第貳章 文獻探討
第一節 台灣目前有價證券印製現況分析
依目前印刷工業的發展之趨勢，將以平版及網版為主，各占約 1/3，而凸版及凹版仍約各占 1/4 至 1/10 不等。雕刻凹版印刷因其色 調表現優異，模仿偽造困難，多利用於有價證券的印刷，國內外皆然。
而有價證券印製方面，大都採用多種版式印刷，單一版式的有價證券 較少。依台灣區印刷暨機器材料工業同業公會，於九十一年十二月編 印之會員名錄，主要產品中，列有「有價證券」的公司如下：
在大台北地區有以下九家公司：
1.中華彩色印刷股份有限公司 2.正益電腦資訊用品股份有限公司 3.立信資訊用品有限公司
4.伍泰資訊用品股份有限公司 5.宏欣資訊用品股份有限公司 6.國際佳安實業有限公司 7.華磁票券印刷股份有限公司 8.台灣銀行印刷所
9. 聯群電腦用品股份有限公司
在高雄地區僅有一家為：
卡登實業股份有限公司
其他有價證券印刷廠：
1. 中央印製廠
2. 永豐紙業股份有限公司 3. 擎雷印刷股份有限公司
一、地理位置分佈：
除了卡登實業股份有限公司在高雄外，其餘皆在台北縣市。
二、員工人數：
以中央印製廠為最大，印製有價證劵人員共為 120 人（中央印製 廠第二工廠） ，其次為永豐紙業，員工人數共 70 人。中華彩色有 價證券印製員工人數為 20 人，卡登實業股份有限公司有價證券 印製部門員工人數為 40 人，華磁票券印刷股份有限公司印製有 價證券員工人數為 30 人，擎雷印刷股份有限公司員工人數為 35 人，其餘規模較小，員工人數都在 20 人以下。
三、薪資方面：
各公司的薪資差異甚大，但其底薪概－高中職在新台幣
20000~25000 元，專科在新台幣 25000~28000 元，大學在新台幣 28000~30000 元。
四、教育訓練:
中央印製廠實施職前教育訓練及隨機實務訓練，其餘皆以隨機實 務訓練為主。
五、任用資格：
紹為主，永豐紙業有警察單位發給的「良民證」方能任用，其餘 公司並沒有特別限制。
附錄二是研究者參考相關研究者的訪談記錄表（劉峻霖，1999）
針對於這六家有價證券公司的基本資料及訪談記錄。
第二節 工作滿足與相關變項之文獻探討
一、工作滿足之理論與定義 (一)、工作滿足之理論
以往各行各業對於工作滿足的研究，多半認為工作滿足的重要性 只在於它可導致「生產力」的增加，而忽略了產生工作不滿足的根本 原因；直至 1950 年之後，關於工作滿足的理論才相繼出現，這些理 論企圖說明人們如何能由工作中獲得滿足，並試著尋找影響員工工作 滿足的因子。本研究以下將針對幾項較為著名且較常被研究者提及之 工作滿足相關理論分述如下：
1.需求層級理論(Need Hierarchy Theory) (1).需求層次理論(Hierarchy of Needs)
Maslow (1954)提出的需求層次論及人類的需求由低至高分成 五個層次，各層次的需求間有階層關係，基層需求獲得相當的滿足 後，次一層需求才會出現；換言之，為了要讓個人獲得滿足，則必 須依序地達成個人的各層次需求。需求層次論的層級由低而高為：
「生理需求」、 「安全需求」、「社會需求」、 「尊嚴需求」、 「自我實現
需求」五種。
(2).需求層次修正理論(Modified Need Theory)，又稱「ERG 理論」
Alderfer（1972）係根據 Maslow 的需求層次理論加以修正並提 出 Alderfer’s ERG Theory (Existence, Relatedness, and Growth)。在其 理論中，需求層次被分為：生存需求、關係需求、與成長需求三種。
Alderfer 認為，每一層次的需求愈不滿足，則對其需求慾望愈大。
此外，較低層次的需求愈滿足，對較高層次的需求慾望也愈大；反 之，較高層次的需求愈不滿足，則較低層次的需求慾望愈大。而應 用在工作滿足的探討上，Alderfer 則認為，員工的工作滿足程度高 低乃取決於個人需求是否能與工作的特性密切配合，若能密切配 合，則員工會感到滿足；反之，則會感到不滿足。本研究以下將 Maslow 的需求層次理論與 Alderfer 的 ERG 理論作一比較，亦可發 現兩者理論間多有相似重疊之處，而 Alderfer 則僅用三個層次來說 明人的需求層級，見表 2-1。
表 2-1 Maslow 和 nd Alderfer 需求層次理論對照表
Maslow 需求層次理論 Alderfer’s ERG Theory 生理的需求
安全的需求（物質上的安全需求） 生存的需求
安全的需求（人際關係上的安全需求）
愛與歸屬的需求
尊重的需求（人際關係上的尊重需求） 關係的需求
尊重的需求（自我認定的尊重需求）
自我實現的需求 成長的需求
資料來源：Alderfer（1972），Esistance, Rlatedness, and Growth: Human Need in Organizational settings. N.Y.: The Free Press.
