、上訴或再審之訴及委任代理人、關於強制執行之行 為或領取所有物等等應受特別委任之權限外（第 1 項後段、第 2 項）的事 項均包含在內。

第二項 當事人訊問之規範

民事訴訟法第 367-1 條第 1 項規定：「法院認為必要時，得依職權訊問 當事人。」就事實審理而言，因當事人本人通常最為知悉紛爭事實，而最 有可能提供案情資料，以協助法院發現真實及促進訴訟，進而達到審理集 中化之目標。故為使法院能迅速發現真實，法院認為必要時，得訊問當事 人本人，並以其陳述作為證據¹⁴。又最高法院 95 年度台上字第 1859 號判決 要旨略以：「當事人之訊問，固得為證據之方法，惟法院是否訊問當事人，

仍以認為必要時為限，此觀民事訴訟法第 367 之 1 條第 1 項之規定自明。」

從上所述，參酌本類案件多已委託訴訟代理人，且當事人亦未全程出 庭參與訴訟等情形，復依民事訴訟法第 70 條，訴訟代理人就其受委任之事 件有為一切訴訟行為之權、第 367-1 條第 1 項及最高法院 95 年度台上字第 1859 號判決要旨，法院認為必要時，得依職權訊問當事人，惟法院是否訊 問當事人，仍以認為必要時為限等意涵，當事人申請居留延期之必要性審 查原則，應視法院是否認為有訊問當事人本人之必要性為斷，如法院並未 通知當事人本人出庭接受訊問，自有訴訟代理人具得為一切訴訟行為之 權，並不致侵害當事人本人之訴訟權利，自無當事人申請居留延期之必要 性。

第四節 與本國雇主勞資爭議爭訟中外國人申請繼續居留案件之審查