工作滿意

一、工作滿意之源起

員工對薪資公平認知，會影響其心理契約的滿足狀態（王南琳，2003），故本節旨 在討論工作滿意之相關文獻。工作滿意研究的源起，最早可追溯到二十世紀初，國外學 者 Taylor 於 1910 年代提出的科學管理理論（Scientific management theory），主張以論 件計酬的方式來提高工作人員的效率，但是由於這項理論過於重視外在控制能力，將人 視為生產過程中的機器，而忽略員工本身的感受與態度，因此，在1927 至 1932 年間著 名的霍桑實驗（Hawthorne experiment）中，Mayo（1933）乃提出「人群關係理論」，他 認為員工在工作環境中的態度、參與及團體凝聚力等，是決定其工作滿意與團體生產力 的主要因素，因此若要提昇生產力以及工作效率，除須改善工作人員的作業環境外，也 須重視到工作者之工作態度與工作行為間的關係。Mayo（1933）之研究雖然激起學術 界對組織中「人的因素」的普遍重視，但理論中卻忽略員工的個別差異，因此 Hoppck

（1935）在隨後提出了「工作滿意」（Job satisfaction）的觀念，主張不同職業階層之工 作人員將有著不同的滿意度，且階層較高者會有著較高的滿意度（謝月香，2003；劉淑 雈，2003）。

二、工作滿意的定義

工作滿意是一個複雜概念，自 1935 年提出後中外學者也紛從不同的角度來詮釋工 作滿意，Hoppock (1935)主張工作滿意係指員工身心兩面對環境因素的滿意感受，著重 於外在環境對工作滿意的影響，所以衡量工作滿意最簡單、普遍的方法，便是直接徵詢 員工的工作滿意程度。Cribbin (1972)認為工作滿意乃指員工對工作環境的感受，工作環 境包含從工作本身、監督者、工作團體、機構組織、甚至是日常生活週遭，員工可從工 作環境中尋求滿足，並有權利獲得滿足。Locke (1976)定義工作滿意為評估個人工作或 工作經驗，導致一種快樂或正向的情緒。Brown (1993)與 Peterson (1994)提出工作滿意 主要由四大概念所組成，包含工作結果、個別差異、角色知覺及督導行為、工作特徵兩 種組織變數。

學者許士軍(1977)及張瑞春(1998)認為工作滿係指員工對其工作所抱持的一般性態 度，可歸納為三類如下：

（一）綜合性定義(Overalls satisfaction) ：

將工作滿意作成普遍性的解釋，即工作滿足為單一概念(a unitary concept)，員 工能將不同工作面向之滿意與否加以衡量，以建構出整體之滿足。

（二）差距性定義(Exception discrepancy) ：

工作滿意之程度將視人們從環境中預期與實際所獲得之價值差距而定，其差距

綜合性定義 Herzberg (1959)、Vroom (1964)、Hoppock (1977)、Kalleberg (1977)、

Robbins (1996)、謝金清（1992）、許瑞芳（2001）

差距性定義 Adams (1972)、Porter & Lawler (1968) 、Smith et al. (1969)、Seibert &

Kraimer (2001)、許士軍（1990）、林靖芬（1999）

參考架構說 Smith et al.（1969）、Hunt et al.（1985）、Wheeless et al.（1986）、張 春興（1992）、林海清（1994）、李明書（1995）

分層多面性定義 李文雄與許志賢（2007）、溫雪蓉（2008）、沈惠瑩（2008）、鄭振豐

（2010)

資料來源：引自劉淑雈 （2003）、陳如昱 （2003）、潘亮如（2003），本研究製表

表2-3 工作滿意之定義

研究學者 研究時間 定義

Hoppock 1935

工作滿意是一種心理狀態整體性的單一概念，係指員 工身心兩面對環境因素的滿意感受，著重於外在環境 對工作滿意的影響，所以衡量工作滿意最簡單、普遍 的方法便是直接徵詢員工的工作滿意程度，不必分割 為幾個不同的面向來衡量。

Vroom 1967

指個人對目前所扮演之工作角色所持有的情感取向，

若對工作抱持正向態度則表工作滿意，反之則為工作 不滿意。

Blum & Naylor 1968 員工對目前工作、生活及相關因素等所抱持的不同態 度結果。

Porter & Lawer 1968

工作滿意程度端視一個人實際獲得與他認定自己應得 的報酬間之差距而定，此感覺主要來自個人主觀需 求。在工作環境中，個人實得報酬差距愈小，其工作 滿意程度愈高，反之則表示工作滿意程度愈低。

Smith,Kendal &

Hulin 1969 是指員工對其工作的感受、感覺或情感性反應。

McCormick &

Tiffin 1974 員工從工作中所獲得的需求滿足程度。

情感性反應、客觀的需求滿意與參照比較所抱持之態 度取向，正面的態度為工作滿意，負面的態度則為工 作不滿意。

資料來源：引自林育安（2010）

綜合上述，工作滿意係指工作者對所處的環境中，心理層面與生理層面兩方面的滿 足感受，通常是員工對工作情境在心中所產生的主觀反應，所以可以了解工作滿意是一 種感受的反應或態度而非行為，正面的態度為工作滿意，負面的態度為工作不滿意，不 同職業階層之工作人員將有著不同的滿意程度，階層較高者會有著較高的滿意度。