2.二因子理論(Two-Factor Theory)
研究中認為，影響工作滿足與工作不滿足的因素是各自不同的， 此 二變數應該是可以被分割討論的，因此提出了用二種因素分別代表 滿足與不滿足，故稱二因子理論。其中增加工作滿足的因素被稱為
「激勵因素(Motivation Factors)」，例如成就感、他人的認同、升遷 等，由於與工作、心理成長感覺以及個人對工作的積極態度有關，
因此良好的激勵因素可導致員工的工作滿足，但是這類因素不足的 時候，並不會造成員工的不滿意；而另一項能防止員工感到不滿足 的因素，稱之「保健因素(Hygiene Factors)」，例如人際關係、監督 與考核、薪資報酬、工作環境與工作條件、公司政策與管理等，當 保健因素不足時，員工會感到不滿足，但這些因素獲得相當的改善 時，雖然會消除不滿意，但並不會導致工作滿意（李麗華，2000）。
二因子理論提出後，無論是在方法上、理論上或經驗上，都受到 相當多學者的討論與批評（徐正光，1977），不過這個極具創意的理 論，也間接提醒了組織應設想一套完善的制度環境，給予員工所需的 激勵因素，才能使員工在工作上有更加積極的參與感與工作投入的表 現。
3.社會行動參考架構說（Social Action Framework of Reference）
Homans(1961)指出，同工同酬的兩個員工因所持的工作價值、文 化背景及個人期望的差異，對於工作評價常有不同，在社會行動參考 架構說的觀點中，認為人們對組織或工作情況中的主觀知覺與解釋，
才是影響人們態度及行為的最重要因素；而知覺與解釋則受個人自我
參考架構的影響。
4.公平理論（Equity Theory）
Adams (1963)認為一個人會將自己所投入於工作的技能、時間 與經歷與所獲致的金錢及精神上的報酬相比較，然後將這比率與他 人所得者相比，其工作滿意程度即取決於「其工作所得和工作投入 的比率」與「參考人物的工作所得和工作投入的比率」的比較結果，
當兩者的比率愈相等，員工會覺得公平而感到滿意；反之，則會感 到不滿意，當差距愈大時，會愈感到不滿意，並在心理上產生認知 失調(Cognitive Dissonance)的現象，進而採取各種可能行為以減少這 種認知失調（李麗華，2000）。
5.期望理論(Expectancy Theory)
Vroom (1964)認為人之所以採取某種行為，乃是因為其行為可 能可以得到某種吸引他的結果；如果個人認為目標或結果對他有重 要的價值，而且估計透過努力有很大把握達成目標，則就會產生動 機以實現目標。故個體對目標或結果的期望是主觀與客觀條件相互 作用之下所決定的，個人期望達成預期的目標後，能夠得到適當的 獎勵，而此獎勵能夠滿足個人的需求，則會感到滿意；反之，則感 到不滿意。
在期望理論中，要能肯定個人各別需求有明顯的個別差異，管
理者應因個人不同的需求而給予獎勵，才能使工作者獲得較高的工
作滿意（盧盛忠，1997），期望理論如圖 2-1 所示。
6.差距理論(Discrepancy Theory)
Locke(1969)認為員工對於工作某一特質的滿足與否乃取決於 個人知覺到他在此工作特質中「實際獲得的」與「希望獲得的」兩 者之間的差距。如果差距很小或沒有差距，則個人會感到滿足；倘 若「實際獲得的」超過「希望獲得的」 ，則個人會感到更加滿足，反 之， 「實際獲得的」少於「希望獲得的」，則個人會感到不滿足。而 Porter(1961)也認為工作滿意度高低取決於個人感覺他「應該獲得 的」與「實際獲得的」兩者之間的差距；強調「公平」的因素對於 工作滿意度的影響（蔡欣嵐，2001）。
