第四節 工作滿足與工作環境知覺之相關文獻探討
一、工作環境知覺之定義與內涵
（一）、工作環境知覺之定義
所謂「工作環境知覺」，楊國樞(1984) 定義為員工對工作本身及 特徵的看法或感受，包括對工作以外之環境特徵的看法或感受，而工 作以外之環境特徵則有社會性與物理性兩者；因此，相對有員工對工 作以外之社會環境的看法或感受，以及工作以外之物理環境的看法或 感受。工作以外之社會環境主要是關於組織結構、政策及規則等，員 工對其感受與看法即為許多教育與心理學家所強調的「組織氣候」(陳 妙珍，1987)。
由上述說明，可知組織氣候實涵蓋在工作環境知覺的定義之內，
故本研究欲採用楊國樞對「工作環境知覺」之定義。
（二）、工作環境知覺之內涵
國內外學者有關工作環境知覺的研究，係給予受訪者知覺其工作 環境的重要因素，因依據的理論不同，故有關工作環境中重要因素的 劃分也有不同。大多數研究採用Moos(1973)的理論，但由於研究對象 不同，使用因素分析所得之工作環境因素也不甚相同；例如黃光國與 楊國樞(1979)對台北市近郊八家企業組織的一千多位員工所做的研 究，將員工知覺的重要因素經因素分析後列出四項 即:1.制度的公平 性 2.個人發展 3.人事組織方式 4.人際關係 5.組織的目標 6.工作內 容等；廖誠麟(1981)亦根據 Moos 的理論，研究張老師輔導機構成員 的組織環境知覺，經因素分析獲得員工知覺的做環境因素共有六項:1.
物理環境 2.個人工作能力 3.人事組織方式 4.人際關係 5.組織的目 標 6.工作內容等；而黃光國(1983)則根據楊國樞與黃光國(1979)編制 之「工作環境量表」 增訂而成「工作環境知覺量表」，並將量表分為 十四個層面來測量工作環境知覺，包括工作要求、物理環境、決策權 力、工作責任、領導能力、冒險革新、溝通程度、員工忠誠、體恤支 持、意見表達、人際關係、奨酬公平性、制度清晰性、以及制度合理 性等，陳妙珍(1987) 。
至於任金剛(1988)則根據黃光國(1973)編制的「工作環境知覺量 表」 對一家外商公司的員工進行研究，並由因素分析得出十個有意 義的因素，包括: 溝通、制度不公、人際關係不良、個人發展、推卸 責任、物理環境不良、結構僵化、領導、授權、以及工作負荷等；陳 家陽(1983)以國民中學教師為對象，探討其工作環境知覺、工作滿意 與士氣的關係，將工作環境知覺分為三個層面，分別為：1.生存需要
2. 社 會 需 要 3. 成 長 需 要 等 三 項 。 國 外 學 者 King Drummond &
Mcimtire(1978)等則以 Gordon(1973)的「工作環境取向量表」(the Work Environment Preference Schedule, 簡稱 WEPS)探討工作環境知覺對教 師支持開放教育的關係，結果發現支持學校教育開放政策者對工作環 境中科層體制的四個要素：1.服從權威 2.團體一致 3.照規章行事 4.
墨守傳統等所知覺的價值較低。
綜觀上述，學者對工作環境知覺的分類，由於理論背景及研究對 象之不同，尚無一致的結果，各種類別的區分均有其理論依據，亦有 其應用的價值；本研究則仍採行 Moos (1981)原有的架構，來探討有 價證劵印製人員對其工作環境的知覺，其向度與說明如下：
1.溝通程度：指有價證劵印製人員對組織內各種溝通情形的知覺。
2.人際關係：指有價證劵印製人員相互之間相處情形之知覺。
3.工作要求：指有價證劵印製人員對組織內工作之要求程度的知覺。
4.制度公平性：指有價證劵印製人員對組織內各項措施之合理性的知 覺。
二、工作滿足與工作環境知覺之相關研究
有關工作滿足與工作環境知覺的關係，由Seashore & Taber (1975) 所提出的工作滿足相關因素之架構可得知，影響工作滿足的前因變項 中之環境因素，即包括組織環境與工作環境因素的影響，而 Locke (1976)亦認為，影響員工工作滿足的「工作事件(events)」中即包含工 作本身、工作報酬及工作環境，其中工作環境則包括社會環境、物質
綜合上述所云，研究者認為前述所述工作環境知覺的內容應涵蓋 於前述三位學者的影響因素之中，據此，本研究認為工作環境知覺對 工作滿足是具有影響的。