為瞭解工作滿足的內涵與概念，本節首先探討工作滿足的意義，其次探討 工作滿足的主要理論，再次介紹常用的工作滿足衡量工具，最後，就工作滿足 之相關研究結果加以分析說明。
壹、 工作滿足的意義
工作滿足是個體從工作中得到某種程度的滿足、或產生某種滿意的感受，
是主觀的心理感受或意識狀態，可影響個體行為。
首開工作滿足研究風氣的 Hoppock（1935）定義工作滿足為「員工在心理 與生理上對工作環境因素的滿足感受」（引自謝文全，2004：352），認為本質上 工作滿足是員工對其工作環境的主觀反應。Locke（1976）認為工作滿足是透過 評估個體工作或工作經驗所達到之愉快的積極情緒狀態（引自葉椒椒，1995：
288），認為工作滿足是個體的情緒反應。Argyle（1987）則將工作滿足定義為 個體對所有與工作相關之事物的一種反射性、認知性滿足狀態（李茂興、余伯 泉譯，1995）。
許士軍（1977）將工作滿足定義為工作者對其工作所擁有的感覺或情感性 反應，取決於預期價值與實際價值之間的差距。張春興（1989）認為工作滿足 是個人或多數員工對其所擔任之工作感到滿足的程度。
貳、 工作滿足的主要理論
Cameron（1973）認為工作滿足的理論可以分為三大類，即：期望差距理論
（discrepancy theory）、公平理論（equity theory，或譯公道理論）以及期望理論
（expectancy theory）（引自張苙雲，1986：84）。以下分別介紹各類當中的主要
代表理論。
一、期望差距理論
此類理論認為，個體的需求及慾望之達成程度越高，則個體越感到滿足。
其中又以 Maslow（1954）的需求層次理論（Needs Hierarchy Theory）為代表。
Maslow 認為個體成長發展的力量，乃五種需求組成的動機（引自張春興，
2000：465），而這五種需求之間又存在著順序先後以及層次高低的差別；茲 由先而後、由低至高敘述如下：
（一）生理需求（physiological need）：是人類最基本需求，即維持生存的 需求，如對空氣、水、食物等的需求。
（二）安全需求（safety need）：是希求保護、免於威脅而獲得安全感的需 求，如經濟保障、不受侵害。
（三）愛與隸屬需求（love and belongingness need）：被人接納、愛護、關 注、欣賞、鼓勵與支持等的需求，亦即對愛與被愛、友誼與歸屬的 需求。
（四）自尊需求（esteem need）：包含受人尊重（別人對自己的重視）以及 自我尊重（覺得個人有價值）的需求。
（五）自我實現需求（self-actualization need）：在精神層面達到最高境界的 需求，即對發揮自我才能、達到自我實現與成長的需求。
需求層次理論認為個體發展係由最低層、最基本的生理需求開始，逐漸 提升至安全、愛與歸屬、自尊等需求，而最後達到自我實現需求的層次。本 理論特色在於強調各種需求的滿足具順序性，當低層次需求達到一定程度的 滿足後，個體才會進而追求滿足較高層次的需求。然而 Maslow 亦注意到個別 差異對需求的滿足有所影響，即：在進而追求較高層次需求滿足之前，個體 較低層次需求滿足程度並不一致。
差距理論的一支，但有別於 Maslow 的主張，Herzberg 認為，工作滿足與工作 不滿足兩者在本質上並不相同，其影響因素也可以分開探討（引自葉椒椒，
1995：258）。換言之，工作滿足程度低不等於工作不滿足，工作不滿足程度 低也不等於工作滿足程度高；由於將工作滿足與工作不滿足的因素分別命名 為激勵因素（motivation factors）與保健因素（Hygiene factors），因此該理論 又稱為激勵保健理論。激勵因素指個體的成長需求，包括成就感、認同感、
責任感、挑戰感、成展與發展以及工作本身，只要工作存在激勵因素，即可 使人感到工作滿足；保健因素則是個體基本生存的需求，包括政策與管理、
監督、工作條件、個人的人際關係、報酬以及安全與地位，一旦缺乏，便會 使人感到工作不滿足。
由於 Herzberg 係以訪談方式取得資料並採事後歸因方式加以分析，使得 部分學者認為二因子理論不夠客觀，而且 Herzberg 的訪談對象只有會計師與 工程師兩種職業，也招致研究對象代表性不足的爭議（謝文全，2004：336）。
雖然如此，二因子理論確實促使人開始注重成就感以及責任感等激勵因素，
對工作滿足的研究有相當的貢獻。
二、公平理論
此類理論認為，個體對工作的期望及其實際工作情形的差距，須透過與 他人比較而產生意義。此理論的代表人物 Adams，係於 1965 提出主張，強調 公平是經由比較而得到的感受，須衡量個體工作投入、成果或報酬及比較人 或參照人等因素（謝文全，2004：338）。茲說明前述因素內涵如下：
（一）投入（inputs）：指個體對工作的付出，包括努力程度、工作時數，
以及工作工具、材料與設備之總合。
（二）成果或報酬（outcomes）：從工作中獲得的有價值回饋，包括待遇、
福利、升遷、地位、受賞識、成就感及自我表現機會等。
（三）比較人或參照人（comparison person or reference person）：指用來與
個人比較的對方，通常是地位相等的人，可能是組織內同群體或者 不同群體的人，也可能是組織外的參照人員。