綜觀以上六個工作滿足之相關理論，雖其著重點不一，不過，大 體而言，各理論多半由人們的需求和期望兩項因子來討論工作滿足。
例如：「需求層次理論」的論點是視人類為需求的動物，需求必須加 以滿足，而未能獲得滿足的需求常可以左右人們的行為；其中，層次
期望值(對行為結果之偏好)程度
行為結果能否滿足需要之主觀察覺
期望值(達成行為結果之可能性)
需要 行動 滿足
圖 2-1 期望理論
資料來源：引自蔡欣嵐（2001），工作特性、人格特質與工作滿意度之關係-
以半導體業為例， p.19。
的需求相互依存並有重疊的狀況；高層次的需求發展後，低層次的需 求還是繼續存在，只是對行為影響的比重降低而已。而「社會行動參 考架構說」 、 「公平理論」和「差距理論」等則基於期望之達成而發展 的理論，其論點不僅強調了人類需求的滿足，同時，更進一步指出，
人們基於所處之客觀環境及其個人認知的不同，因而持有差異性的期 望。
(二)、工作滿足之定義
現代的社會工作環境，由於瞭解到員工的工作滿足之提高會帶來 更佳的人群關係與更高的工作效率，因此從事組織的研究者必須對於 員工工作狀態有更深層的瞭解；而員工對於工作的滿足與否，更首當 其衝，成為研究者最密集探討的議題。
關於工作滿足(Job Satisfaction)的研究與相關文獻探討，最早是泰 勒（Frederick W. Taylor）於 1910 年所提出「科學管理理論」 （Scientific Management Theory）中的一環，其理論特別著重工作的設計與研究，
以及用金錢（按件計酬）來增加員工的效率（劉明德等譯，1993）。
由於泰勒的主張過於強調工作效率與提高生產力，而忽略員工真實的 感受；因此，後續 Mayo（1933）便於霍桑實驗（Hawthorne Experiment）
中提出「人群關係理論」企圖改善前者之理論，卻也因其理論並未考 慮到員工與員工間的個別差異，使其探討工作滿足的研究不夠完整；
直至 1935 年 Hoppock 的研究問世，其提出的「工作滿足」概念才更
臻完備。
國內外各界對於相關工作滿足的研究亦是從 1935 年以後開始絡 繹不絕地被討論。首先定義工作滿足者即為 Hoppock (1935)，其認為 工作滿足係指工作者心理上、生理上對工作環境與工作本身的滿意感 受，也就是工作者對工作情境的主觀反應（Rinehart & Short，1993）。
而 Smith,Kendall & Hulin (1969)、Alderfer (1972)等則是認為組織或工 作情況中的客觀特徵並非影響人們態度及行為的重要因素，而是人們 對於這些客觀特徵的「主觀」知覺與解釋，這種主觀的知覺與解釋則 受到個人自我參考架構的影響。因此，此種定義可說是特殊構面的滿 足，其特徵是工作者對於特殊構面的情感反應；國內亦有多數研究採 此觀點來探討工作滿足，如舒緒緯（1990）、謝金青（1992）、李麗華
（2000）、黃貴祥（2000）等。
至於 Porter & Lawler (1968)則以期望差距的觀點定義工作滿足，
將工作滿足視為一個人從工作中實際獲得的報酬與本身預期報酬的 差距，差距愈小，滿意程度愈高；反之，則滿意程度愈低。另外，也 有 Kalleberg (1977)等人則將工作滿足看成一種單一、整體的概念，而 不涉及探討工作滿足的構面、形成原因或過程。
本研究以下將依歷年曾對工作滿足做其定義，且較具代表性之國
外學者進行回顧。同時，並以近十年國內研究者有對工作滿足作其定
義者進行整理，見表 2-2。
表 2-2 國內外歷年各學者對工作滿足之定義文獻彙整 學者 (年代) 定 義
Sallyn & Knight
（1988）
所謂工作滿足乃指工作者對其工作本身一種情緒、情意或評 價上的整體反應。
Cranton & Knoop
（1991）
對工作所持有的一種態度及對某些工作層面的特殊性情感。
Cooley &
Yovanoff（1996）
對工作層面所持有的一種特殊性情感。
Robbins（1996） 工作滿足也可視為個人對工作所抱持的一般性態度。員工的 工作滿足高，則表示對他的工作抱持著正面的態度；反之，
則表示員工對工作不滿足，有著負面的態度。
舒緒緯（1990） 說明工作滿足是一種態度或情意的反應；且此態度或反應係 個人對於其工作或結果的一種主觀價值判斷。
張春興（1992） 指個人或多數員工對其所任工作感到滿意的程度。工作滿足 與否與很多因素有關；諸如薪水高低、加薪方式、工作時間、
工作地點、工作性質、升遷機會、人際關係、管理方式等皆 屬之。
謝金青（1992） 工作滿足指工作者對其工作、工作歷程或工作結果整體的一 種主觀的價值判斷，是屬於感覺、態度或情意的反應；而其 感到滿意與否取決於自特定的工作環境中，因工作所實際獲 得之價值與預期應獲得價值之差距，此差距愈小，滿意程度 愈高；反之，滿意程度愈低。
蘇進棻（1992） 個體實際從事某工作後，考慮與工作有關的各層面問題時，
產生的一種正向積極的情意取向。
林海清（1994） 所謂的（教師）工作滿足，即是工作者對於工作各方面評估 的一種態度表現。
李明書（1995） 工作滿足係指個人對工作相關因素（內、外環境）或個人需 求滿足情形之感覺與態度。
黃貴祥（2000） 係指工作者對工作本身及與工作密切關連的人與事（如上 司、同事、升遷、職位及薪資等）所持有的主觀滿意程度。
資料來源：本研究整理
綜合上述回顧後，本研究發現歷屆研究者雖然對於工作滿足的
界定有些出入，但概略可分為從整體工作滿足的觀點、從期望差距的
觀點、以及從各項參考構面的觀點等來界定工作滿足。而在本研究 中，由於考慮到，若以整體工作滿足的觀點來討論工作滿足，則影響 工作滿足的形成原因與過程將無法被解釋；且若採用期望差距的觀 點，則工作者的期望與實際所得之差距難以量測，故本研究擬採用 Smith Kendall & Hulin (1969)對工作滿足的定義，認為工作滿足是工 作者對工作情境不同構面所呈現的反應或態度，即工作者對與工作環 境密切關聯的人與事（如工作本身、薪資福利、升遷機會、直屬上司、
工作夥伴）所持有的主觀滿意程度。
二、工作滿足之影響因素探討
本研究發現在工作滿足的相關研究中或從工作滿足的前因後果
變項解釋表裡，影響組織員工之工作滿足因素相當繁多，往往無法以
單一因素來解釋。其中，Seashore & Taber (1975)認為，工作滿足的前
因(antecedents) 既非完全取決於工作者個人之特徵，亦非完全取決於
工作與工作環境，而是取決於此兩方面變數之互動作用。而在工作滿
足中，就其後果(consequences)而言，至今仍沒有一個模型能將所有可
能與工作滿足相關的因素都加以考慮殆盡，大部分的研究都只包括部
分相關因素，或只涉及某些個別因素與工作滿足的關係而已（許士
軍，1977）。以下為工作滿足之前因、後果變項之關係，如圖 2-2 所
示。
根據上述圖表，可將影響工作滿足的前因後果變項解釋如表 2-3。
在 Sesahore & Taber (1975)的架構中，係以工作滿足為主軸，分 為前因變項與後果變項兩者：
（一）前因變項
影響工作滿足的前因變項有：環境變項（包括工作與工作環 境、組織內部環境、職業性質、政經環境等）與個人屬性（包括 人口統計特徵、穩定的人格特徵、能力、情境人格、知覺認知和 個 體 環 境 總 體
較穩定
個 人 屬 性
較不穩定