在比較的過程中，個體先審視自己的工作投入情形，據以衡量所得報酬 是否相當，若個體感到自己的工作投入與其所得報酬相當，就會擁有較高的 工作滿足，反之則其工作滿足較低。此外，個體會進一步將自己的工作投入 與所得報酬之比例拿來與比較人或參照人的工作投入與所得報酬之比例進行 比較，若比較人或參照人的工作投入與所得報酬之比例與個體自身相近，則 個體也會有較高的工作滿足，但若比較人或參照人的工作投入較少、而報酬 較多，則個體會因為感到不公平而獲得較低的工作滿足。Adams 提出的公平 計算公式如下（引自謝文全，2004：339）：
自己的報酬 他人的報酬 公平 ＝ ：
自己的投入 他人的投入
公平理論的缺點在於個體的工作投入、成果或報酬其實並不容易釐清，
且「比較」本身就是相當主觀的事，除了個體本身會對比較產生影響之外，
比較人或參照人的不同也會改變比較結果。因此，如欲衡量個體的工作滿足 程度，公平理論其實並不適用；然此一理論對於領導者而言，仍有相當程度 之啟發與提示，尤其是在報酬的給予方面，除了瞭解個體的工作表現，也需 注意員工之間的比較情形。
三、期望理論
期望理論的基本假定是：人人皆有思想與理性，會分析可能的結果；當 個體覺得結果為其所欲時，才會真正付諸行動（引自謝文全，2004：340）。
因此，期望理論認為個體是在考量各種可能結果之後才採取適當行動以獲致 個人所欲結果。此一理論的代表學者 Vroom（1964）透過研究發現驅使個體
提出動機的期望模式（Expectancy Model of Motivation），亦即：若個體認為 目標或結果有重要價值，且估計本身有相當把握可達成目標時，便產生實現 目標的動機（引自葉椒椒，1995：262）。
此一理論認為，個體對於目標或結果的期望，是在主觀條件與客觀條件 相互作用下決定的；個體期望達成預期目標後可以得到適當獎勵、而該獎勵 又恰好能滿足個人需求時，便會感到滿意。易言之，人是否能成功達到自身 預期且珍視的目標，決定其是否能感到滿足。Argyle（1987）認為期望理論 有助於解釋個體的職業選擇，亦即：職業偏好決定於個體對工作之相關結果 如薪資、晉升機會等的整體認知，而獲致前述結果的可能性，則是個體職業 選擇的依據（李茂興、余伯泉譯，1995）。
對於管理階層而言，期望理論強調應依個體需求差異而給予不同獎勵，
才能使員工獲得較高的工作滿足。換言之，如果個體對薪資的期望較高，則 可以加薪或頒發獎金等方式鼓勵工作表現優秀的員工，並提升其工作滿足。
參、 工作滿足的衡量 一、表情量表
Kunin 於 1955 年所設計的表情量表（Faces Scale），是廣泛用以測量工作 滿足的量表。由於此一量表係以表情作為評估的標準，可以避免因語意模糊 或誤解題意等情形引發的問題（引自葉椒椒，1995：305）。
表情量表在本質上是一種屬於投影技術的態度量表，通常包含一組六種 不同表情的臉孔，由受試者從中選一個自認為最能表示其工作感受的臉孔，
並根據受試者所選擇的臉孔瞭解其工作滿足的程度。
二、明尼蘇達滿足問卷
由 Weiss、Dawis、Lofquist 與 England 於 1967 年所提出的明尼蘇達滿足 問卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ），原有長題本與短題本兩種
版本，皆包括創造性、獨立性、工作條件等 20 個工作滿足的構面，其下各有 五個項目，以 Likert 五點評定方法進行。
短題本可用以評估一般滿足或內、外在滿足。內在滿足是工作任務本身 性質及個體對其所做之工作的感覺；外在滿足則是指工作情形的其他方面。
內在滿足與外在滿足都包含數個工作滿足的構面。一般滿足亦有學者翻譯為 整體滿足，惟因易與整體工作滿足混淆，本研究採譯為一般滿足以為區別。
吳靜吉與廖素華（引自廖素華，1978）翻譯修訂的明尼蘇達滿足問卷短 題本，是國內較常使用的中文工作滿足衡量工具，共計 20 題，採 Likert 五點 量表。
三、工作說明量表（或稱工作描述指標）
工作說明量表（Job Descriptive Index, JDI）係由 Smith、Kendall 與 Hulin 三位心理學家於 1969 年設計、用以測量工作滿意度的量表，包括目前職位的 工作、目前職位的監督情形、目前薪資、晉升機會以及與同事互動的情形等 五個方面（李茂興、余伯泉譯，1995）。JDI 量表的每個方面有 9 或 18 個描述 工作滿意度之具體分值的項目，共有 72 項，由員工選答「是」、「否」或「不 確定」以評定每個項目是否能描述其工作狀況，每個尺度評語後的負號表示
工作說明量表（Job Descriptive Index, JDI）係由 Smith、Kendall 與 Hulin 三位心理學家於 1969 年設計、用以測量工作滿意度的量表，包括目前職位的 工作、目前職位的監督情形、目前薪資、晉升機會以及與同事互動的情形等 五個方面（李茂興、余伯泉譯，1995）。JDI 量表的每個方面有 9 或 18 個描述 工作滿意度之具體分值的項目，共有 72 項，由員工選答「是」、「否」或「不 確定」以評定每個項目是否能描述其工作狀況，每個尺度評語後的負號表示