工作與工作環 組織內部環境 職業性質 政經環境
人口統計變項
穩定的人格特
能 力
知覺 認知 期
暫時性人格特
工作滿足
個人反應變項
組織反應變項
社會反應變項
圖 2-2 工作滿足相關性架構圖
資料來源：Seashore, S. E., & Taber, T.D.（1975）, Job satisfaction and
their correlates. American Behavior Scientist, 18（3）, p.346.
表 2-3 影響工作滿足的前因後果變項
影響工作滿足之前因 影響工作滿足之後果
y 環境因素
1. 政治、經濟及文化環境：包括失業 率、社區別及國家之間的差異等。
2. 職業性質：包括職業類別及聲望地 位等。
3. 組織內部環境：包括組織氣候、組 織規模、複雜程度、集權化程度、
正式化程度、領導方式、決策等。
4. 工作與工作環境：包括工作特性、
工作條件等。
y 個人屬性因素
1. 人口統計變項：如年齡、性別、教 育程度、年資等。
2. 穩定的人格特質：包括『五大類人 格 特 質 』 ， 如 和 善 性 (Agreeableness) 、 勤 勉 審 慎 性 (Conscientiousness) 、 外 向 性 (Extraversion) 、 神 經 質 (Neuroticism) 、 經 驗 開 放 性 (Openness to Experience)等。
3. 能力：如智力、工作技能等。
4. 知覺、認知、期望。
5. 暫時性人格特質：如憤怒、厭煩等。
y 個人反應變項：
如退卻、攻擊、知覺扭曲、疾病、
工作績效良劣等。
y 組織反應因素：
如生產力、品質、流動率、員工出 席率等。
y 社會反應因素：
如國民生產毛額、疾病率、社會適 應率、政治穩定性、生活品質等。
資料來源：本研究整理
（二）後果變項
影響工作滿足的後果變項有個人反應變項（包括如退卻、攻擊、
知覺扭曲、疾病、工作績效良劣等） 、組織反應變項（包括如生產力、
品質、流動率、員工出席率等）與社會反應變項（包括如國民生產
毛額、疾病率、社會適應率、政治穩定性、生活品質等）三類；本
研究將以此理論建構整個觀念性模型，針對個人屬性因素中的人口
統計變項、人格特質與整體工作環境知覺變項，探討其對有價證券 印製人員工作滿足的影響。
綜合以上文獻可知，影響工作滿足的變項十分繁瑣，而在本研究 中僅以 Seashore & Taber (1975)提出的工作滿足相關性理論模型之前 因變項，來探討其對工作滿足的影響。該理論模型中， Seashore & Taber 認為影響工作滿足的前因變項取決於個人屬性與工作環境互動的結 果，本研究亦將以此理論作為整個研究概念建構的基礎，認為工作滿 足會同時受到個人屬性及工作環境因素所影響。其中：
1.在個人屬性方面：
除探討人口統計變項對工作滿足之影響外，由於近年來內外控
（locus of control）傾向的概念廣被有效的運用於工作態度與行為的 研究上， Spector (1982)更發現內外控取向是解釋組織中人們行為的一 個極重要變項，同時它與員工的激勵、努力、績效、工作滿足與對工 作的認知等有重要相關， Roberts, et al.,亦視內外控傾向為一種穩定的 人格特質（羅世輝、湯雅云，2003），故本研究擬將內外控傾向納入 探討其對工作滿足之影響變項之一。
2.在環境變項方面：
有甚多研究顯示，隨著工作者對於工作環境的知覺不同，其工作
滿足亦有不同，黃貴祥（2000）認為目前在環境變項中，係以工作環
境知覺較其他變項能完整測量，因此本研究擬探討之。
三、工作滿足與相關變項之關係探討
影響工作滿足的因素很多，在本研究中則針對其前因變項（人口 統計變數、內外控傾向、工作環境知覺對工作滿足之影響）進行探討，
因此，以下將分別依此三類變項對工作滿足之相關性作其整理回顧。
在人口統計變數中，會對工作滿足造成影響的因素很多，本研究 不打算對所有因素做窮盡的探究，僅對與本研究有關的因素做其探 討。本研究有關之影響因素有性別、婚姻狀況、年齡、學歷、年資及 所得，以下即針對這些因素進行回顧。
（一）性別與工作滿足之關係
有關性別與工作滿足的關係，諸多研究顯見並無一個定論，部分 研究發現男性的工作滿足高於女性，如李政道(1994)；黃麗華(1996) 等。部分則顯示女性的工作滿足高於男性，如 Borg & Riding，1991 等。同時，也有男女無顯著差異者，如吳幼妃(1989)。而在探討相關 印製人員的工作滿足研究中，李政家（2001）在探討印前部門新進人 員的研究顯示，性別對於工作滿足並無顯著差異，至於本研究所欲探 討的有價證券印製人員，其結果為何，將待實證驗證之。
（二）婚姻狀況與工作滿足之關係
張家振（1996）指出現有的研究發現皆多傾向已婚者工作滿足高
於未婚者，如王相欽（1996）。不過在探討相關印製人員的工作滿足
研究中，李政家（2001）在探討印前部門新進人員的研究顯示，未婚
者的工作滿足程度高於已婚者，因此對於本研究所欲探討的有價證券
印製人員，其婚姻狀況是否會與工作滿足有顯著差異將有待實證驗
證。
（三）年齡與工作滿足之關係
莊榮霖（1997） 、蕭煥鏘（1997）等研究皆指出年齡與工作滿足 係呈現正相關，這些研究多半推論員工會隨著年齡的增加，而更能 瞭解本身的工作屬性，也愈能接受現實的狀況，因此期望與實際的 差距愈小，工作滿足程度愈高。不過也有其他研究發現年齡愈大，
則工作滿足愈低（劉雪娥、顧乃平，1986）；楊瓊珠（1991）則發現 年齡與工作滿足間呈 U 字型相關。而李政家（2001）在探討印前部 門新進人員的研究顯示則指出，年齡與工作滿足間沒有顯著差異，
因此對於本研究所欲探討的有價證券印製人員，其年齡是否會與工 作滿足有顯著差異將有待實證驗證。
（四）學歷與工作滿足之關係
學歷與工作滿足之關係的研究結果，有以下幾種情況：
1.正相關：指學歷愈高者，工作滿足程度愈高，如柯惠玲(1989)；
Raisani (1989)。
2.負相關：指學歷愈高者，工作滿足程度愈低，如蕭煥鏘(1997)；
Wong (1990)。
3.無相關：指學歷與工作滿足間無顯著相關，如饒邦安(1991)；
李政家(2001)；Eugene (1991)。
4.U 型相關：指學歷愈高與學歷愈低者，其工作滿足程度較高，
而介於中間者，其工作滿足程度則較低，如楊英邦(1987)。
（五）年資與工作滿足之關係
年資與工作滿足之關係的研究結果，亦有以下四種研究情況：
羅智丰(1997)；蕭煥鏘(1997)；Martin (1981)。
2.負相關：指年資愈久者，工作滿足程度愈低，如李政道(1994)；
Calver (1990)。
3.無相關：指年資與工作滿足間無顯著相關，如鄭美玉(1984)；
Benit (1992)。
4.U 型相關：指剛入工作職場時工作滿足程度較高，隨後即降低 其工作滿足程度，工作數年後，則工作滿足程度再慢慢回升，
如陳富祥(1984)；李政家(2001)。
（六）薪資與工作滿足之關係
許多研究結果皆顯示，薪資較高者會較薪資較低者工作滿足程 度高，如石雅惠(1988)；陳正男、丁學勤(2002)，而李政家（2001）
在探討印前部門新進人員的研究顯示則指出，薪資與工作滿足間並 沒有顯著差異，因此對於本研究所欲探討的有價證券印製人員，其 薪資是否會與工作滿足有顯著差異將有待實證驗證。
綜合以上各人口統計變項的研究，各研究者皆有不同的發現，本 研究所欲探討的有價證券印製人員，各人口統計變項與工作滿足間的 差異或關聯，將有待實證驗證。
第三節 內外控人格特質與工作滿足
一、內外控人格特質之概念探討
在 Seashore and Taber (1975)的工作滿足相關性架構圖中，內外控
傾向（locus of control）被 Roberts、Lapidus and Chonko 等視為一種穩
定的人格特質，也是影響工作滿足的前因變項之一（羅世輝、湯雅云，
2003）。內外控取向是受到個人期望所影響，即對某行為將會導致某 特別的強化之預期結果，每個人對導致強化的期望皆不同，有些人深 信行為與結果都是自己的能力與努力所造成的，也就是說，個體相信 自己的成功與失敗是取決於自己的行動與能力，這種人被稱為「內控 者（internal locus of control 或 internals）」；而有些人深信行為與結果 不是本身所能操控，而是由運氣、命運與機會所造成，或是由有權勢 的人所控制，這種人被稱為「外控者（external locus of control 或 externals）」。
以行為及態度來說明內外控人格特質的差異：胡立霞（2000）認 為內控者人格特質具有主動、自信、獨立、積極以及自我要求等特性；
外控者人格特質具有被動、高焦慮、獨斷、相信命運、消極，及喜愛 依賴他人，在遭受任何挫折後，內控者會採取建設性的適應方式，而 外控者則較容易採取破壞性的方式。 O’Brien (1986)則指出，內控者之 所以工作較努力，是因為他們相信努力將導致報酬， 也就是說，他 們較外控者能夠控制並預期事件的結果（李茂興、余伯泉，1994）。
不過，如果要區分人的內外控傾向，則多數人係介於兩者之間，極端 內控或極端外控者只是一種相對的分法（陳正男、丁學勤，2002）。
以組織的管理層面來探討內外控人格特質的重要意涵：Kren
(1992)認為內控者會覺得他們自己的努力與後來的結果有較大的關
連，因此他們較可能對貨幣報酬結構有所反應，因為他們相信他們自
己的努力能為他們帶來報酬，並且建議管理風格必須隨著部屬的內外
控取向而有所不同，對內控者多使用激勵和鼓勵參與的管理方式，對
給與正強化或負強化之後，內控者比外控者較可能改變行為，但 是此強化必須對此人而言是有價值的，因為內控者相信他們能控制強 化，增加或減少有價值的強化就會改變他們的行為；相反的，外控者 不相信改變他們的行為對強化會有影響，外控者卻相信對他們所發生 的一切是由於幸運、機會、命運等造成的。
以信念的角度來簡單陳述內外控人格特質的差異：Kren (1992) 認為內控者相信成功來自努力工作且失敗是個人的責任；外控者則不 相信成功或失敗與個人的能力或努力有關。而影響一個人內外控信念 的因素很多，舉凡吳子輝（1975）將這些因素歸納為二種：一為指派 變項（assigned variable），如性別、年齡、社會人口統計變數、種族 等；一為操作變項（manipulated variable），如有意安排的情境、有目 的的行為措施等，至於 Lefcourt (1972)則綜合許多的研究結果，將內 外控信念的期待來源分為家庭因素及社會因素兩類，家庭因素包括父 母態度與期望、出生別與父母行為，社會因素包括社會階級與地位、
種族、文化比較等（陳正男、丁學勤，2002）。
二、內外控傾向與人口統計變項之相關研究
Kohn and Schooler (1982)指出雖然內控的特質至少有一部分屬於 性格的特徵，但也許也反映著個體確實能夠控制他們的工作與獲得的 報酬之程度，此控制程度對於那些擔任較佳工作及中產階級的人而 言，會比較高（李茂興、余伯泉，1994）。
Landau (1995)探討社經地位和內外控間的關係，以社經地位得分
的中位數將樣本分為兩群，擁有較高社經地位的一群當中有 84.5%，
但較低社經地位的一群當中只有 45.5% ，是屬於內控者，社經地位 和內外控間的皮爾遜相關係數（Pearson product-moment correlation analysis）為 0.51，表示社經地位較高的人較傾向於內控，而社經地 位較低的人較傾向於外控。
Furnham (1986)將內外控的觀念應用於經濟行為，發展出 40 個題 目的經濟內外控量表（economic locus of control scale） ，因素分析顯示 此量表有多構面的本質，「機會」（ chance）是最重要的區別因素
（discriminating factor） ，反應的信念是個人的經濟結果，主要是由「機 會」造成而非由個人的行動造成。另一個區別因素是「有權勢人士」
（powerful others），反應的信念是「有權勢人士」會影響個人的經濟 結果，調查結果發現女性和老年人比男性和年輕人較相信「機會」是 財富和貧窮的決定要素，非常高和非常低教育程度者較不相信「機 會」 ，非常高和非常低所得者較相信「有權勢人士」。
Andrasani and Nestel (1976)的研究強調內外控對工作經驗的重要 性。他以將近 3000 位男性員工進行廣泛的研究。結果發現內控者獲 得較高的報酬，較高地位的職業，較滿足於他們的工作。
三、內外控傾向與工作滿足之相關研究
至於內外控傾向對於工作滿足的影響，早在 1931 年 Fisher＆
Hanna 的研究中已被察覺，以下即整理近二十年有關內外控人格特質
與工作滿足間之關連性研究，如表 2-4。
表2-4 國內外近年各學者探討內外控與工作滿足之相關研究文獻彙整
學者 (年代) 研究對象 兩者之相關性 研究結果 Batlis（1980） 超級市場管理
人員 無相關 個人的內外控傾向與其工作 滿足沒有顯著差異。
Frost & Wilson（1983） 私人醫院護士
正相關 內控者的工作滿足高於外控 者。
Sweeney, McFarlin,and Cotton（1991）
消費品製造商
員工 正相關
當組織加強員工參與活動 或重視員工等措施，內控者的 回應較佳。
Reed,Kratchman,Strawer
（1994）
美國中西部大 學會計系畢業 學生
正相關
內控者對目前會計的職位有 較正面之評價，工作滿足程度 較高。
Roberts, Lapidus, and Chonko（1994）
（引自陳正男、丁學勤， 2002）
銷售人員
正相關
內控者在得到和利用資訊方 面比較有效率，較會利用工作 經驗以改善績效，較不會憂 慮。
李文銓（1991） 新竹四家民營
企業 正相關
內控者在內外在與整體的工 作滿足皆高於外控者。
陳國樑（1995） 女性工業行銷 人員
正相關 研究發現內控者的工作滿 足程度高於外控者，且較 能穩定並發揮自主判斷的 精神於工作上。
薛婉婷（1997） 電腦業與銀行 業從業人員
正相關 研究顯示內控者的工作滿 足較外控者為高。
楊敏翔（1997） 資訊服務業的 員工
負相關 內外控取向偏中等及外控 者，比較傾向有較高的工 作滿足。
洪睿萍（2001） 八家知名壽險 公司業務員
正相關 當壽險業務員的人格特質 愈趨內控傾向，則對於工 作的滿意程度愈高。
尤雪娥（2001） 台灣鐵路管理 局本部員工
正相關 台鐵員工人格特質愈趨內 控傾向者，其工作滿足程 度愈高。
資料來源：本研究整理
